减裁三策

来源:用户上传      作者: 王　宁　唐爱军

　　或仓促应对，或主动调整，或保守平均，每个企业裁员降薪的方式，不仅仅和当时的经营状况有关，更涉及到发展背景、文化特色等等诸多复杂的因素。
　　
　　分析样本给我们提供了多种降低人力成本的选择方式，使得我们很难用一个标准尺度评价公司所做出的人力成本决策是否正确。实际上，即便在业绩已经下滑的公司中，由于公司的发展阶段、人员规模、现金储备、筹资能力，甚至所处的地域、国有份额、管理文化等情况的不同，都有可能使管理层做出不同的选择。
　　
　　江淮汽车――资金压力下被迫降薪
　　
　　受宏观经济环境影响，汽车工业在2008年呈现效益下滑趋势。江淮汽车（600418）当年业绩负增长，公司董事会报告这样披露：“由于下半年经济快速下滑严重影响了公司的产品销售，同时，轿车产品上市不久，尚未形成规模效益，但新产品研发、市场推广等费用支出仍然大幅增加，导致利润总额2266.73 万元，同比下降94.58%；实现净利润6008.63 万元，同比下降81.80%。”
　　从该公司2008年的财务报告分析，利润下滑的主要原因是成本增长。公司当年仅毛利贡献就比上年减少3亿元。与此同时，公司现金流量也不容乐观。汽车产业的高投入必须以高额现金流量为保障，而公司经营活动现金流却是逐年递减。另一方面，在公司的项目投资计划中，存在大量尚在建设中的未完工项目。在这种情况下，经营活动的现金流入根本无法保障高的投资支出，因此，公司面临的资金压力也就可见一斑。
　　2008年度江淮汽车“取得借款收到的现金”12.19亿元，比上年同期增加10.12亿元，应付票据比上年增长6.1亿元，与此同时，该公司拟发行可分离交易债首期募集资金16 亿元。尽管公司通过这一系列措施加大筹资力度，仍然可以看出公司面临的困境已经深化，因而降薪也就成为必然。
　　江淮汽车新建项目投入使用，随之而来的是员工数量的增加和同时增加的人工成本。按照公司披露信息，当年新增员工1795人。通过进一步分析我们发现，2008年员工教育程度中显示，大专以下人员增加1762人。由此可见，公司新增人员大部分是学历较低的生产工人。
　　2008年江淮汽车高管薪酬人均下降28%，而员工的人均现金支付在低成本生产工人数量增加的影响下也大大降低。
　　
　　万科A――灵活机制下的高管降薪
　　
　　与汽车产业一样，经济危机对房地产行业的影响是有目共睹的，但万科A（000002）巨幅高管降薪策略却仍然在样本中显得独树一帜。
　　万科2008年归属母公司股东的净利润与上年比减少16.74%。在公司处于危机之际，王石巨额的减薪策略再次证明了他的领袖魄力。2008年万科的管理团队大幅降薪，公司高管人员（除独立董事以及在其他单位领取薪酬人员除外）人均年薪比上年减幅高达62%，而王石本人的年薪也从2007年的691万元下降为248.1万元。
　　通过分析我们发现，2008年万科A并没有发生大规模裁员迹象，人数与上年相比变化不大。虽然公司并未裁员，但与 2007年万科人数的巨幅增长相比，也说明了，公司受危机影响已经停止扩张计划。但与万科高管降薪不同的是， 2008年公司年报披露支付给职工以及为职工支付的现金高达23.19亿元，比上年11.07亿增加了12.12亿元。这似乎与公司高调降薪的方向截然相反。
　　我们在公司2008年年报中可以看到这样的信息：“2008年9月11日，2006年度激励计划激励股票计入激励对象个人股票账户，实际过户股票总数为54,609,696股。剩余6,837,674股万科A股股票已按照相关规定在二级市场售出，该等款项将用于激励对象缴纳个人所得税及其它费用，缴纳相关税费后所余资金将以现金方式退还激励对象。”同时，万科的高管年末持股已经由年初的1,997,030股增长至 26,835,910股，持股人数也由4人增长为13人。由此可见，固定薪酬已经不再是万科高管的分配机制的主要方式。因而，王石团队的高调降薪与其说是降低人工成本的方式，不如说是一种面对危机的姿态，文化效应已经远远地超过了成本效应。
　　当然，并非所有的公司都有像万科一样的公司文化，也并非所有的管理者都有王石那样的个人感召力，但万科的做法，仍值得中国的很多公司学习。
　　
　　济南钢铁――平均保守主义
　　
　　在100家样本中，有3家是钢铁公司，而济南钢铁（600022）是3家钢铁公司中惟一受业绩影响而普遍降薪的。按照该公司年报披露的信息，2008年，公司高管和员工的报酬与上年比平均降低10%左右。该公司高管每人降幅10%的方式在样本中独具特色。这与大部分公司高管个人增降幅度存在差异不同，而济南钢铁对员工的平均支付水平也降低10%左右就显得更为耐人寻味。
　　与济南钢铁不同的是，另外两家钢铁公司在薪酬政策方面却出现了不同的反应。2008年，安阳钢铁（600569）和南钢股份（600282）高管薪酬呈现增长，如果我们排除不可比影响因素后，两家公司高管薪酬的增长人均都在10%以上。但是，我们在三家公司财务信息分析中并没有发现，济南钢铁在财务层面有比另外两家更加合理的降薪信息。而实际上，和南钢股份和安阳钢铁相比，济南钢铁的业绩下滑程度最低、经营活动现金流量情况最佳。从这一点上可以说，济南钢铁的降薪策略相对过于保守（见表1）。
　　
　　个案的分析告诉我们，尽管经济危机对公司业绩影响巨大，但各家采取的薪酬策略不尽相同。在面对业绩下滑时，像江淮汽车一样因经营压力而降薪是一种被动策略，而万科的期权计划则是采取创新的方式寻找更好的激励途径。与江淮汽车降薪相比，济南钢铁的降薪却显得颇具老牌国企吃大锅饭的特色，而同样面临业绩危机的安阳钢铁和南钢股份的管理层则显得从容不迫。
　　但不管企业采取何种策略，这种选择都是和公司的发展背景、文化特色紧密地结合在一起的。裁员减薪已经成为公司管理层在面对危机时采取的一种策略和调整，并充满了技术和智慧。值得我们深思的是，管理层必须根据自己公司的现状，选择那种适合于自己公司的方式，因为裁员降薪风暴或许才刚刚开始。

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