激励机制在企业人力资源管理的作用

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　　摘 要：在市场经济环境下，人力资源在一定程度上能够影响企业发展方向，作为企业管理的重要内容之一，有效的人力资源会全面提升企业管理能效。激励机制在激发企业成员创造力以及积极性方面具有突出作用，不仅能够调动企业成员参与企业管理以及业务创新的自主性，还能提升企业的核心竞争力，培育良好的企业文化。由此可见，在人力资源管理过程中充分融入并持续优化激励机制极具重要意义。文章将简单介绍激励机制的内涵，通过分析在企业人力资源管理中融入激励机制的价值和作用，重点分析如何将激励机制应用于企业人力资源管理之中，以供参考。
　　关键词：激励机制;企业人力资源管理;应用路径
　　在新经济常态背景下，企业的可持续发展必须依靠提升自身核心竞争力，例如企业硬实力以及软实力等。需要注意的是，在全面企业生产能力以及经营能力的同时，企业还需要聚焦内部管理机制的创新，这样才能让企业获得持续不断的动力，以顺应日益严峻市场发展形式。科学人力资源管理体系是企业运行的基本保证，而激励机制则是管理者或者决策者对人力资源进行有效管理的重要手段之一，不仅能够激活广大员工的工作热情，还能以此优化企业的业务发展模式以及经营模式，全面提升企业的核心竞争力以及凝聚力。
　　一、激励机制的内涵
　　激励机制指的是企业经营管理层面借助相应的管理手段和措施，最大程度满足对企业和员工成果的全过程，激励机制是企业有效管理的重要方式之一，同时也是推动企业管理战略目标落地有效方法。基于马斯洛需要层次理论，可将激励制度划分为四大类型，分别为精神激励、薪酬激励、荣誉激励以及工作激励等。
　　在人力资源管理中，需要基于员工在工作中的表现给予其相应的奖励，这样能够最大程度增强员工的职业认同感。在精神奖励时，应注重奖励员工的冒险以及创新精神，并非局限于服从指挥和决策的执行思维，并且奖励对象应该是具有合作意识的员工，而非引发内讧的个人或者团队。此外，精神奖励应将简单化的工作模式作为奖励对象，这样才能让工作机制更加高效[1]。
　　薪酬激励在企业激励机制中占据着核心地位，同时也是一项极为重要的激励策略，由于员工能力和意识具有明显差异，因此匹配了相应难度的工作内容，在这一背景下，企业管理层充分考虑工作难度以及能力需要，设置相应的工作考评机制以及绩效方法，并以此形成相应的薪酬管理制度，对工作内容进行量化分析能够保证薪酬核算的公平性，对激发员工的工作积极性具有促进作用。
　　荣誉激励能够给员工形成鞭策作用，让员工在能力范围内获得更多展示和应用专业知识的场景，在荣誉激励下，员工将会承担更多的职责，还能让此类员工在企业内部形成示范效应，营造了良好的企业文化氛围。
　　工作激励制度则在激发员工责任感方面发挥着重要作用，具体而言，工作激励制度有横向激励和纵向激励两个类型。前者主要体现在一岗多能方面，在水平一致的前提下，为员工提供更加丰富的工作内容，避免员工出现职业倦怠情绪并拓展员工的视野。而后者则是侧重让员工参与规则的制定和完善，促使员工在实际工作中累积经验，进而增强员工的职业满足感和成就感。
　　二、将激励机制应用于人力资源管理中的重要作用
　　（一）激励机制能够激发员工工作积极性以及创造性
　　人力资源能够能够让人员配置效率进一步提升，这是保证企业岗位能力匹配度的重要途径。人力资源管理能够让员工找准自己在工作甚至企业中的位置，是提升员工工作能效的一项重要管理设计，而激励机制则实现了对员工工作内容和成就的量化，激励机制往往通过员工工作完成度来评估员工的整体工作表现，进而为薪酬分配提供必要的信息支持，员工通过对量化结果的分析能够快速把握工作中的薄弱点以及突破点，并直观了解和清楚自身能力建设的切入点，促使员工及时进行反思[2]。需要注意的是，激励机制的应用还必须体现员工能力差异以及工作差异，给予员工一定的精神奖励，这样才能让员工保持工作激情，激发员工的工作参与感以及创造性。
　　（二）激励机制能够让企业人力资源管理结构更加完善
　　企业人力资源管理包括诸多模块，例如招聘、培训以及考评等，因此需要不同的人员来完成相应的工作安排和内容，由于企业人力资源管理对人员能力要求具有明显差异，因此基于工作人员相应的物质以及精神奖励，既是对员工工作能力的认可，也能让员工明确岗位工作的重要价值，使员工更加服从企业的制度安排。此外，在激励机制作用下，员工会更加聚焦本职工作，同时还能形成较为广泛的社会效应，吸引更多的人才来企业工作，有助于完善企业内部的人才梯度，促进企业人才的有效流动，还避免了企业优秀人才外流。
　　（三）激励机制能够增强员工的综合素质
　　员工能力建设也是企业人力资源管理的重要目标之一，现阶段，培训是企业挖掘员工工作潜能的有效方式，为员工创设更加多元化的工作场景。需要注意的是，员工工作内容不應该是长期静止不变的，需要结合能力提升曲线对员工作内容进行拓展，借助线上和线下培训的方式，逐步让员工树立工作创新意识，结合量化指标展开有针对性的能力提升培训。此外，人力资源管理过程中，还需要对员工能力进行动态评估，并能力建设选项实施权重划分，例如跨部门沟通协作能力、工作复盘和反思、突破创新能力等，并让员工结合实际情况进行打分和评价，让员工清晰地了解目前自身能力状况，这样才能有针对性地提升职业能力以及综合素质。
　　三、当前将激励机制应用于企业人力资源管理面临的问题
　　（一）物质激励制度存在明显漏洞
　　现阶段，企业物质激励机制存在的漏洞主要体现在两个方面：首先，虽然在人力资源管理制度中明确了以能力作为综合评估的基本原则，然而在实际物质奖励分配使，却更多考虑了工龄等外部因素，使得一线员工对现有物质激励制度并不满意，降低其工作积极性的同时，还出现了消极怠工的情况，如果不及时干预和消除这一现象，还会明显降低整个人力资源管理质量和水平。其次，在现有物质激励中并未根据工作岗位重要性设计激励梯度，使员工无法准确把握岗位的重要性，容易造成人才外流的情形。 　　（二）企业内部竞争机制不科学
　　薪资机制和物质机制是人力资源管理的常用手段之一，但是由于员工能力以及需求具有较大差异，单靠以上两者手段并不能激发员工的创造性，甚至还会出现开倒车，降低员工工作热情的现象。另外，管理者在进行沟通时，并未注重沟通技巧导致基层员工与管理者之间的关系紧张，特别是在沟通绩效方案以及薪资体系时容易出现局部冲突，降低了企业内部员工的凝聚力。另外，企业人力资源管理在涉及竞争激励机制时不仅形式单一，还缺乏对业务以及员工成长的深度思考，整个激励机制缺乏前瞻性和区分度，使得整个竞争机制以理论为主缺乏可操作性，使得高素质人才缺乏了必要的晋升通道，从而导致员工的工作奖励往往以管理层的主观判断为主，使得整个激励机制在执行层面面临众多阻碍，如果为及时对激励机制进行改革和创新，企业人才流失的压力将会明显增大。
　　（三）激励机制形式较为单一，精神激励极为缺乏
　　当前，人力资源管理中主要采用的激励形式主要以薪资激励以及物质激励为主，这就导致当前激励机制形式极为单一。人力资源管理实践以及相关研究结果充分表明，在特定组织环境下，员工都会较为关注管理层对自身的态度，并且在满足物质需求之后还会追求更高层次的精神诉求。对于员工而言，能够在工作中得到管理层的认可，其职业效能感会明显增强，同时还会明显提升自我价值。然而，领导者并不会对员工工作失误进行全面了解，往往以结果作为其评估员工能力和职业态度的唯一标准，并以此作为扣除其绩效奖励的理由，甚至因为偶然原因全盘否定员工努力。所以一旦人力资源管理过程中缺乏必要的精神激励，会让员工缺乏安全感和职业满足感，明显降低了员工的工作积极性和参与感。
　　四、将激励机制应用于企业人力资源管理的有效路径
　　（一）严格遵循激励机制的原则，保证人力资源管理的有效性
　　人力资源管理工作中涉及到的激励机制主要有三大原则，分别为公平性原则、动态性原则、物质精神激励相结合以及持续性原则，这意味着人力资源管理工作必须围绕以上原则开展，这样才能激励机制真正地与实际业务以及管理工作相契合。具体而言，公平性原则指的是，在薪资分配环节，需要基于员工的贡献度进行优化和调整，意味着员工薪资的决定需要结合岗位工作以及工作成效综合评估，从降低工龄在薪资评估中的权重。其次，其次，还需要注重将物质激励与精神激励相结合，既要通过满足员工基本的物质诉求，也要为其提供具有竞争力的精神激励，促使其不断提升职业技能，对现有业务开通创新，只有在组织认可以及被充分尊重的情况下，员工才能解除后顾之忧，向更高层次迈进，所以在涉及激励机制时，需要充分考虑员工个体特点和实际需求，这样才能保住调动员工的工作内驱力[3]。最后，应建立持续性的激励机制，在不同业务、不同时期，设计相应的激励制度，延长整个激励路径，保持激励机制的整体活力。以绩效指标的制定为例，应该结合项目实际情况以及推进情况，并充分考虑员工在项目中的角色和能动性，借助这种方式能够保证整个激励路径的完整性和发展性。
　　（二）注重强化精神激励机制，给予员工相应的人文关怀
　　现阶段，在人力资源管理中融入人文关怀有助于凸显以人为本理念，诸多研究结果表明打破管理者与员工之间的交流和沟通瓶颈是增强部门能效的有效措施，只有建立在深度的内部沟通才能让员工产生企业归属感以及职业认同感，特别是在员工出现工作失误时，需要加大沟通力度，了解出现失误的根源，建立相应的风险防范措施;同时针对生活困难的员工应该给予及时的帮助，让员工能够体会到来自企业的人文关怀。除此之外，加强精神激励机制还应为员工提供更加和谐舒适的办公环境，让更多员工接受高水平的职业技能培训，此外，还需注重企业文化建设，让更多员工自觉参与企业管理建设，借助这种方式来培育员工的忠诚度。
　　（三）激励机制应保持合理性，防止出现机械化应用现象
　　人力资源管理中的激励机制必须保持一定的靈活性和合理性，这是因为对于人力管理工作而言，其本身具有多样性以及复杂性特征，同时员工还具有诸多差异性，例如受教育程度、工龄以及生活水平等，因此在设计和优化激励机制过程汇总，必须充分了解员工的实际需求，为其匹配相应的工作计划以及考核方案，并从动态维度分析其在工作中的状态[4]。让每一位员工能够明确自身在企业中的角色和定位。同时激励机制还必须与员工工作性质以及工作能力相契合，在满足能者多劳的前提下，推行多劳多得的激励措施，是每一位员工能够在工作中发挥相应作用，不断提升自身岗位能力匹配度。另外，人力资源管理工作还必须充分认识工资倒挂问题，为业务骨干提供更具竞争力的薪酬结构，充分发挥企业成员的创造力。让企业薪酬结构既注重公平，也保持一定的合理空间。
　　五、结语
　　综上所述，我国正在开展供给侧结构性改革，这将会导致企业经营管理模式的重大突破和创新，人力资源管理是企业管理工作的一项重要内容，其质量和水平会给企业可持续发展带来巨大影响，而激励机制的应用和强化不仅能够优化企业人力资源结构，还能进一步提升企业管理能效，因此将激励机制应用于人力资源管理工作中极具重要意义。具体而言，企业应该严格遵循激励机制的原则，保证人力资源管理的有效性;注重强化精神激励机制，给予员工相应的人文关怀以及激励机制应保持合理性，防止出现机械化应用现象，只有这样激励机制才能得到更好的执行和落实。
　　参考文献
　　[1] 韩雪.探讨薪酬福利管理在人力资源管理中的应用[J].中外企业家，2019（30）：83-84.
　　[2] 陶群，翟佳佳.“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究[J].九江职业技术学院学报，2019（03）：82-83.
　　[3] 贾楠.论激励机制在人力资源管理中的重要性[J].广西质量监督导报，2019（09）：38.
　　[4] 张茜.健全人力资源管理激励机制的对策分析[J].现代商贸工业，2019，40（29）：65.
　　作者简介：王敬（1984.03- ），女，汉族，河南郑州人，硕士研究生，助教，研究方向：工商管理。
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