大城市人才竞争的深层次原因

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　　[摘要] 城市间“人才竞争”，实际上是区域经济发展在人力资本竞争上的表现。本文通过归纳总结当前各大城市间“人才竞争”的基本特征，从人口学和经济学的角度阐释人才竞争的真正原因以及可能带来的社会经济影响，并针对性地提出一些合理的人才引进策略。
　　[关键词]  人才竞争    人才区际流动   人才引进政策
　　[中图分类号] C964.2     [文献标识码]  A    [文章编号] 1004-6623（2019）05-0109-04
　　[基金项目] 2018年云南省哲学社会科学规划项目“基于GIS的云南非物质文化遗产景观基因识别与图谱构建”（QN2018016）;国家自然科学基金项目（41771131）;2018年中央财政支持地方高校发展项目“西南边疆少数民族地区社会治理研究创新团队”（00417）。
　　[作者简介] 梁海艳（1986 — ），云南曲靖人，曲靖师范学院法律与公共管理学院副教授，云南师范大学旅游与地理科学学院博士后，研究方向：人口与社会发展、人口迁移流动。
　　当前，越来越多的城市开启“人才竞争”模式，由对高、精、尖等高端人才的争夺扩展到本专科毕业生群体。如何看待和分析城市间的“人才竞争”热，这种模式是否应成为城市引才的趋势，会带来何种影响，需要认真研究。
　　一、城市间人才竞争的特征
　　1. 落户成为城市引进人才的基本指标。“落户”成为不少城市引进人才的“标配”，最基本的措施就是落户门槛越来越低，如成都、南京等，规定符合年龄条件的本科生可直接落户。有的城市还给出了户口政策的升级版，即不仅引进的人才可以直接落户，其直系亲属同样可以享受落户待遇。
　　2. 注重人才的相关需求。各地不仅在“安居”等物质需求上下功夫，如石家庄、长春、郑州、合肥、长沙等多地都发布了相关的购房补贴政策，而且對于尚无买房计划的人而言，租房同样也有很多优惠政策，如深圳、南京、合肥、石家庄等地。同时，各地也在国家倡导的“大众创业、万众创新”的背景下聚焦于“双创”领域，提供创业政策支持。此外，有些城市在社会保障与服务等人文关怀与保障方面下功夫，如沈阳、西安等多地对被引进人才在子女教育发展、医疗健康等方面都给予相关优待政策。
　　3. 人才竞争对象扩大化。按照国际上的划分方法，人才可以分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四大类。根据级别来划分，人才可分为初级人才、中级人才、高级人才等。从当前我国不同城市间的人才竞争情况来看，既有高级的国家杰出人才竞争，如长江学者、国家千人计划、国家万人计划，也有中级和初级人才的竞争，如对普通大学生的竞争，人才竞争对象出现了扩大化的趋势。
　　4. 人才竞争的区域范围不断扩展。近两年人才竞争最显著特征是参与竞争的城市多、规模大、竞争的速度快等。据不完全统计，目前已经有20多个城市出台了各种引才措施，这些城市主要是一线、新一线和二线城市，一些还属于控制人口规模的特大城市和超大城市;各城市反应迅速，在短时间内相互跟进①。
　　5. 人才竞争力与城市经济、产业发展和人力资本投资有着密切关系。据2018年中国城市人才竞争力指数综合排名显示：北京、深圳、上海、广州、杭州、南京、武汉、成都、苏州、长沙位于前十名。当前进行人才竞争的城市主要是上述城市。这表明，城市经济、产业结构和发展、研究发展水平投入、人力资本投资、城市建设等与人才竞争存在密切关系。
　　二、城市间人才竞争的原因分析
　　（一）国家改革和经济结构调整
　　当前，中国经济正由高速增长向高质量发展转变，新旧动能加速转换，产业结构正由劳动密集型产业向知识、资本、技术密集型产业转型，人才需求相应地也会发生变化。过去以普通劳动力为主，如今则是高校毕业生和高层次人才。经济发展中的人力资源需求转变折射出了中国经济的转型。长期以来，中国经济一直依靠增加物质资源消耗——人口红利、廉价土地以及资本的投入带来高速增长。随着中国生育水平逐渐下降和人口老龄化水平趋高，人口红利逐渐消失、劳动力成本上升，以往只靠招商引资就能拉动经济的模式越来越难以持续。很多城市开始考虑产业结构转型升级，因此也会对劳动力的综合素质有更高要求，经济发展对人力资本的要求逐渐提高。
　　区域间的人才竞争导致个体层面的人才流动，实际上体现了人才资源共享、市场开放、结构协调优化和科技创新的发展理念。开放的人才市场有助于推动人才流动，加快不同地区、不同城市、不同部门和不同产业的人才结构的协调与优化，尤其是对于社会经济发展较为落后的西部地区，人才引进可以克服经济发展中的“人才短板”，从而创新经济发展模式，推动新一轮的社会经济发展。
　　（二）人口发展形势变化
　　首先是人口年龄结构的老龄化。年轻的劳动力人口结构是保证经济社会可持续增长的有利条件，但是随着中国人口老龄化的发展，“人口红利”逐渐消失，人口老龄化问题越发明显。老龄人口规模过大将会导致消费能力不足，难以形成拉动经济的有效内需。更重要的是人口老龄化将会导致年轻劳动力的供给不足，提高劳动力成本，进而对经济增速带来不利的影响。
　　其次是人口迁移流动趋势发生转变。1991～2015年的人口统计数据显示，全国人口流动主要流向珠三角、长三角、京津地区，而人口流出地区主要是四川、重庆、河南、安徽、贵州、广西、湖北和湖南，但是受东部沿海地区劳动力和土地成本上升、劳动密集型产业转移、外需萎缩和就业压力加大等多种因素影响，近年来全国流动人口的规模明显减少，主要人口流入地区均出现流入规模递减现象，甚至部分省市由人口流出转为人口流入态势。人口回流是中国流动人口的一个新趋势，人才引进政策可以带动人口的再次流入，为城市发展补充人口活力，适当的人才引进政策可以在一定程度上缓解劳动力资源不足的问题。 　　（三）城市高端人才的吸附效应
　　高端人才就像磁铁的磁极一样，具有强大的吸附作用，高端人才到来会吸引一批普通劳动力人口为之服务。不同城市在 “人才竞争”中需要的不仅是中高端人才，还有众多为之服务的普通劳动力人口。他们足以为城市人口升级提供稳定的消费能力和人力资本升级后的供给，还可以向上输送升级的力量。未来，在深化供给侧结构性改革、激发各类市场主体活力，实现高质量发展方面，庞大的人口以及其中的人才无疑是城市发展的关键要素。可以说，人才的引进及虹吸效应会带来一定规模的人口，从而形成潜在的消费市场，带动经济的增长。
　　（四）促进房地产经济发展的旨意
　　人才新政可以吸引人口流入，在一定程度上缓解了限购等调控政策对楼市带来的不利影响，目前，这些城市的人才引进政策都与房地产市场挂钩。如广州的“租售同权”，南京的“高层次人才买首套房不再受户籍限制”，天津的“租房落户”政策等，人才竞争也是城市经济社会发展的现实需要，通过政策驱动作用，吸引大量高校毕业生以及高端人才的流入，增加城市居民住房需求，間接促进房地产经济发展。
　　三、“人才竞争”折射的社会经济问题
　　与城市“人才竞争”相矛盾的是，大学生就业难问题并没有得到妥善解决，盲目的人才竞争行为可能会进一步加剧大学生就业难的问题，不利于国家经济的全面可持续发展，从而引发一些社会经济问题。
　　1. 区域间人才的两极分化更加严重
　　“人才竞争”改变了市场经济规律作用下的人口自由迁移行为，打破了原有的人口迁移规律，导致人才的流向和流量均发生了明显变化。这种行为可能会导致人才的两极分化更加严重：越是落后的地区，越需要人才的输入，结果越不容易招揽到人才，造成人才更加匮乏，最终成为这场竞争的牺牲者。相反，经济、人文、教育等资源具有相对优势的地区和城市更具有竞争实力，人才较多，机会多，越容易吸引人才，造成人才空间集聚特征更加明显，从而不利于人才区域结构的优化，加剧地区发展不平衡，影响国家的整体发展。
　　2. 可能造成人力资源一定程度的浪费
　　当前各大城市的引才政策，主要还是集中在户口、住房、待遇、身份、荣誉等方面，确实对人才有极大的吸引力，也是对人才价值的充分肯定，但也应该警惕政策上的盲目攀比，政策攀比很可能导致人才攀比，也就是哪里钱多就往哪里跳槽，却忽视事业本身的发展，可能导致人员与岗位的不匹配，不仅不利于人尽其才，反而会造成人才资源的巨大浪费。虽然越来越多的城市推出引才计划，能否真正长期留住人才、稳住人才还存在很大的疑问。促使人才具有长期发展愿望，才是引才的关键问题（李果，2018）。如果只是为了盲目“抢人”，而不关注人才与岗位的适配程度，一方面人才本身的价值得不到很好的体现，另一方面用人单位花费巨大的成本却不能带来最大的收益，从而导致人力资源的浪费。
　　3. 新老人才利益倒挂、“引—养失调”
　　在激烈的人才竞争中，很多地方有关部门可能只顾及新人的招聘，只考虑如何引才，却忽视对已有人才的培养和稳固。现在一些地方在人才引进上可谓不惜成本，不仅开出高薪、提供住房，还给予各类人才称号和头衔。这些地方在高规格对待引进的人才的同时，往往忽视对自有人才特别是青年人才的培养。许多青年人才所需要的住房补助、项目资助、孩子教育资源、荣誉激励等，却没有向他们靠拢，而是集中流向新进的人才，导致“引—养”失调，产生利益倒挂问题，从而大大挫伤原有人才的积极性和创造性，不利于人才的稳定发展，出现人才流入与人才流失的“双流现象”等问题。
　　四、城市合理引才的相关策略
　　（一）注重“引—养结合”
　　人才引进后不仅要把这些人的身份留下来，还要把他们的心留下来。让新引进的人才在新的环境下创造出更多更好的业绩。这就需要在用优厚待遇吸引人才的同时，更加注重事业平台的提供、创新创业环境的营造。特别是对高层次人才，更需要制定个性化的引进政策，在政策导向上从有利于充分发挥人才作用着眼，用发展环境吸引人才、留住人才。长远来看，必须挖掘和培养更多内生性人才，着重利用本土化人才，用优越的发展环境和人才培养待遇打造自有人才、吸引人才自然本土流动，而不是把主要精力花在“抢人”上，做到人才的“引—养结合”。在人才使用和培养方面要坚持“内外并重”，注重人才资源开发，用好用活人才。
　　（二）加快经济发展转型
　　虽然“人才竞争”近几年进行得如火如荼，但就业形势并不乐观。对大部分刚毕业的年轻人来说，核心诉求是收入。真正留得住人的关键因素还在于产业结构升级转化情况，尤其是新兴优势产业。经济整体实力和产业结构，决定了一个城市的经济水平、产业优势、就业前景，在很大程度上也决定了城市能否吸引到人才、留住人才。
　　（三）坚持以人为本的用人原则
　　人才只有在合适的环境与较高的平台中才能发挥其内在的创新价值，只有当人才获得充分的发展空间时，才能实现自身价值的最大化。所以，应当更加关注人才的优化配置，而不是担心人才的区际流失，要坚持以人为本、人尽其才的用人原则，将人才的效用最大化，为城市的发展做出贡献。
　　（四）建立立体式人才库
　　要留住高层次人才，就必须有一个适合的载体。高端人才具有较强的连带效应。很多地方通过前期的高端人才引进计划，“国千”、“省千”都在慢慢增加，也有了不错的人才虹吸效应，但这些高端人才来了之后，却发现缺乏配套的中端人才团队。人才是一个系统性工程，要建成金字塔式的人才结构，如果只有高端人才，而没有普通人才，没有专业技术人才，不可能形成人才链。只有塔尖不可能构成人才金字塔结构，不利于人力资源的结构优化。以创业带动就业是优化人才资源配置的重要举措，能够激发年轻劳动力的创新活力（时广军，2017）。在人才引进方面，除了关注高端研发型科技人员，也要重点引进各类高级技术工人以及经营、管理人才，打造一个涵盖高、中、低端各类人才的立体人才库。在具体招人引人的过程中，首先要根据自己的发展定位确立一个较为合理的人才梯队，然后据此梯队结构引人，而不是盲目地去争夺所谓的“高端人才”。 　　（五）不断完善人才配套政策
　　就全国而言，人才竞争的区域差异非常明显，部分偏远地区至今仍处在“引不来”的尴尬境地，很多高层次人才不愿意进来，尤其是在一些贫困的区县一直没有实现“零”的突破。因此，西部地区需要在引才方面完善好人才配套政策，要能引得了人才，留得住人才。如在人事管理服务方面要有政策优势，在职称评聘方面，可以根据现行职称政策，必要时开通高层次人才“绿色通道”。在人才进来以后，还要重视人才的成长环境，消除高层次人才的后顾之忧。人才引进单位和相关部门要建立高层次人才的跟踪培训机制，及时积极开展高层次人才的需求摸底调查，定期发布高层次人才引进需求目录，重点编制紧缺急需高层次人才目录，为引进高层次人才提供基本依据和正确导向。同时在力所能及的范围内为高层次人才提供服务，在工作生活中多加强沟通，给予关注，让高层次人才具有强烈的归属感。另外，在政治和生活保障方面要设计政策优势。对县域或市域经济社会发展做出突出贡献的高层次人才，可推选为市人大代表、政协委员，或授予“荣誉市民”称号等;在服务期限内为高层次人才按其最高工资标准办理“五险一金”社会保障待遇等。
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　　Abstract： "Talent Competition" is actually the performance of regional economic development on human capital competition. In this article， we have summarized the basic characteristics of talent competition among major cities， and explained the real reasons of talent competition from the perspective of demographic and economics. As well as possible socio-economic impacts. In the end we put forward some reasonable strategies on talent introduction.
　　Key words： Talent Competition; Inter Regional Mobility of Talent; Policy of Talent Introduction
　　（收稿日期：2019-06-28  责任编辑：沈 芳）
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