基于博弈论的商业银行内部监督问题研究

来源:用户上传      作者: 姜海军　惠晓峰

　　摘要：近年来，国有商业银行连续发生了一些重大案件。这些案件多发生在国有商业银行的基层分支机构，案件的当事人多是基层银行所处管理层级别较高的管理者，而且有些案件发生的隐患长期得不到发现和消除。本文从博弈论和信息经济学的角度，分析了为什么随着银行员工所处管理层级的提高银行员工的偷懒行为或道德风险行为越来越难发现，并建议使用基层商业银行内部监督的两个工具，加强商业银行内部监督。
　　关键词：道德风险；偷懒；效率工资；委托代理关系；监督
　　中图分类号：F832.33 文献标识码：A 文章编号：1003-9031(2008)06-0004-04
　　
　　一、引言
　　
　　近年来，国有商业银行连续发生了一些重大案件，这些案件多发生在国有商业银行的基层分支机构并且涉案的金额较大，案件的主要当事人是基层银行所处管理层级较高的管理者，而且有些案件发生的隐患长期得不到发现和消除，最终酿成大案。这些重大案件在给商业银行带来巨大经济损失的同时，对商业银行的声誉也产生了不同程度的负面影响。如何加强商业银行尤其是基层商业银行的监督管理，减少或杜绝基层商业银行重大案件的发生是摆在商业银行以及商业银行监管部门面前的一个重大而紧迫的课题。
　　
　　二、效率工资主要理论文献回顾
　　
　　效率工资(efficientcy wage)模型或称努力榨取(effort extraction)模型，主要研究非自愿失业(involuntary unemployment)与劳动合同效力之间的关系，并假定工人的努力程度是经济的内生(endogenous)因素，劳动合同不能确保工人达到合同规定的努力程度，工人的努力必须通过某种有效的战略诱导而出(Shapiro & Stiglitz，1984；Bowles & Boyer，1988，1990；Bowles & Giutis，1990，1994)。传统的工资理论认为，雇主为追求利润最大化，会增加雇佣劳动力，一直到劳动力的边际产出与工人的实际工资相等。此时的工人工资是由劳动力供求关系的瓦尔拉斯均衡决定的。效率工资理论则认为，把工人工资提高到瓦尔拉斯均衡工资以上是防止工人偷懒，刺激工人努力工作而采取的激励措施(Solow，1979；Akerlof，1982)，[1][2]夏皮罗和斯蒂格列茨(1984)则具体地提出了使工人不偷懒的工资的条件(no-shirking condition)。[3]
　　从信息不对称的角度，在委托代理关系的框架内把委托人(雇主)付给代理人(被雇佣者)高于瓦尔拉斯均衡工资解释成为防止代理人偷懒而采取的激励办法(Calvo，1979；Shapiro & Stiglitz，1984；Yellen，1984；Simmons，1991；Albrecht & Vroman，1996；Laszlo，2000)是当前对效率工资最流行的解释，其中夏皮罗和斯蒂格列茨(1984)模型的影响最大。
　　夏皮罗和斯蒂格列茨模型的主要思想是，在信息不对称条件下，委托人为从代理人获得使自身效用最大化的努力程度，支付给代理人高于瓦尔拉斯均衡的工资，如果代理人偷懒被抓到则被解雇。此时，解除委托代理关系是委托人约束代理人的手段。[4]由于代理人努力程度和工资的提高，劳动市场上对劳动力(代理人)的需求会减少，这样，如信贷市场出现的信贷配给(Credit rationing)一样，在劳动力市场上会出现工作配给(job rationing)，失业率增加。高失业率会对代理人努力工作产生约束作用。如果失业率很低，工人在偷懒被抓到并解除委托代理关系后，能马上找到与原来薪酬相近的工作，则高工资对代理人的激励作用会大大降低。高工资和高失业率在夏皮罗和斯蒂格列茨模型中是两个关键要件。这种思想与马克思的大量失业后备军的存在，使工人时刻面临失业的威胁的观点如出一辙，而且无论新古典经济学家还是激进派经济学家都认同这一点(Green，1998；Spencer，2000，2002)。[5][6][7]
　　在夏皮罗和斯蒂格列茨模型中有四方面假定：一是委托人需要代理人的努力以使自身效用最大化；二是委托人不能直接观察到代理人的努力程度；三是所有代理人都相同，即在模型中不存在信息甄别的逆向选择问题；四是如果代理人偷懒被抓到则被解除委托代理关系即解雇。在夏皮罗和蒂格列茨模型中之所以不考虑代理人的逆向选择问题，是因为委托人既要付给代理人高工资使其不偷懒，又要付给代理人费用(premium)叫其讲真话的成本太高，因此在模型中只专注道德风险问题，而对逆向选择问题则通过所有代理人都相同的假定予以屏蔽(Ouassila，2004)。[8]
　　
　　三、模型与分析
　　
　　1.模型假定
　　2.银行与员工博弈的纳什均衡
　　在银行与其员工的监督博弈中，银行采取的战略是监督和不监督，员工采取的战略是偷懒和不偷懒，见图1。
　　
　　在提高监督技术方面，一是要进一步完善商业银行的IT系统。银行的IT系统不但是银行方便快捷地向客户提供优质服务，提高竞争力的工具，也是商业银行加强内部监督的有力手段。通过进一步加快全行数据集中和客户集中管理步伐，实行单证集中处理、票据业务集中处理和信贷业务集中处理，建立预警监督系统等，进一步强化监督操作风险的信息科技手段，以及时发现和跟踪违法、违规、违纪行为，全面监控操作风险。二是实现银行扁平化管理。IT系统在银行的广泛应用，提高了银行的管理效率，使银行有条件进行内部管理体制改革，扩大管理幅度，减少管理层级，进而实现扁平化管理，缩短银行内部的委托代理链条，提高内部监督效率。
　　在加大监督力度方面，一是商业银行要树立科学发展观，纠正存款立行思想和简单地以存款指标和市场占有份额为标准的考核办法，尤其要消除以发展业务和应对市场竞争为借口，忽视合规性管理和合规性检查行为。二是加强银行内部控制机制建设。银行要认真落实银监会下发的《关于加大防范操作风险的工作力度的通知》，进一步建立健全银行的内部控制体系，尤其要进一步完善商业银行的纪检监察制度、稽核审计制度、统计制度、财会制度和信息管理制度，实行严格而明确的问责制度和责任追究制度，以期从源头入手，建立起防范风险的长效机制。三是进一步提高银行内部审计、监察、稽核的独立性，加大内部审计的力度，确保银行的各项规章制度得以贯彻落实。四是对基层商业银行的负责人以及关键岗位实行轮岗、交流和强制休假制度，这在市场经济发达国家的银行里是一种常规制度。通过以上措施，以期从源头入手，建立起内部制度健全并持续发挥作用的防范风险长效机制。
　　2.提高员工工资
　　在提高员工工资的情况下，一方面员工因珍惜自己的高工资而努力工作；另一方面，在整个银行业提高工资的情况下，意味着行业劳动力需求降低、行业失业率增加，对员工偷懒行为形成约束作用，这两点都会促进员工努力工作，提高员工对银行的忠诚度，进而提高银行的效率。
　　当前，商业银行应进一步完善人事管理改革。一是取消机关化的行政级别和干部管理制度，对职位进行科学评估和分类，明确各职位的内部等级结构和职责，形成新的职位体系框架，建立职位管理体系；二是综合地考核银行的整体绩效、团体绩效和个人绩效，建立起银行绩效、团队绩效和个人绩效的科学考核指标体系；三是以市场化为分配导向，以当地同业薪资为参照，提供有竞争力的薪酬，同时按市场化原则引进稀缺人才，特别是关键岗位所需的特殊人才，建立起薪酬管理体系，进而形成职位能上能下，人员能进能出，以岗定薪，岗变薪变的市场化人力资源管理体系和有效的约束激励机制。

　　
　　参考文献：
　　[1] Solow，R.M.，1979，another possible source of wage stickness，Journal of Macroeconomics 1，595-618.
　　[2] Akerlof，G.，1982，labor contracts as partial gift exchange，Quarterly Journal of Economics，97，pp543-569.
　　[3] Shapiro，C. and J. Stiglitz，1984，equilibrium unemployment as a worker discipline device，American economic review，June 1984.
　　[4] Stiglitz，J.E. and Andrew Weiss ，1983，incentive effects of termination to the credit and labor markets，the American economic review，December，1983.
　　[5] Green，F.，1998，neoclassical and Marxian conception of production，Cambridge journal of Economics，12.
　　[6] Spencer，D.A.，2000，the dismiss of radical political economics? an essay on the evolution of a theory of capitalist production，Cambridge journal of economics，24.
　　[7] Spencer，D.A.，2002，shirking the issue?Efficiency wage，work discipline and full employment，review of political economy Vol 14，number 3，2002.
　　[8] Oussila，chouikhi-shyama V.Ramani，2004，risk aversion and the efficiency wage contract，labour，18 (1) 53-73，2004.
　　[9] Stiglitz，J.E.，2000，the contribution of the economics of information to twentieth century economics，Quartarly Journal of economics，November 2000.
　　
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