智慧资本文献回顾及未来研究展望

来源:用户上传      作者: 葛家澍　庄静雯

　　知识经济时代，企业价值的创造主要来自于运用知识、人力资源、经营管理经验等无形资产，这些能被组织用来创造竞争优势的知识资源被广泛地概念化为智慧资本(Intellectual Capital)(又称智能资本、知识资本或智力资本)。量化智慧资本一直是会计界努力的方向，目前关于衡量智慧资本的方法很多，但却没有一个计量方法受到会计界的认可，因此，目前大多数企业都不确认并认定和报告该企业的智慧资本。由于知识资源基本上存在于个人的头脑中，企业所拥有的人力资源是智慧资本的基础。从研究结果可以发现，企业利用适当的人力资源管理措施可以对企业绩效产生积极的影响，因此人力资源管理措施是增进智慧资本、促进企业绩效的关键。本文通过文献回顾的方式重新了解智慧资本的内涵，包括智慧资本的定义、智慧资本的组成要素，及智慧资本计量方式等；同时探讨人力资源管理的内涵及如何结合人力资源管理协助强化智慧资本，并提供未来从事智慧资本相关研究的方向与建议。
　　
　　一、智慧资本文献综述
　　
　　(一)智慧资本观点演进智慧资本的观点来源常被认为与知识管理(Knowledge Management)及资源基础理论(Resource－BasedTheory)有关。知识管理的理论是以知识为中心，研究如何产生知识及如何将知识转换为有价值的资本，以量化的方式来表达经营的绩效(Roos，Roos，Edvinsson and Dragonetti，1998)。资源基础理论则认为企业的资源是指企业所拥有或控制的有形以及无形的资源，包括所有资产、能力、组织程序、知识等(Wemerfelt，1984；Barney，1991)。这些资源一旦具有价值、稀少、无法完全被模仿及不可替代四种特性时将为企业带来持续的竞争优势(Barney，1991)。就智慧资本而言，智慧资本可以为企业带来超额利润，因此具有价值的创造性。虽然每家企业都拥有智慧资本，但拥有高质量智慧资本的企业尚属少数，因此具有稀少性。个别企业所拥有的智慧资本不可能完全相同，所以又具有不可替代性。最后，由于企业智慧资本中除了人力资本外，其他资本的形成都需要时间的累积以及长期的发展历程才得以形成，难以被其他竞争者完全模仿，于是还具有无法完全被模仿性。不过值得关注的是企业在发展智慧资本过程中必须考虑不同资源的个别特性(个性)，有效地管理具竞争优势的智慧资本应当具有针对性。
　　(二)智慧资本发展与定义智慧资本最早由经济学家加尔布雷思(Galbraith)在1969年提出，他认为智慧资本是指运用脑力的行为，而不单是知识和纯粹的智力，并将企业市场价值与账面价值间的差距解释为智慧资本(Edvinsson，1997)，但当时并未受到重视。1990年斯图尔特(Stewart)在《财富》杂志(FortuneMagazine)上发表“脑力”(Brainpower)一文时开始使用“智慧资本”一词，在该文中，他将智慧资本定义为“每个人能为公司带来竞争优势的一切知识和能力的总和”，并认为凡是能用来为企业创造财富的知识、技术、经验等都可称之为智慧资本(Stewart，1991；Stewart，1997)。1991年9月，全球第一个独立运作的智慧资本部门，及第一份作为财务报表的补充资料的智慧资本年度报告由“斯堪地亚保险及财务公司(Skandia Assurance and Finan-cialServices；AFS)”成立并发表，从此确立了智慧资本在财务会计的地位及重要性。
　　但由于不同学者所持观点不尽相同，截至目前为止，学者们对智慧资本的定义、组成要素等尚未达成共识。智慧资本，简单来说，可以被视为或按一个企业在证券市场上的总价值与财务价值间的差距来计量，是企业市价超出账面价值的部分(Ross etal，1998；Brooking，1997；Booth，1998)。智慧资本可以指企业员工拥有的知识和能力，或企业拥有的技术等无形资产，也可以指企业对顾客关系的掌握(Agor，1997；Stewart，1997；Edvinsson&Malone，1997)，对企业而言，智慧资本虽然是无形的，但却能为企业创造价值，带来竞争的优势。
　　知识(主要是科学技术)是企业创造价值的根本，一个企业掌握的知识的总和代表企业的能量，而智慧资本则是知识的蓄积。这些知识包括已经存在于企业内部或是由企业自行发展出来，也包含企业向外购买的知识。会计学上的资本是指投资者为使企业营运而投入的资金，是所有者权益中由资本家(业主)投入的物质资本。笔者认为智慧资本既然称为资本，是投入资本中的非物质资本，是有知识(技术)的员工对企业的投入，也属于所有者权益的组成部分之一，具备资本的特性。
　　(三)智慧资本组成要素与内涵笔者将不同学者对智慧资本组成要素的分类列表如表1所示。从表1可知，所有学者皆认为人力资本是智慧资本基本的、必备的要素。就企业组织而言，影响绩效的因素来自组织内外，所以智慧资本组成要素之二为企业内部的组织(结构)资本。至于组织外部，组织和最终顾客之间的关系也是企业生存的要件，因此有深入探讨的必要性；但除了顾客之外，企业和其外部社会组织如供货商、投资人等的关系也密切影响着企业的营运和发展，因此智慧资本的第三个要素为组织和其所有外部的关系，即关系资本。
　　(四)智慧资本计量企业由智慧资本创造的价值反映在财务报表的“盈利”、“收益”和“累计营利与盈余”上，但却无法由财务报表中任一个会计项目加以表述，因为智慧资本只可看作企业未来无形价值创造的投资手段(要素)。与一般有形价值创造的投资手段(如土地、机器设备等)存在差别，后者一般可以独立计量，而智慧资本需由企业长期培育，并非只靠投入大量金钱才可形成，如员工向心力需由企业主适时掌握员工的工作心态及对工作环境的满意度，且在公司制度方面需制定公平合理的奖惩及激励方案，才能降低员工离职率进而提高员工向心力。以往对于智慧资本的计量多是利用无形资产的间接评估，但由于在实际运用上未得到共识，因此会计界极力寻求统一的方法来计量智慧资本，经过多年发展，目前对于智慧资本计量多分为内部(个别)评价及外部(整体)评价两部分(Shaikh，2004)。
　　通过内部智慧资本评价方式可以了解企业内的人力资本、关系资本等内部信息。内部评价主要是评估一个企业内部的单一智慧资本，而非整体的状况。常用的方法有：(1)人力资本会计，即运用会计方法来计量企业人力资源(葛家澍、杜兴强，2004)，提供人力资源相关信息以协助企业人力资源管理，并提供给企业管理当局及外界使用者；(2)无形资产监测系统，即将企业分成外部顾客、内部组织和员工能力三部分，分别配合计量指标来计量智慧资本(詹文男、范铮强与张朝清，2002)；(3)斯堪地亚导航者，即利用财务焦点、顾客层面、流程层面、更新与开发层面、人力层面5个

不同的层面、多个细分指标计量企业的智慧资本，但层面的结果预测和平衡计分卡相似(Shaikh，2004)；(4)平衡计分卡，即通过卡普兰和诺顿在1996年提出平衡计分卡使智慧资本和财务绩效联系起来，从而为企业高层管理提供一个全面评估智慧资本的框架(Shmkh，2004)。
　　
　　外部智慧资本计价主要评估企业整体的智慧资本，提供现代高科技型企业目前的智慧资本状况，而不针对单一项目深入探讨。目前常用的方法有以下几种：一是按市场价值与账面价值比或重置成本比(Tobin’s Q)来计算。这两种方式虽然简单、数据容易取得，但影响市场价值的原因很多，并非全是因未表述智慧资本而产生的，而且企业重置成本的取得是否能保持客观，多数人仍存有疑虑，所以并未被大众认同。二是无形资产计算值法(CIV)，该方法虽然可作为产业内及跨产业的比较，但无法衡量个别价值。三是智慧资本附加系数(VAICTM)，是由Ante Public(1998)提出用来衡量智慧资本绩效的方法。该模型以斯堪地亚智慧资本分类中，市场价值为财务资本与智慧资本总和，智慧资本分为人力资本和结构资本的理论为依据。公司价值的增加(VA)由产出和投入的差额而来，以此推算组织内人力资本与结构资本的效率系数，并进一步衡量公司智慧资本。智慧资本附加系数越大，代表企业运用资源所创造的价值越高，相应地，企业利用其智慧资本产生的价值也越好(Pubhc，2004)。该方法不仅被奥地利智慧资本研究中心(AICRC)用来计量智慧资本，还开发了一个应用软件。其优点是提供了一个标准、一致的衡量基础，可以运用于不同企业，使用简单易懂，且可运用于与财务相关的信息，不涉及主观判断，从而较为客观地计量企业智慧资本。
　　(五)人力资源管理与智慧资本一个企业拥有的知识、能力等无形的资源大多存在于有知识有能力的员工的头脑中和处理事务的能力上，即存在于人力资本中。企业可通过筛选、发展和使用人力资本等人力资源管理的有效措施来创造价值、提高企业的绩效(HitLBiermanandShimizu，2001)。如表1所示，人力资本是智慧资本基本的、必备的要素。缺少了人力资本，企业的智慧资本将无法建立。因此通过对企业人力资源的管理将有助于提高企业的智慧资本。
　　在知识经济中，企业间的竞争优势主要取决于员工的高新科学知识、技术与能力的发挥，因此加强企业员工的科学技术和应用能力可使企业保持并发展竞争优势。一是在企业内部通过投资员工教育与培训，提升员工的高新科学技术和能力；二是可以从企业外部劳动市场获取。值得注意的是当企业对员工投资，提升员工技术和能力的同时将增加额外成本，因此要考虑成本效益问题，即当投资增加的报酬(如生产力的提高)超过成本的投入时才可行，否则企业只需从外部劳动市场上寻求所需的技术。至于增加的生产力则视员工的贡献来决定，员工对公司的贡献越高，则公司投资人力资本的意愿就越大，将产生较高的生产力和经营绩效。当人力资源被视为人力资本时，相应地，也赋予了人力资源在会计学上“资产”的概念，这样，公司财务报表中资产方除“物质资产”外应有“人力资产”，在所有者权益方除物质资产投入构成的业主/股东权益外，还应再增加员工投入的股东权益(员工权益)。
　　
　　二、智慧资本相关问题
　　
　　(一)智慧资产与智慧资本的区分问题“资本”是业主的所有权，“资产”是企业可控制的资源。智慧资本既然被称为“资本”，就应具有资本的特性，在财务报表中应属于所有者权益的组成部分。若认为智慧资本能创造更多新价值的企业资源，则还应在企业资产方反应智慧资产。但以往的研究并未严格区分智慧资产与智慧资本，这不符合复式簿记原理与资产负债表的结构原理。如不少文献将企业(组织)资本分为智慧财产(包括专利、版权设计权、贸易机密、商标及服务标志)和基础设施资产[包括管理哲学、公司文化、管理程序、信息系统、网络系统及财务关系(Dzinkowski，2000)]，智慧资本同资产混为一谈。按照财务会计的要求，只有企业的资产才可分为几项资产，而不是其资本能分为许多资产，本文未严格区分智慧资产和智慧资本是因为要把两者加以区别，并在会计上分别确认、记录、计量以及在表内列示将涉及一系列重要的经济与会计理论问题，在传统观念上也会导致很大的难题。如向企业投入物质资本(含财务资本)的人确认为投资(资本家或业主)是肯定的，而企业的员工一向被认为是受雇于企业。如果认为员工也投入“智慧资产”(有些员工至少投入“劳动力资产”)并将其也视为企业的投资人(所有者)，可能引起极大的争议。无论古典经济学、新古典经济学、科斯理论都是以资本雇用劳动为前提的，马克思主义经济学是对资本雇用劳动(资本家剥削员工)的批判，也未曾认可提供物质(货币)资金的资本家与提供劳动力和知识技术的员工同属于企业的业主。
　　(二)智慧资本与人力资本的关系问题由于智慧资本的建立、累积、储存都是由人力资本所完成，似乎可以说智慧资本是由人力资本所建立，人力资本所涵盖的范畴应该比智慧资本大。完善人力资本与智慧资本的关系也是需要进一步思考的问题。
　　(三)智慧资本拥有者是否成为公司股东的问题人力资源管理系统的基本概念是对于企业的人力资源通过不同的人力资源管理政策或措施产生影响，来增强企业的竞争地位，并增进经营绩效。由于企业的员工是由企业所聘雇的，因此会增加企业的成本支出；另一方面，这些人力资源应该属于企业，所以是企业的资产。由于人力资源对于企业具有举足轻重的地位，员工可以因为投入其知识为企业增加利润，企业为了维持竞争力，减少员工流动率、提高生产力是首要的课题，尤其是留住具有高质量的员工更为关键，因此传统上的雇佣关系会因考虑智慧资本产生变化。企业可以利用员工分红配股的方式，使员工成为公司的股东，增加对公司的向心力。这样，使传统财务报表中的业主(股东)权益除了投入物质(财务)资本投资人之外应再增加员工因投入“知识”而成为股东一项成为可能。
　　
　　三、智慧资本未来研究方向
　　
　　(一)智慧资本确认与计量的发展智慧资本是无实体存在但能为企业创造很高利润的资本，对企业而言，其关键在于未来的获利能力。必须找出适合企业的计量方式才能帮助企业决策，也才能确知其未来发展潜力及真正价值。目前已有许多企业注意到企业智慧资本的重要，并提供智慧资本报告作为财务报表的补充数据，其中尤以高新产业最为突出。但其普遍性仍不足，主要原因仍是目前关于智慧资本价值计量的方法很多，但缺少一个为各界认可的方法。虽然不同的计量方法及指标能提供更广的分析角度来估量一个企业的价值和竞争优势，但若期望智慧资本的披露能成为受信赖的财务信息，首先必须解决智慧资本衡量的问题。在智慧资本的计量方面，智慧资本计量中所需数据如重置成本的取得能否客观公允，将智慧资本由主观判断到确定客观价值之间需要运用到哪些计价方法才能被接受、认同，这都是未来研究的方向。在智慧资本披露方面，首先需探讨现行财务会计对于资产确认的严格规定是否需要修正，而使智慧资本能够在财务报表内加以列示。其次，还应进一步研究如何在财务报表内列示。此外，由于组织的智慧资本大多需靠“人”去建立、蓄积和管理，所以企业的智慧资本和人力资本间存在着密不可分的关系，如果能通过人力资源管理措施协助对智慧资本进行管理，将对企业绩效产生影响。因此研究人力资源管理系统、智慧资本和组织绩效间的关系同样是未来研究的课题。
　　(二)智慧资本对企业的未来影响随着知识经济时代的来临，智慧资本对企业的重要性与日俱增，其不仅是未来影响企业发展的重要因素，更成为企业决胜的关键。当前世界上相关议题研究的蓬勃发展显示了对这一议题的重视程度。运用“智慧资本”的概念，企业可以了解未能表述于财务报表上的部分，确知其未来发展的潜力及企业创造价值的潜力和企业真正具有的价值；并通过了解企业账面价值和市值间的差异，正确做出评估。

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