基于新准则的人力资源信息披露方式转换的障碍分析

来源:用户上传      作者: 周鲜华　申　燕

　　[接要]随着资本市场的发展和市场竞争的加剧，自愿性信息披露已成为上市公司获得稳定地位不可或缺的因素之一。本文针对新《企业会计准则》中人力资源信息披露方式的转换，基于信息披露的成本效益、人才竞争风险、信息披露质量等三个方面对人力资源信息披露过程中可能出现的问题、遇到的障碍及其原因进行了分析，并结合我国资本市场提出了相应的政策建议。
　　[关键词]人力资源；信息披露；自愿性；强制性；障碍分析
　　
　　一、引言
　　
　　2006年2月颁布的新《企业会计准则》中。首次明确规范了职工薪酬的披露范围和内容。这一准则的颁布，不仅体现了人力资源信息在当今资本市场中的重要地位，同时也表明人力资源部分信息披露方式的转变。标志着人力资源信息披露方式由自愿性披露向强制性披露迈出了重要一步。
　　在公司对外披露的信息中，人力资源信息占据着重要位置。作为一种影响企业发展的重要因素，它的价值以及使用状况都是企业利益相关者所要及时掌控的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯(James A.Hendricks)1976年的一项实证研究结果表明，在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资产生影响。另据有关调查显示。机构使用者有90％、个人使用者有77.29％非常需要财务报告人提供人力资源信息。
　　此次新准则的颁布，在企业和职工建立的雇佣关系和支付关系的基础上。统一了职工薪酬的披露原则，明确规范了披露的范围和内容。这一准则的制定表明人力资源的部分信息披露方式已由自愿披露转化为强制披露。这是人力资源信息披露方式的重大变化。体现了监管层对上市公司人力资源信息的重视。
　　
　　二、人力资源信息披露现状
　　
　　在旧准则形式下，我国并没有明确规定企业必须披露人力资源信息，人力资源信息的披露完全是自愿的。上市公司基于公司形象、投资者关系、回避诉讼风险等机会主动披露相关信息，但仅仅披露高级管理人员的基本信息和报酬情况。虽然自愿性披露方式对企业而言存在一定的益处。但这种不加约束的披露方式也给企业留下了自由披露的空间。由于企业具有各自不同的特点。每个企业选择自愿披露的内容就会存在差异，这就不利于投资者在企业间进行分析比较，从而不利于投资决策的制定。
　　
　　(一)难以纳入财务报表内进行披露
　　人力资源信息主要包括人力资源结构比例、人力资源成本、绩效评估与报酬信息、组织结构变化与团队信息等内容。公司通过对以上信息的披露，可以使信息使用者了解公司的潜在竞争力和未来发展潜力。从而作出正确的投资决策。然而上述信息是否能反映在财务报表中呢?
　　根据美国财务会计准则委员会(FASB)的第五号财务会计概念公告，在现行的财务会计模式下，一个项目必须符合可定义性、可计量性、相关性和可靠性才能进入会计系统。并在最终的财务报表中加以综合反映和报告(FASB，1985)。然而，绝大部分人力资源信息很难满足现行财务会计的入账模式。
　　首先，根据可定义性，一个项目只有当其(包括其产生的未来收益)能够被企业完全拥有或控制时，才有可能作为资产确认入账。而人力资源信息主要反映的是自身能力，他的最终产权并不归属于企业。而是属于能力体本身。人所能创造的价值是难以用数字进行量化的，同时也是难以估计的。因此，由于人类自身的能动性。我们很难将人力资源受控于某一固定的主体之下，其可定义性也就很难得到满足。
　　其次。可计量性也是制约人力资源信息披露的重要影响因素。根据可计量性的要求。一个项目只有当其能够用货币进行可靠计量时才有可能确认入账。在这一点上，人力资源信息是很难符合的。货币作为计量的手段之一，它所计量的对象大多是有形的资产，而人力资源的价值是无形的，只有将其进行转化后才能进行可靠计量。另外。人力资源所创造的未来收益具有高度的不确定性，不仅如此，人力资源无法通过市场确定其公允价值，也很难通过计算其未来收益的现值来确定价值，正是由于资本市场缺乏对人力资源价值的规范。致使其在确认计量上存在缺陷。
　　最后，人力资源的历史成本也很难确定。由于财务报表中反映的是过去一年中发生的经营数据，因此，多数数据都是以历史成本入账的，人力资源的历史数据只有通过转化才能体现，但体现出的价值创造潜力却缺乏系统的相关性。
　　由此可以看出，人力资源信息很难纳入报表进行系统的反应。这也是长期以来人力资源信息一直只能进行自愿披露的原因所在。
　　
　　(二)非财务披露不足
　　虽然人力资源信息很难在报表中进行反应。企业完全可以通过表外自愿披露的方式对外传达信息。除了必要的相关财务信息以外。企业还需要对外披露一些非财务信息，主要包括人力资源部门信息、培训程序、雇员人数、补偿方案、养老金以及利润分配等。从目前的市场情况来看，披露情况并不乐观。
　　以利润分配信息为例，据统计，英美等西方国家更倾向于披露该方面的信息。而日本、韩国等国家很少将其进行披露。产生这种差异的原因与信息披露发展的历史进程有直接联系，西方国家人力资源信息管理发展较早，因此在信息披露方面有较完善的发展。除此之外，还与国家的文化有关。西方国家更注重企业的人性化。投资者会通过企业对员工的管理来衡量企业长远的发展潜力。从而决定是否进行投资。而东方的投资者更注重账面上的指标，因此企业将该方面的信息披露进行弱化。
　　从目前我国上市公司表外披露的情况看。上市公司很少自愿披露人力资源信息。这主要取决于人力资源会计信息披露的经济后果。相关文献表明，人力资源信息披露的经济后果主要体现在影响个人或组织的学习能力。在缺乏基本的人力资源信息披露情况下，资本市场无法及时、科学地评价企业的市场价值。在企业预期披露不会给企业带来优势的情况下，人力资源信息就很难在表外加以反映。
　　
　　三、强制披露人力资源信息的障碍
　　
　　目前，我国人力资源信息只在企业内部使用，并不对外进行公布。虽然新企业会计准则将部分人力资源信息纳入强制披露的范围，但披露过程中仍然存在着一定障碍。除了自身数据计量方面的缺陷外，根据资本市场中存在的两条基本假设――市场主体自身利益最大化和人类社会经济资源的稀缺性，我们可以得出阻碍人力资源信息披露的两个影响因素。另外，难以保证的信息质量也是信息披露过程中不小的障碍。
　　
　　(一)基于信息披露成本效益的分析
　　公司在进行信息披露决策时考虑的一个重要原则就是成本效益原则。成本效益原则是指当公司要披露某项信息时。首先要权衡信息披露的成本与收益，当收益大于成本时，信息将予以披露；否则不予披露。
　　王国海(2003)认为：“从上市公司会计报表附注信息披露的现状看，一定程度上存在成本大于效益的情况。一方面，上市公司会计报表附注越编越长；另一方面，真正在阅读和利用这些附注信息的人没有同步增长。夸大点说，上市公司会计报表附注存在‘束之高阁’的

现象。”由此可以看出，将信息通过报表附注的形式进行披露的成本和因此而带来的收益没有得到很好的协调。在披露成本上升的同时，因信息披露而带来的效益却没有得到显著的增加。
　　资本市场中，企业的目标是自身利益最大化，人力资源信息要想做到充分披露，必然要求其披露成本相对较低。然而在实际情况下，人力资源信息的披露决策存在着一定的难度。
　　1　人力资源信息披露成本难以确定
　　信息披露成本主要包括获取与加工成本、竞争劣势成本、行为约束成本、诉讼成本和政治成本。对于人力资源信息而言。其披露的最大障碍就是成本的不确定性。
　　对于企业而言，人力资源的信息数量是相当庞大的。要想将人力资源信息进行准确的披露，首先要将其进行加工整理，这不仅是一个消耗时间的过程，更是消耗资源的过程。因此，信息披露的获取和加工成本的计算具有很大难度。以往的竞争劣势成本主要以企业市场占有额的减少量来衡量，然而由于信息披露引起的竞争劣势往往不能直接表现在当期，因此这一成本很难进行量化比较。从行为约束成本和诉讼成本方面看，成本的计量同样存在难以量化的问题。另外，这些成本作为企业的隐性成本。其大小很容易受到行为的影响。如对于企业管理者来说，考虑到企业雇佣一定数量残疾人可以达到减免所得税的目的，管理者会披露达到规定的残疾员工数量。披露后管理者的行为必然受到限制，即为了减少出具虚假信息而增加的诉讼成本，管理者会制约自己的行为而雇佣一定数量的残疾员工，这样很可能从另一角度降低企业的劳动效率。这一约束成本和诉讼成本的改变量就与这名管理者有直接的关系。因此，不同的决策者在披露信息时会产生不同的约束成本和诉讼成本。这一结果直接导致了该成本的不确定性。政治成本一般多产生于西方国家，若政府认为企业产生超额利润，便会采取税收征管等措施将利润平均化，这样，企业就会由于披露了好的业绩而增加税负成本。对于人力资源信息而言，职工的福利待遇及组织规模等信息同样能反映企业的经营业绩。因此，为了避免合法税负以外的政府有关部门的非法摊派，企业会将信息进行粉饰后披露。这又无形中增加了诉讼成本。
　　由此可见，企业披露人力资源信息的潜在成本和风险具有很大的不确定性。这种不确定性将直接导致企业和投资者决策的失败。企业在自愿披露的情况下自然会选择不披露。随着会计准则的不断改进。要想将人力资源信息披露方式完全进行转变，需要解决的首要问题就是制定出统一的成本计量标准。从而有利于企业间的比较和信息使用者的决策。
　　2　人力资源信息收益难以衡量
　　信息披露的收益大多是潜在性收益，主要包括降低公司资本成本、改善与投资者关系、增加企业筹资能力以及消除信息不对称带来的企业价值的错误评估等。之所以是潜在收益，主要是因为这些收益在信息刚刚披露的短时间内并不能得到充分体现，需要较长时间来得到证实，这使信息披露的成本在短时间内无法得到弥补。另外。由于这些收益并不是仅仅披露人力资源一个方面的信息就能带来的，产生收益的原因是多方面的。因此。人力资源信息披躇产生的收益价值难以衡量，企业无法确定这项信息披露所带来的收益。因此，在披露成本较高的情况下，企业便放弃了人力资源信息的自愿性披露。如果改为强制性披露，将促使企业想方设法降低信息成本，这很可能导致信息质量受到影响。
　　
　　(二)基于资源基础理论的分析
　　从战略管理的角度来看。20世纪80年代兴起了“资源基础理论”，该理论认为，每个企业都是一个独特的资源体系。不同企业所拥有的资源是不同的。一些企业获得持续竞争优势的原因在于，这些企业拥有或控制了一些有价值的、稀缺的、难以模仿的特异资源，并且还具备了一个恰当的组织结构，能够将这些特异资源价值创造的潜力充分发挥出来，企业中的人力资源就是同时具备了价值性、稀缺性和难以模仿性的特异资源。
　　人力资源是具有价值性的资源，它的价值性必须由人力创造出的成果加以体现。高素质的人才能够为企业创造出难以估量的价值。这种价值或者体现在利润上。或者体现在无形资产价值的增加上。由于创造的价值与人才密切相关，致使企业为了获得人才愿意付出大量的成本。如果企业对外披露了人才的相关资料，很容易使对手了解企业的人才结构，造成企业人才流失。因此，企业为了减少披露带来的不必要的风险，不愿将人力资源信息自愿地对外披露。
　　从稀缺性的角度看，在资本市场中资源是稀缺的，人力资源作为资本市场的重要组成部分更具有稀缺性。企业的竞争就是人才的竞争，随着市场竞争的不断加剧。人才的争夺会愈演愈烈。因此，企业要想加快发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必然要引进先进的人才。
　　在人力资源信息披露过程中，必然需要披露人才信息，如技术人员和管理人员的基本情况、人员薪酬等信息，这些信息在同业竞争者中是十分重要的。在同行业中，人才的数量是有限的。公司为了自身的发展必然会大量地汇集高精尖人才。如果将本企业的相关人才信息进行披露。必然给竞争者以可乘之机，从而加大了公司的潜在风险。
　　正是由于人才的这种稀缺性。造成企业不愿自愿披露人力资源信息。致使投资者无法完全了解企业的实际情况，加剧了市场中的信息不对称。因此，人力资源信息的自愿性披露存在很大的难度。若改为强制披露，在一定程度上可以激化市场的竞争，但另一方面也加大了企业的风险。
　　
　　(三)基于信息披露质量的分析
　　信息披露的质量问题一直是会计界研究的焦点问题。在自愿性披露方式下，企业大多是从自身利益和降低风险方面考虑自愿披露相关信息，若企业披露了虚假信息，就会增加企业的诉讼成本。由于披露内容的可选择性，企业一般不会选择那些需要粉饰的信息进行披露。因此。企业选择披露的信息大多是真实可信的。而人力资源信息正是由于对企业竞争不利等种种原因被企业排除在披露范围之外。
　　另一方面。信息的可靠性和信息的相关性之间的矛盾也严重降低了人力资源信息披露的质量，其主要原因来自计量方法的缺陷。FASB提出：良好的会计信息应该具备的质量特征――决策相关性和可靠性。人力资源的信息是否满足质量特征。应主要考察其计量过程。传统的成本法和价值法都存在各自的不足之处。成本法虽然可以在权责发生制下将发生的成本与收入合理配比。但其将人力资源取得和开发的历史成本用来反映未来时期企业创造的利润价值，这种方法得出的结果违背了相关性原则。价值法以员工未来特定时期为企业创造的价值为依据对员工进行评估，满足了信息相关性。但由于贴现方法及贴现率的选取缺乏足够的理论依据，因此这种方法对未来的预测带有主观臆断性。计算出的数据缺乏可靠性。由此可见，在考虑将人力资源信息进行披露的同时，信息质量也是一个很难保证的重要方面。
　　人力资源信息的披露方式转变以后。企业被迫强制披露该项信息。当企业预期的风险成本小于披露所带来的损失时，很容易使企业

铤而走险。将信息进行人为处理后进行披露。这样就大大影响了信息的准确性，从而不利于投资者作出正确决策，这将大大阻碍资本市场的发展。
　　
　　(四)基于披露风险的分析
　　虽然人力资源具有巨大的创造价值的潜力。但其创造潜力的发挥却具有高度的不确定性，因此，企业在对外披露人力资源信息时存在一定的风险。由于人力资源信息的特殊性。投资者往往将其作为企业持续竞争优势和长期经营业绩的源泉，因而信息的公开披露可能导致投资者对其经营业绩的过高预期，一旦企业的实际经营业绩与预期产生较大差异，企业在资本市场中将受到很大影响，最突出的表现是企业的股票价格风险。另一方面，在目前的法律体系下，投资者的利益受到很大的保护，企业很可能由于信息披露而产生法律风险。出于对企业自身的保护，企业会尽量避免披露这方面的信息。
　　由于新准则明确规定了要在报告中披露部分人力资源信息，这将迫使企业从降低风险的角度考虑，尽可能模糊地进行披露。这样既可以按照准则的规定披露信息。又不会使企业在出现问题时面临诉讼等法律风险。然而这样的披露行为将违背新准则颁布的初衷，也不利于资本市场的健康发展。
　　
　　四、相关建议
　　
　　从上述人力资源信息披露障碍分析可知，旧准则情况下，自愿性信息披露无法使企业很好地将人力资源信息对外进行公开。致使资本市场中存在着严重的信息不对称现象。而新准则的制定使我们看到了披露方式转变的趋势，在这一趋势下，人力资源信息披露方式正逐步转化为强制披露，这虽然在一定程度上能起到规范资本市场信息披露的作用，但在实际执行的过程中仍然存在一定的阻碍因素。
　　针对这一情况，应从以下几方面对上市公司、资本市场进行监管，使人力资源信息有效地为企业、投资人乃至市场服务。
　　
　　(一)增强企业的竞争意识
　　企业间的竞争能促进资本市场的完善和发展。对于企业而言，没有竞争就没有发展。企业可以通过对外披露有利的信息来增强企业竞争力。人力资源信息能充分体现企业的发展潜力，好的人力资源配置和组织建设能使投资者增加对企业的信心，从而改善企业的筹资能力，充分的资金能促进企业向更高层次发展，通过这种良性的竞争循环，能促使资本市场优胜劣汰，从而使资本市场更加完善。因此，只有增加了企业的竞争意识，才能使企业愿意披露高质量的信息，使其在竞争中发展壮大。
　　
　　(二)明确人力资源信息披露成本的计量标准，增加可比性
　　由于人力资源信息披露成本计量的不确定。企业增加了许多披露的风险。因此，会计准则应统一计量标准，使企业不必担心信息披露后可能出现的诉讼风险等成本。同时，统一的计量标准还能增加信息的可比性。有利于企业和投资者作出正确决策。
　　
　　(三)细化会计准则中人力资源信息披露的内容
　　在新会计准则中，明确规定了职工薪酬等方面的信息披露，而对其他方面的财务信息与非财务信息，如人员结构配置、组织结构等信息没有明确的规定。人力资源的部分信息并不能充分反映公司的真实情况，因此，要想完善市场中的信息披露，必须扩大强制性信息的披露范围。
　　
　　(四)加大人才的培养。增加人才资源，减少相对稀缺性
　　对于人才的信息披露。企业一直持保留态度。原因就是人才的稀缺性。我们应从加大人才培养方面入手，提高人才的整体专业水平，这样企业就不会由于害怕人才外流而拒绝披露人才信息，使资本市场中减少信息不对称现象，从而使人力资源信息得到充分披露。
　　
　　五、结论
　　
　　在产业经济高速发展的今天，人力资源信息披露作为前沿性研究越来越受到学者的重视。目前，国外对于人力资源信息披露已有了较深入的研究，而国内的相关研究较少。本文的创新之处在于对人力资源信息披露方式转换进行了分析。发现在以往自愿性披露方式无法满足市场要求的情况下，新规定的强制性披露方式虽然能在一定程度上减少信息不对称现象。但在披露的过程中依然存在一定障碍。
　　由于新准则刚刚施行，我们无法掌握实际过程中出现的问题。笔者给出的建议仅仅是建立在理论分析基础之上。随着新准则的广泛应用，我们可以更加准确地掌握准则的执行情况，从而针对人力资源的信息披露进行更深入的研究。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-773101.htm