互联网思维与HRBP模式创新

来源:用户上传      作者:王乐乐 曹伟

　　摘 要：长期以来，人力资源管理有效性对企业的积极作用得到理论与实务界的普遍认可。随着宏观经济环境的变化，企业纷纷转型升级谋求生存与持续发展，作为企业的支持系统，人力资源管理也必须寻求新型模式以适应新形势要求。在介绍HRBP模式基础之上，运用知识图谱分析方法，进一步厘清HRBP模式的发展历史、现状及未来趋势。然而，企业在实施HRBP模式过程中存在HR人员角色定位模糊、缺乏配套措施支持与HR人员胜任力不足难点，结合“互联网+”时代背景，提出融合互联网思维的HRBP模式，分别融合用户思维、平台思维以及迭代思维解决HRBP模式实施过程中的难点，从而促进HRBP模式创新与发展。
　　关键词：互联网经济;人力资源管理转型;HRBP模式;互联网思维
　　中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1672-1101（2020）01-0035-07
　　Abstract：  For a long time， the effectiveness of human resource management of the positive impact for businesses has been accepted by both theorists and practitioners. With the change of macroeconomic environment， businesses are seeking to transform and upgrade for a survival and sustainable development. As the supporting system of businesses， Human resource management also must find new ways to adapt to new macro situations. This study introduces the human resource business parter（HRBP） and clarifies its history， current situation， and future directions using the analysis of mapping knowledge domains. However， there are difficulties of HR employees’ unclear role definition， lacking of supporting measures and HR employees’ inadequate competence in implementing HRBP model. With the background of internet plus， this study proposes the HRBP model of integrating the internet thinking， applying customer thinking， platform thinking and iterative thinking respectively to solve the difficulties of implementing HRBP model， and further promoting the innovation and development of HRBP model.
　　Key words：The internet economy; Human resource management transformaton; HRBP model; the internet thinking
　　虽然不时有质疑声出现，甚至存在“炸掉人力资源部”“我们为什么憎恨HR”“分拆人力资源部”的极端言论，但人力资源管理的有效性得到大量研究支持[1]。人力资源管理实践对企业的宏观与微观层面都有着重要影响，不仅与公司长期和短期绩效息息相关，同时也与员工生产率和离职行为等结果存在紧密联系[2]。一项Meta 分析的研究同样支持了上述研究结果，该文指出技能促进、动机促进与机会促进的人力资源系统对企业与员工发展都存在着重要影响作用[3]。意识到人力资源管理实践对企业发展能够产生积极作用，关于如何实施人力资源管理有效性活动的研究相继出现，MacDuffie探索了如何构建人力资源系统的有效性[4] ，Delery和Doty区分了人力資源系统的不同形成路径[5]。上述研究表明，人力资源管理实践在企业发展中发挥着重要角色作用，这已成为学界与实务界的共识。
　　 我国对人力资源管理的研究起步较晚，从20世纪八十年代中后期才开始将“人力资源管理”的概念逐步引入中国，并在过去的几十年中得到快速发展[6]。图1是作者根据国内CSSCI期刊1998—2017年发表人力资源管理主题文章数量整理而得，由图1可知，从20世纪九十年代末到2008年，关于人力资源管理的学术研究呈直线上升趋势，表明这一阶段产出了丰富的学术研究成果。而从2008年以来，关于人力资源管理的研究数量则呈下降趋势。我们注意到，2008年是全球金融危机爆发之年，在“保增长、扩内需、调结构”的宏观调控背景下，企业也在积极谋求转型以期获得生存与发展[7]。图2为作者根据中国知网1998—2017年国内核心期刊发表关于人力资源管理转型主题文章的数量进行整理而得，根据图2，可以清晰看出自2008年以来，国内关于人力资源管理转型文章的数量大致呈增长态势，而2007年以前，则数量明显偏少，表明作为应用科学的人力资源管理学术研究与宏观经济态势紧密相关，其研究趋势与当下宏观背景大体呈现一致性趋势。但是结合文献来看，虽然学者们广泛关注于新时期人力资源管理转型的问题，但其讨论不够深入，我国人力资源管理转型动因以及转型方向等重要问题未得到有效回答。 　　 在经济发展步入新常态、国家推进供给侧改革时代背景下，人力资源管理转型升级成为必然趋势[8]。在这一新形势新背景下，人力资源管理转型成为企业生存与发展的核心议题，国内很多著名企业如华为、阿里巴巴、腾讯等企业尝试将传统性人力资源管理打造成人力资源业务伙伴模式（Human Resource Business Partner， 下文简称HRBP模式）。HRBP模式由COE（Human Resouce Center of Expert，即人力资源领域专家中心）、SSC（Human Resource Shared Service Center，即人力资源共享服务中心）和HRBP（（Human Resource Business Partner，即为服务企业各事业部战略发展而设立的人力资源业务合作伙伴）三大支柱组成[9]。从人力资源共享视角来看，HRBP模式与目前流行的互联网思维相契合，因而成为企业竞相转型的人力资源管理模型[10]。然而，关于HRBP模式的学术研究落后于实践需要，且缺乏系统性视角研究其内在机理及对实践启示[11]。关于HRBP模式的文献先后关注于人力资源管理人员向人力资源业务合作伙伴角色转变[12]和人力资源共享服务中心[13]，而鲜有研究对人力资源领域专家中心这一“支柱”进行探讨。而国内对于HRBP模式的探讨，总体而言数量仍是偏少，不利于HRBP模式的进一步发展。本文在介绍HRBP模式基础上，进一步运用知识图谱分析其发展历史、现状及未来研究趋势，并结合互联网思维，以期深化HRBP模式创新与发展。
　　一、HRBP模式的基本内容
　　 HRBP模式来源于Ulrich的四角色模型，Ulrich提出作为创造和传递价值的业务伙伴，人力资源管理者应承担战略合作伙伴、变革推动者、HR效率专家以及员工支持者四种关键角色[14]。企业中，HRBP模式具体表现为COE、SSC、HRBP三大支柱形式，三者共同协作，从而促进企业人力资源管理各项活动有序进行[15]。其中，COE作为战略层，拥有高素质的人力资源专家，主要为企业内部提供专业化咨询和变革服务，致力于人力资源专业性设计和解决方案，而非常规事务性工作。COE 战略层把握企业人力资源管理的总体方针设计，指导HRBP与SSC各项事务有序进行。而HRBP作为战术层，在贯彻COE的战略同时，协助业务部门经理完成人力资源管理相关工作，其主要职责是了解本业务部门人力资源管理需求，将本业务部门出现的问题及时反馈给COE。处于HRBP战术层的人力资源管理人员工作中的核心与难点是与业务部门经理一起制定出符合部门发展的人才吸引、保留、激励方案，做到将人力资源管理职能与业务需求协同运行[16]，但在此过程中很有可能造成“双头领导”的困局，反而不利于各业务部门的发展需要。SSC作为操作层，主要为企业提供操作层面的行政服务，包括招募、培训、员工关系管理等人力资源基础职能。图3即为HRBP三支柱模型。其中，三大支柱并不是COE→HRBP→SSC的单向循环过程，而应是双向动态调整的过程，HRBP可以根据业务部门的实际情况向COE反馈从而及时调整人力资源管理战略，SSC也可以将操作过程中产生的问题及时反馈给HRBP与COE，从而得到具体操作化解决方案。
　　二、HRBP模式的的知识图谱分析
　　 为了深入分析HRBP模式发展的历史、现状以及未来研究趋势，本研究结合科学计量法，使用R软件中的BiblioShiny软件包对来自WOS数据库的159篇HRBP模式相关文献进行知识图谱分析。具体而言，参照前人研究思路[11]，我们首先选择“HRBP”“HR business partner”“HR strategic partner”等十个关键词，选择WOS数据库中的SSCI和CPCI-SSH期刊库，将时间范围限定在1997-2017年进行检索，然后将检索的文献以文章类型（Article）精炼，最终形成159篇与HRBP模式相关的文献。运用R中的BiblioShiny软件包对159篇文献进行知识图谱的描述性分析以及主题地图分析，以期对HRBP模式有一全面、深入了解。
　　 （一）HRBP模式知识图谱的描述性分析
　　 根据图4可知，从1997—2017这二十一年间，HRBP模式的文献数量大致成上升趋势，到2013年达到顶峰，后面年份的发文数量虽不及2013年，但与2013年之前的发文数量相比，总体而言还是呈现良好发展态势。纵观这二十一年间HRBP模式的发文数量可知，虽然大体上HRBP模式研究呈现上升趋势，但总体上还是比较稀缺，即使是在发文量的顶峰2013年，其发文数量也仅有20篇，远远不及其他研究主题的发文数量。从图5来看，在这二十一年间，发文量最多的期刊主要集中在人力资源管理期刊、商业期刊以及心理学相关期刊，这也客观说明关注HRBP模式的领域主要集中于人力资源管理与组织行为相关领域。
　　由表1可知，1997—2017年间，在HRBP模式领域活跃度最高的为Ulrich、Bondarouk和Maccracken等人，其中Ulrich是人力资源管理领域的集大成者，对人力资源管理在实践中的落地做出了重要贡献。在高被引文献的10篇文献中，Barney和Wright發表在《Human Resource Management》期刊上的文献被引数量高达599次，该文阐释了人力资源管理如何能保持持续的竞争优势，对人力资源管理创造公司价值这一议题做出了重要的理论贡献[17]。此外，从发文期刊来看，高被引文献也主要来源于人力资源管理期刊、商业期刊以及心理学相关期刊。
　　（二）HRBP模式的主题地图
　　 图6为使用R的BiblioShiny软件包生成的HRBP主题地图，依据中心度（Centrality）和密度（Density）两个维度，我们可以将HRBP主题分为重点发展主题（重要且文章数量多，右上角第一象限）、成熟主题（不重要但文章数量多，左上角第二象限）、边缘主题（不重要且文章数量少，左下角第三象限）、基础主题（重要但文章数量少，右下角第四象限）。由图6我们可以看出，HRBP的重点发展主题可以概括为跨文化议题（Culture Difference）、战略相关议题（Productive Development、Strategy、Governance）和员工关系议题（Leader-Member Exchange、Satisfaction、Organizational Commitment）;成熟主题主要是HRBP的合法性（Legitmacy）以及结果相关议题（Consequences）;而HRBP的基础主题可以概括为HRBP与人力资源管理相关议题（Human Resource Management）以及公司绩效相关议题（Organizational Performance）。 　　三、“互联网+”时代的的机遇
　　 随着“互联网+”时代到来，国内企业纷纷紧随潮流，打造“互联网+”企业。“互联网+”企业指的是在自身企业基础上加入互联网的基因， 使之与互联网技术深入融合， 以达到企业转型升级的目的。 需要指出的是，“互联网+”并不是互联网与传统行业的简单相加， 而是二者间深度融合与创新形成1+1>2的优势。目前，“互联网+”已经深入到第三产业，并孵化出诸如互联网金融、互联网教育与互联网医疗等新型产业。可以说，目前处于互联网经济时代，结合运用互联网技术渗透到传统产业，有助于培育新的经济增长点，从而推动产业、经济与社会的不断转型发展。已有研究指出，互联网经济时代下人们的就业方式与企业雇佣模式发生显著变化[18]，实体零售业也开始寻求转型与创新[19]。更为显著的是，互联网经济极大刺激了居民消费的增长。由于互联网经济具有打破物理上的时空约束、交易场所与交易时间更加灵活、交易速度加快及不必要的中间环节减少特征[20]，能极大刺激居民的互联网经济消费量。
　　 对于注重转型升级的企业来说，重要的是理解“互联网+”背后的互联网思维。只有把握“互联网+”的颠覆性创新、开放中博弈、合作中共赢的互联网思维本质[21]，并将其运用到企业的生产经营活动中去，才有可能实现企业转型目的。对于人力资源管理转型而言，同样要具备互联网思维，需要认识到互联网时代人力资源变化的核心在于人的需求多元与个性化、人的流动频率加快、人对组织的依附程度降低以及人的价值创造能力放大化的特点[22]。互联网经济给了企业转型升级的机遇，同时也给企业中的人力资源管理转型升级提供了机遇，但需要我们把握其机遇，并结合理论与实践调整人力资源管理模式朝向符合新时期要求的模式转变。
　　四、HRBP模式融入互联网思维
　　 （一） HRBP实施难点
　　 HRBP模式的提出对企业人力资源管理转型与发展具有很好的指导意义，然而真正落地却存在难度，具体存在以下三方面的问题。首先是人力资源管理人员的定位问题，在HRBP模式下，人力资源管理人员应成为业务部门的服务和支持者角色，而不是向业务部门发号施令的决策者[23]。如果人力资源管理者没有正确的角色定位意识，很有可能与业务部门发生冲突，严重情形下可能会产生企业人事调动频繁、管理成本过高等问题[24]。其次是企业其他配套措施跟进不足，缺乏企业其他系统的支持。HRBP固然能够有效提升人力资源管理的有效性，但需要其他配套措施的支持，比如与之匹配的组织架构、企业文化、全员共识等[25]。最后是人力资源管理人员胜任力的问题，相较于传统性人力资源管理，HRBP模式对于人力资源管理从事人员的素质能力要求更高，需要人力资源管理人员承担多重工作角色[26]。
　　 （二）互联网思维创新HRBP模式
　　 由于互联网的开放性、平等性和及时性等特点，互联网思维呈现出用户思维、平台思维、迭代思维等特征[27]。互联网思维强调系统性，即注重多渠道与利益相关者价值的融合[28]。将互联网思维融入HRBP模式中，能够有效解决HRBP模式的痛点。具体而言，针对HR人员角色定位模糊、缺乏配套措施支持与HR人员胜任力不足问题，可分别融合用户思维、平台思维以及迭代思维加以改进与完善。
　　1.用户思维定位HR角色。各业务部门作为企业的内部顾客，同样具有各异的诉求。而“互联网+”时代的互联网思维强调以客户为中心，为客户提供定制化服务。用户思维强调以用户为中心，解决用户所真正关心的困惑与难题。将用户思维运用到HRBP模式创新上，其也要求HR人员具备为客户服务的意识，把企业内部相关利益方当成客户，满足相关利益方的诉求。具体而言，HR人员应清晰定位自身为实现各业务部门目标的战略支持者，为实现业务部门目标实现，应以服务者的角色满足内部顾客的需要。只有充分满足企业内部顾客的诉求，才能发挥HRBP模式为企业人力资本提供增值服务功能。
　　2.平台思维助力HRBP。互联网的平台思维是一种开放、协作、共享的思维，具备开放、协作与共享的思维，能够促进效率与能力提升，进而实现各方利益最大化。组织是一个复杂的有机体构成，由于各部门的目标以及利益诉求不相一致，可能出现为了部门利益而牺牲组织整体利益的现象。将互联网思维融入HRBP模式之中，有助于促使组织内部形成开放、协作与共享的氛围。通过HRBP的衔接作用，组织内部各部门以开放的姿态，协作互助，资源共享，打造内部流程的高效运转，进而降低企业成本，实现组织利润最大化。此外，HRBP模式要求HR人员具备更高的任职要求，企业内部形成开放、协作与共享的思维有助于HR人员间相互学习、共同提升专业技能，进而更好地满足实施HRBP模式所需要求。
　　3.迭代思维提升HR人员胜任力。互联网的迭代思维指的是快速响应外界需求的思维。现代企业间的竞争已由传统基于价值、质量的竞争转移到基于时间的竞争，时间因素正成为企业创新与持续发展的關键因素之一[29]。因此，企业要想在激烈的商业竞争中快速创新、立于不败之地，需要各业务部门的迅速响应与配合。HRBP作为各业务部门战略支持与服务角色，需要在最短时间内快速了解各业务部门的需求，以满足其为实现组织目标所需的各项资源，这显然要求HR人员具备较高的专业能力才能胜任职责。
　　 将迭代思维运用到提升HR人员胜任力上来说，由于迭代思维强调快速响应外界需求，这就必然要求HR人员不断更新已有知识，以最新的知识适应外部环境的快速变化。对于无法胜任的HR人员予以淘汰，做到“能者上、劣者汰”，从而打造出一支精通业务的HR人才队伍。
　　五、结论与展望
　　 在全球竞争日益激烈、企业内外部坏境不断变化的背景下，拥有优秀人才是企业成功的关键因素，也是维持企业持续发展的根本[30]。人力资源管理作为吸引、开发、留住人才并为组织创造价值与降低成本的职能部门，受到企业越来越高的重视。在过去的三十年里，从引入、发展以及运用西方人力资源管理的过程中，中国企业生产经营管理活动不断规范，也获得了成长与发展。而在全球经济发展低迷、我国经济进入新常态时期，需要转变传统性人力资源管理模式以适应新形势下的企业生存发展。我国目前的经济形势对人力资源管理转型存在挑战与机遇并存的局面，挑战是不稳定的经济环境，机遇是互联网经济时代的到来。互联网经济时代，企业转型重要的是运用互联网思维重构企业经营模式，打造“智慧型组织”以适应HRBP模式对企业组织架构要求[31]。 　　 HRBP模式作为近年来较为流行的人力资源管理模式，受到转型中企业的热捧。然而，HRBP并非放之企业皆准，其顺利实施受到诸多客观因素限制，因此需要视企业实际情况决定是否采用HRBP模式。需要指出的是，没有最佳人力资源管理模式，只有适应于内外部环境的人力资源管理模式才具备有效性。除战略功能外，人力资源管理需要不断传递商业价值才能不断完善与发展[32]。本文除阐述HRBP模式之外，结合互联网思维，希望能够推动HRBP模式的进一步创新与发展，以促进HRBP模式在实践中更好地运用。
　　参考文献：
　　[1] Jones G R， Wright P M. An economic approach to conceptualizing the utility of human resource management practices [J]. Research in Personnel & Human Resources Management， 1992， 10：271-299.
　　[2] Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance [J]. Academy of Management Journal， 1995， 38（3）：635-672.
　　[3] Jiang K， Lepak D P， Hu J， et al. How does human resource management influence organizational outcomes？ A meta-analytic investigation of mediating mechanisms [J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（6）：1 264-1 294.
　　[4] Macduffie J P. Human resource bundles and manufacturing performance： organizational logic and flexible production systems in the world auto industry [J]. Industrial & Labor Relations Review， 1995， 48（2）：197-221.
　　[5] Delery J， Doty D E. Modes of theorizing in strategic human resource management： Tests of universalistic， contingency and configurational performance predictions [J]. Academy of Management Journal， 1996， 39（4）：802-835.
　　[6] 赵曙明. 中国人力资源管理三十年的转变历程与展望 [J]. 南京社会科学， 2009（1）：7-11.
　　[7] 黄速建. 中国工业企业在应对国际金融危机中的表现 [J]. 经济管理， 2010（5）：1-10.
　　[8] 张新新. 转型时期的人力资源变革——中国人力資源开发研究会2016年人本中国高峰论坛会议综述 [J]. 中国人力资源开发， 2016（14）：6-11.
　　[9] 陈洪权， 陈舒文. 人力资源部被“炸掉”之后——基于HRBP战略本土化转型思考 [J]. 中国人力资源开发， 2015（20）：27-31.
　　[10] 李艾琳， 何景熙. 共享经济视角下人力资源管理职能的变革——以华为HRBP为案例 [J]. 中国人力资源开发， 2016（24）：54-57.
　　[11] 饶荣豪，段承瑶.人力资源业务伙伴模式研究的知识结构与发展趋势——基于知识图谱的分析 [J].外国经济与管理，2017，39（4）：98-116.
　　[12] Caldwell R. The changing roles of personnel managers： old ambiguities， new uncertainties [J]. Journal of Management Studies， 2003， 40（4）：983-1 004.
　　[13] Redman T， Snape E， Wass J， et al. Evaluating the human resource shared services model： Evidence from the NHS [J]. The International Journal of Human Resource Management， 2007， 18（8）： 1 486-1 506.
　　[14] Ulrich  D. Human resource champions， the next agenda for adding valueand delivering results[M].Boston：Harvard  Business School Press，1997.
　　[15] 杜燕.创新战略下的人力资源共享服务中心建设实证研究——以A公司为例 [J].中国人力资源开发，2016（4）：43-48.
　　[16] 陈淑妮，谭婷，崔翯也.共享服务中心：专业化人力资源管理新模式——以Z公司为例 [J].中国人力资源开发，2011（11）：47-51. 　　[17] Barney J B， Wright P M. On becoming a strategic partner： The role of human resources in gaining competitive advantage [J]. Human Resource Management， 1998， 37（1）：31-46.
　　[18] 何勤， 程雅馨， 邹建刚. 互联网经济下灵活雇佣关系的治理创新 [J]. 中国人力资源开发， 2015（24）：91-97.
　　[19] 雷翠玲.基于互联网经济发展的实体零售行业转型与创新 [J].商业经济研究，2016（5）：22-24.
　　[20] 冯华，陈亚琦.平台商业模式创新研究——基于互联网环境下的时空契合分析 [J].中国工业经济，2016（3）：99-113.
　　[21] 谭天.“互联网思维”深受推崇背后 [J].人民论坛，2014（16）：54-56.
　　[22] 彭劍锋. 互联网时代的人力资源管理新思维 [J]. 中国人力资源开发， 2014（16）：6-9.
　　[23] 杨磊， 陈静. 人力资源业务合作伙伴（HRBP）——HR新角色 [J]. 经济研究导刊， 2011（19）：105-107.
　　[24] 朱勇国，刘梦颖.基于共享服务中心的人力资源运作模式 [J].中国人力资源开发，2009（9）：53-56.
　　[25] 杜旌，穆慧娜，陈建安.“服务补救”视角下人力资源业务合作伙伴系统的改进 [J].中国人力资源开发，2013（17）：48-51.
　　[26] Ulrich D， Beatty D. From partners to players： extending the hr playing field [J]. Human Resource Management， 2001， 40（4）：293-307.
　　[27] 林晨，陈寒松，周小虎.互联网思维下传统服务企业商业模式演进——基于千千氏的案例研究 [J].企业经济，2019，38（2）：108-115.
　　[28] 张罡，王宗水，赵红.互联网+环境下营销模式创新：价值网络重构视角 [J].管理评论，2019，31（3）：94-101.
　　[29] 卫武，赵鹤.团队时间领导与团队创新行为：基于团队从工作中的心理解脱视角[J].南开管理评论，2018，21（4）：39-49.
　　[30] 赵曙明，席猛，蒋春燕.人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响 [J].经济管理，2016，38（4）：83-92.
　　[31] 李海舰，田跃新，李文杰.互联网思维与传统企业再造 [J].中国工业经济，2014（10）：135-146.
　　[32] Buyens D， Vos A D. Perceptions of the value of the HR function [J]. Human Resource Management Journal， 2001， 11（3）：70-89.
　　[责任编辑：范 君]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-15190916.htm