基于要素资本假说的人力资本效率

来源:用户上传      作者: 罗福凯

　　在我国，许多企业和行业的人力资本效率与效益很低。如航空业，国际上发达国家航空公司飞行员与地勤人员的比率是1:20，我国的南航和东航公司飞行员与地勤人员的比率约1:80，地面工作人员数量比国外多出四倍；我国的煤炭采掘业，一些大型国有煤矿从上个世纪80年代开始使用大型综合采掘设备，一台综合采掘机每班需要15至20人操作，而在日本、加拿大等国家，一台综合采掘机每班仅需5至6人操作；我国高等学校师生比率是1:8，欧美国家的大学师生比率则是1:20，相差甚大；中国银行股份公司，据知80％员工在国内工作，20％的员工在香港、澳门和国外工作，但中国银行股份公司每年利润的80％是由境外20％的员工创造的。由此可见，这里既有出工不出力的情况存在，也有人浮于事与制度落后等问题，因此要深入思考和论证，找出问题的症结所在与根本出路。
　　
　　一、基于要素资本的理论假说
　　
　　同其他要素资本的形成过程一样，人力资本也必须在市场交易规则约束下形成，经过市场交易环节和流程，将社会上的人力资源转化成企业的人力资本。资本与资源的最大区别，不仅在于资本具有增值性、循环周转性，更重要的是资本的产权属性较强。人类社会的任何生产要素都是企业的直接或间接资源，它的产权属性比较弱。社会生产中的人力资源、财务资源、物质设备、技术、信息和知识等资源，要成为某一组织的资本，则该组织必须使用货币财务资本从市场上购买这些或某一个资源，购买后完成了交易，这些或某个资源就成为该组织的资本。例如，大学里即将毕业的学生和社会上准备重新就业的专业人士，都是社会生产的人力资源，当企业与某一位学生或准备重新就业人士签订了一份用工合约，这位学生或准备重新就业人士就成为该企业的人力资本。用工合约里的工资就是企业购买这项人力资源的价格。人力资本是人力资源经过市场交易后形成的企业要素资本之一。
　　在资本形态日益多样化的背景下，传统的物质资本和财务资本的重要地位和稀缺程度逐渐让位于新经济条件下知识、信息以及技术等新的生产要素。在传统经济条件下，物质资本和财务资本相对处于更为稀缺的地位，企业的产品所包含的知识与技术含量不高，企业对物质资本的控制在竞争中居于核心地位，企业价值被认为更多地取决于物质资本的数量。然而，新经济时代高技术企业的涌现彻底改变了企业合约双方在企业收益创造中的相对地位。企业拥有和创造的知识、信息与技术等资产成为决定企业核心竞争力形成的关键，产品的价值越来越取决于凝结在产品中的技术与知识含量。企业为了保持自身的竞争力和盈利能力，就必须在发展中不断地创造和形成基于知识、信息和技术的独特资产。这使得以新要素资本在现代企业中的稀缺程度和重要性远远超过了传统的物质资本。物质资本在企业中不再具有中心地位，其保值与增值完全依赖于经营管理型人力资本投入者的风险决策和日常管理，而知识技术型人力资本更是成为高技术企业收益的直接创造者。因此，技术、知识和信息等要素资本的所有者必然要求分享企业所有权；同时也只有根据要素贡献的大小形成企业所有权的对称分布，才能有效激励和约束缔结企业契约的各方，从而降低企业内部交易成本、提高交易效率。要素资本是生产要素经过市场交易之后，形成的生产者投入到生产要素上的预付价值。相比与传统的人力资本、财务资本和实物资本，知识资本、技术资本和信息资本统称为新兴要素资本。
　　
　　二、要素资本假说下国有公司人力资本的问题分析
　　
　　(一)国有公司人力资本形成渠道狭窄 国有公司人力资本效率低下的根本原因在于国有公司的很多人力资本没有经过市场交易过程而形成。没有经过市场交易获取的人力资本，或者市场交易不规范形成的人力资本，公司会计机构往往没有确认和计量人力资本成本。国有公司人力资本的不核算与成本淡漠是人力资本增值能力较弱、效率较低的第一个直接原因。第二个直接原因则是国有公司人力资本的产权属性不明确。企业制度的核心问题是企业要素资本所有权的安排。企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本和其他要素资本的企业成员之间进行分配。企业是组织分工的一种形式，社会采取企业这种形式生产产品和服务时，如果企业招募专业人士负责产品和服务的具体生产操作，而企业财务资本、设备和技术的提供者负责生产经营活动的组织管理工作，其市场竞争力和交易效率就会很高；如果企业把善于组织管理的雇主安排负责具体产品生产操作，而把善于专业技术生产的专业人士负责企业经营活动的组织管理，该企业的市场竞争力和交易效率就会很低。因为企业财务资本、设备及技术的所有者的劳动，其结果主要是中间产品；而拥有专业技术生产的专业人士的劳动，其结果主要是最终产品。当用来生产中间产品的劳动交易效率比用来生产最终产品的劳动交易效率低时，中间产品的劳动者就是企业的老板。如果最终产品的劳动者充当企业老板，那么，整个企业在市场上的交易效率和竞争力就会大大降低。从这一点看，国有企业的效率一般总会比私有企业的效率低。其原因在于国企决策人员进入国企不是或不严格是遵循市场交易规则聘用，更多的是政府任命，然后形式上经董事会表决通过。国有公司的决策者团队虽然也关心企业员工的成长和人力资本增值问题，但其更关心自己如何为党工作、为政府利益负责，国有公司人力资本的产权属性不论在制度上还是实际工作中，体现得都不充分，第二个直接原因实际是第一个直接原因的衍生品。
　　尽管国有公司员工都是通过市场招聘的方式进入国企，但国有公司的经营决策人员大部分由政府机构行政任命方式进入，这就使社会人力资源进入国有公司的渠道变得狭窄和拥挤。如果高层决策人员和中层管理者同普通员工一样，完全通过市场交易环节进入企业，那么，国有公司的人力资本形成渠道就会恢复畅通。国有公司的人力资本形成渠道的进一步拓宽，只能在完全使用市场交易渠道的基础上，再辅助性地利用国家政府的行政任命。而且，由政府任命的高层决策者只领取工资而没有企业股份。所以，被政府任命进入国有公司工作的高层决策者一般只有两类人士，一是政府工作者，二是完成了个人资本积累的职业经理人，这是由企业的性质决定的。
　　
　　(二)国有公司人力资本使用监控不力 一些国有公司由于人力资本形成渠道狭窄，缺乏人力资本成本核算知识，或者没有完全按照企业和市场规则投入人力资本，使国企人力资本的使用产生很多问题。首先是公司要素资本结构畸形。现代企业，不仅需要人力、物力和财力，还需要技术、信息和知识，只有积极地参与市场进行技术、信息、知识等资源的交易，公司原有的人力、物力和财力才可能创造更多的价值，每个公司应根据自身实际情况，调节和增大那些稀缺资本的投资。其次是人力资源开发方式不够科学。很多国有公司开展了大量培训业务，花费很多钱，但效果甚微。原因是培训提供给员工的知识往往是员工不需要的，而员工需要的知识，公司又没有提供。公司80％以上的普通员工，在工作中主要需

要自身专业知识、公司制度和职业道德，其中，专业知识的培训是通过团队小范围讲座和具体问题分析来实现，公司制度则是通过集体学习与考核的方式来实现，公司制度既包括管理制度如技术管理条例、产品质量规定、财务管理制度等，也包括组织制度如内部治理结构设计、组织管理条例、工作纪律、企业文化等，而职业道德则是按照岗位不同分类集体培训。公司另外20％的员工主要是管理者、专家和高层决策者，这些员工需要的是市场理论和经济学知识、政策研究能力、专业管理知识及其进展，以及产品技术的新趋势等。可是，很多国有公司经常高价聘请专家教授给普通员工大规模讲授企业管理原理、财务管理、营销管理、人力资源开发等专业管理知识，这种做法，使公司的人力资本和财务资本都遭受很大的浪费，计算学习成本和收益是改进人力资本开发方式的基础。再次，人力资本的投入、利用和减少要与公司业绩效益挂钩。不少国有公司不是完全把人力资本的使用与业绩高低联系起来，而是将其部分地与职务高低、领导关系、学历高低、政治背景等因素挂钩，这种情况既助长了管理者道德败坏的滋生，也推动了普通员工机会主义行为的横行。这一点，与现代企业制度格格不入。研究表明，人的成就大小与学业高低无关。在公司里，不论普通员工还是决策管理者，都是公司员工，只有岗位不同、贡献不同、薪酬不同，其他社会关系方面应视同一样。如四川长虹，新任董事长由一位副市长接任，老董事长则改任省政府顾问。用政治家的眼光，安排企业家的工作；企业家根据政府的偏好管理员工，结果是企业效益下降、管理者职位提高。
　　此外，我国的公司资本制度在法理上和操作上都有待改进。现在的公司资本在法律上指的是财务资本。人力资本、技术资本、信息资本等其它要素资本，并没有法律成文。已拥有法律基础的财务资本，其产权制度较落后。国有公司投资者本来应向人民代表大会负责，国家国有资产管理委员会应是全国人民代表大会授权持有国有财务资本的机构，但现在的国资委是国务院授权机构。制度的落后，明显地干扰了包括人力资本在内的各要素资本的使用。
　　
　　(三)国有公司人力资本业绩评价失真 国有公司人力资本业绩评价失真也是引发人力资本效率较低的重要因素。一方面，多数国有公司在招聘员工时不够严格，招聘工作质量不高。另一方面，教育部门、理论界和企业管理专家对人力资本的成本计量、价值测算和业绩评估一直未能在理论和方法上解决问题，这就严重制约了企业对人力资本管理的改善。人力资本理论研究落后，企业找不到科学先进的测算人力资本价值和业绩的工具，则是企业人力资本业绩评价失真的根本原因。此外，国有公司对人力资本创造价值的理解还不深入，没有意识到人力资本是企业创造价值的重要资源。如青岛啤酒公司设备先进、品牌优良，客户资源宽广，但知识资本不足。两年前还缺乏专业人力资源管理机构，只是“政工与人事管理部”。而且政工与人事管理部的员工认为这无关紧要，只是名称不同而已。他们没有意识到人力资源管理部是企业开发人才、利用人才、推进人力资本创造价值的必要流程，也没有感觉政工与人事管理部在用政治理论监督员工，并且有处处限制人、束缚人之嫌。
　　
　　三、要素资本假说下人力资本效率的结论与建议
　　
　　基于要素资本理论假说，可以得出，由于公司的人力资本形成渠道比较狭窄、人力资本使用和监督不当以及人力资本业绩评价不真实，造成了我国企业人力资本效率和效益低下。要素资本理论将成为解释与解决公司财务许多问题的有力工具。
　　在要素资本假说下，哪一种要素资本才是我国现阶段的核心资本，人们主张以人为本，即在社会组织对人、财、物技术、信息等要素进行管理时，通常把人力资本投入和人力资源管理视为根本，与物质资本、财务资本、技术资本和信息资本相比，人力资本是企业和社会发展的核心。“以民为本”比“以人为本”更符合我国社会现实。民本思想是我国的一种优秀的传统文化，其本义是政得其民、民为立国之本，亦即老百姓为第一的思想。民本思想的核心是民主、平等和人民是历史的创造者(毛泽东语)的思想。计划经济是官方经济，市场经济是百姓经济，“以民为本”思想可以削弱官本位理念对公司人力资本效率的损害。因此，我国现阶段应以技术资本为公司的核心资本，经济领域“以技术为本”比“以人为本”更具科学性和现实性。我国的技术资本与“以技术为本”的理念，比人力资本和“以人为本”的理念更加稀缺。所以，推行“以技术为本”理念是提高我国人力资本效率的根本途径。继续加大国有公司改革力度，深化企业制度改革，加深市场规则的理解，充分利用市场和政府两个渠道，全面拓宽国有公司各要素资本的形成途径，以及改进人力资本开发、利用和管理的操作技术，也是降低人力资本成本、提高人力资本价值创造能力的重要方面。
　　
　　(编辑　代娟)

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