基于劳动契约的人力资源会计分类核算

来源:用户上传      作者: 朱 靖

　　一、劳动契约作为人力资源会计分类核算的依据
　　
　　劳动契约事实上反映的是劳动者与用人单位之间的一种产权交易关系。人力资本产权，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。由于人力资本具有投资主体的多元性(国家、社会、企业、家庭及个人)和人力资本与人力资本所有者载体的不可分割性，决定了人力资本产权交易的复杂性和难以计量性。但是，人力资本的产权交易性质可以通过企业与员工签订的劳动契约(劳动合同)来确定。
　　人力资本的劳动契约从其实质上来说可以分为两大类：一类是人力资本租让契约，另一类是人力资本投资契约。人力资本租让契约的含义是人力资本所有者让渡其使用权被企业租用，类似于企业在物质资本市场上的租赁行为。而人力资本投资契约则与之不同，它类似于物质资本所有者投入物质资本时与企业签订的契约形式，这时的人力资本所有者是作为企业的所有者加入企业进行生产经营活动的，他承担与物质资本所有者同等的风险，因此他要求与物质资本所有者同等的权利。签订人力资本租让契约的员工只领取工资，并不要求企业剩余索取权，也不要求企业控制权，而签订人力资本投资契约的员工凭借其人力资本投入享有了企业的产权，当他们参与企业利润分配时便拥有了企业剩余索取权，参与企业管理时便拥有了企业的控制权，这些权利是员工向企业投入了人力资本取得的，是员工的人力资本价值的体现。因此，笔者认为，在人力资源会计核算中，应根据企业与人力资本所有者签订的劳动契约(劳动合同)为准，对不同的合同性质和合同期限分类进行核算。具体来说，对于劳动契约性质为租让型的，企业只获取了该人力资本的使用权，企业应确认为一项资产，核算时又根据合同期限的长短分为“流动人力资产”部分和“长期人力资产”部分；对于契约性质为投资型的，即员工以人力资本对企业进行作价投资的，企业除确认为一项资产以外，还要根据合同确认的投资公允价值确认为“人力资本”，这也与SFAS NO.123、IFRS NO.2和我国《企业会计准则第11号――股份支付》所主张的人力资本及其对应的人力资源会计计量方法采用公允价值法计量相一致，并根据人力资本在企业总资本中所占的比重来分配企业的剩余收益。至于员工进入企业之后，企业通过对人力资源进行投资开发取得的人力资本使用权，则属于人力资源的后续核算，也应该确认为一项资产，并在企业与员工之间签订的开发培训合同中规定的追加服务年限内进行摊销。
　　
　　二、人力资源会计分类核算
　　
　　(一)租让型人力资源会计核算对于租让型劳动契约，从人力资本所有者角度讲，他只是出让了自己在合同有效期内的人力资本使用权，只要求获得工资收入，而并不要求获得企业的控制权和剩余收益的索取权，员工来去自如，企业对员工也没有太多的约束。当合同期限较短，通常在一年或长于一年的一个营业周期以内，企业应确认为一项流动人力资产，可以在“人力资产”一级科目下设置明细科目“流动人力资产”来核算，并在合同期内通过成本费用类科目进行摊销。当合同期限较长。通常超过一年，企业应确认为一项长期人力资产，可以在“人力资产”一级科目下设置明细科目“长期人力资产”来核算，并在合同期内通过成本费用类科目进行摊销。具体的日常业务处理可参照人力资源成本会计的核算方法进行。下面分别从人力资源的取得、使用和退出企业三个环节来说明：
　　(1)人力资源的取得。当企业在人力资源的招募、选拔、录用、安置及短期岗前培训(如三到五天，在这里将短期岗前培训成本作为取得成本而不是开发成本，一是认为这是为人力资源正式投入使用之前发生的，二是认为短期岗前培训时间短、费用低，不会对人力资本产生很大增值)等过程中发生各项支出时借记“人力资源取得成本”；贷记“现金”等。当人力资源正式进入工作岗位开始工作后，形成企业的一项人力资产时，借记“人力资产――流动人力资产”和“人力资产――长期人力资产”；贷记“人力资源取得成本”
　　(2)人力资源的使用。每月计提为员工发放的薪酬时，按照人力资源不同部门的使用情况：借记“人力资源使用成本”，贷记“应付职工薪酬”；借记“生产成本”和“管理费用”等，贷记“人力资源使用成本”；实际发放员工薪酬时：借记“应付职工薪酬”，贷记“现金”等；在合同期内，对人力资产按照不同部门的使用情况进行摊销：借记“生产成本”和“管理费用”等，贷记“人力资产摊销――流动人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销”和“人力资产――长期人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销”
　　(3)人力资源的退出。当员工由于离职、解聘或死亡等原因提前退出企业时，对人力资产进行清理(在这里引入“人力资产清理”，是借鉴固定资产的清理模式，思路比较清晰，又避免了使用“人力资源离职成本”核算的局限性)借记“人力资产清理”，“人力资产摊销一流动人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销(已摊销部分)”和“人力资产摊销――长期人力资产摊销――××人力资源取得成本摊销(已摊销部分)”贷记“人力资产――流动人力资产”和“人力资产――长期人力资产”；收到员工提前离职获取的违约金时：借记“现金”等，贷记“人力资产清理”；支付员工的提前解聘费用和员工死亡的抚恤费等时：借记“人力资产清理”，贷记“现金”等；根据人力资产清理后的实际情况确定人力资产损益：借或贷记“人力资产清理”，贷或借记“人力资产损益”。
　　(二)投资型人力资源会计核算对于投资型劳动契约，由于合同中规定人力资本所有者将人力资本通过作价入股等的方式投入企业，企业不仅取得了人力资本的使用权，而且取得了一定的支配权和控制权，员工离开企业会受到一定的限制，员工本人也通过该合同取得了对企业的部分控制权和剩余收益的分配权，因此可按人力资本在企业总资本中所占的比重分享企业的净利润。具体在核算中，应按照企业授予人力资本所有者的权益性工具的类型，作为会计确认人力资本的基本依据。对因授予人力资本所有者以股票而确认的人力资本，应记人“股本”账户，对因授予人力资本所有者以股票期权而确认的人力资本，应记人“资本公积”账户。
　　(1)当员工个人以人力资本作价对企业投资入股时，可以在“实收资本”和“资本公积”下分别按照企业组织形式设置二级明细账，并可按照某某员工姓名设置三级明细账。借记“人力资产――××人力资源投入价值(公允价值)”，贷记“实收资本――实收人力资本(非股份制企业)”或“股本――人力股本(股票股份制企业)”或“业主资本――业主人力资本(合伙制企业)”和“资本公积――人力资本公积(股票期权)”
　　(2)在合同的有效期内，按照不同部门对人力资产的使用情况进行分期摊销：借记“生产成本”和“管理费用”等
　　贷记“人力资产摊销――××人力资源投入价值摊销(公允价值)”。对于投资型人力资本所有者涉及的按月支付职工薪酬和人

力资本所有者离职、解聘和死亡等原因退出企业的处理和租让型人力资源会计核算基本相同，只是明细账不同而已。
　　(3)当企业期末提取盈余公积时：借记“利润分配――提取盈余公积――人力资本盈余公积”，贷记“盈余公积――人力资本盈余公积”
　　(4)当企业期末进行利润分配时，按照人力资本在企业总资本中确认的份额：借记“利润分配――应付利润――直付人力资本利润”贷记“应付利润―应付人力资本利润”
　　(5)当企业发生亏损时，根据人力资本占企业总资本的比例，计算出人力资本应负担的亏损部分，用人力资本盈余公积补亏：借记“盈余公积――人力资本盈余公积”，贷记“利润分配――未分配利润――人力资本未分配利润”
　　(三)人力资源的后续核算事实上，不管是租让型还是投资型劳动契约，人力资本的投资主体都与企业无关，人力资本的形成都是在员工进入企业之前形成的，企业只是通过不同的产权交易方式取得了使用权而已；但是员工进入企业以后，由于企业对员工进行投资开发而新形成的人力资本，其所有者仍然是员工本人，企业只能通过合同取得人力资本的使用权，因此属于人力资源的后续核算部分。企业也应该确认为一项资产，并在双方签订的开发培训合同中规定的追加服务年限内进行摊销。
　　当企业采取从内部提升的方式获取所需人才而不是外部招聘时，对人力资本进行开发(如出国深造)和较长时期的专业培训等，使其达到企业对某一岗位人力资源的特定使用标准。当发生人力资源的开发、培训支出时：借记“人力资源投资”，贷记“现金”等。人力资源投资开发成功，员工正式进入特定岗位工作之后：借记“人力资产――××人力资源投资成本”，贷记“人力资源投资”。
　　由于企业在对人力资源进行投资和开发过程中会发生一定的支出，包括员工的培训费、员工脱产期间的工资、企业让其他员工顶替他的位置所发生的支出或损失等，为了获取对员工新形成人力资本的使用权，为企业创造更多的剩余价值，企业会在让该员工去培训或深造之前，与员工签订一定的协议，因此，应当在追加的合同期限内，对其进行摊销。
　　借记“生产成本”或“管理费用”，贷记“人力资产摊销――××人力资源投资成本摊销”。至于涉及的对人力资本所有者按月支付职工薪酬和员工离职、解聘和死亡等原因退出企业的处理也和租让型人力资源会计核算基本相同，只是明细账不同而已。
　　综上所述，仍然有许多问题尚未得到很好解决。如本文是在假设劳动契约是在公平公正的基础上签订的，但现实中由于劳动者与用人单位的信息不对称及交易地位的不平等(通常劳动者处于不利地位)等原因，对人力资本产权的估价未必是公允的。此外，劳动契约(劳动合同)的性质模糊也是造成人力资本产权残缺不全的原因之一。目前几乎所有的企业都没有区分租让契约和投资契约，致使企业按租让关系契约租用人力资本，却按照投资关系契约要求和使用人力资本，把人力资本所有者应得的权利变成企业所有者的权利，并且在劳动者不知情的情况下占有他们。因此，只有完善劳动契约，建立清晰、公平、公正的人力资本产权交易市场，才能从根本上解决这个难题。

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