新零售背景下创新型人才素质模型构建

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　　摘 要：互联网及信息技术的应用推动了零售企业的变革及发展。新零售模式下，创新型人才的培养成为推动企业转型的关键因素。研究选取5家零售企业的中、高层管理人员及门店店长为访谈对象，以深度访谈的方式提取3大维度26项能力素质关键特征，构建创新型零售人才素质模型，应用于零售人业的人才战略规划、人才招聘培养、考核及选拔等方面，从而提升人才竞争力。
　　关键词：新零售;能力素质模型;创新型人才
　　一、研究背景
　　（一）新零售背景下企业的创新变革需求
　　作为商品流通的重要基础，零售业在国民经济中发挥着引导生产、扩大消费的双向引领作用。随着互联网及信息技术的发展，传统实体零售模式已经难以满足顾客的需求，自 “线上+线下+物流”相互融合的新零售概念以来，各传统零售企业逐级开始零售转型的探索。2017年，国家出台《关于推进实体零售创新转型的意见》，提出把实体零售与电子商务结合起来，形成零售产业转型升级的突破点。
　　（1）消费观念升级
　　随着经济发展的推动，消费者的消费需求也产生了很大的变化，与追求性价比的传统消费诉求不同，越来越多的消费者除了追求高质量的产品和服务，对于消费体验的需求也日益明显。为了应对消费者的需求升级，情景式、一站式购物体验成为各大零售卖场重新布局的重点。随着线上购物趋势日益升级，传统门店逐渐开拓线上、线下双重消费渠道来提升消费的便利性，应对顾客的消费需求，提升门店销售业绩。
　　（2）新技術的运用
　　对于消费者而言，互联网的运用催生了购物模式的改变，网上购物成为消费者首选的购物模式;而从企业端来看，大数据、人工智能的运用，使得许多零售企业有效获取用户数据，通过对于消费者偏好、习惯等分析，使得企业用户定位、商品选择、配送及服务设置更加精准和有效。信息技术的使用，也增加了顾客与零售企业的黏性，顾客的实时反馈为企业的产品与服务提供了更多可参考的依据，一方面降低了运营成本，同时也提升了输出的质量。
　　（二）零售企业对于创新型人才的要求
　　创新是零售企业发展的方向，人才是推动企业成功转型的最关键因素。面临日新月异的市场环境，零售企业对于人才的思考也日益关注，创新型人才的培养成为零售企业热切关注、亟待解决的问题。
　　（1）零售企业人才素质亟待提升。据多家零售企业的人资统计，零售企业员工平均年龄在30岁以下，而一线从业人员多在20-25岁之间，高中生和初中生成为主力，人才素质参差不齐，流动性较大。相对于愈来愈升级的顾客需求来说，人才的供给及层次成为制约企业发展的瓶颈。近年来，院校合作培养零售人才，提升高素质人才的输出成为许多零售企业人才组织与发展的又一战略举措。
　　（2）创新型人才培养成为关键。零售企业加大对人才引进及培养的力度，旨在提升人才素质结构及稳定性，从而应对市场的变化与需求，提升产品和服务的质量，在竞争中处于优势地位。在企业的发展过程中，创新成为越来越重要的命题，如何敏锐地捕捉顾客的心理需求、结合新技术、新方法创造性地提出应对方案，是新零售背景下人才的新要求。许多企业鼓励全员创新、岗位创新、微创新，在变革中求发展，在发展中求新意。因此，创新思维与能力也是零售企业人才测评及运用的关键因素。
　　二、理论背景及研究设计
　　（一）理论背景
　　目前国内对于创新型人才的概念提出在20世纪80年代，学者们在创新人才的内涵、创新型人才培养的研究较多。创新人才是具有创新精神、意识、思维及能力并能够获得创新成果的人才。对于创新人才来说，好奇心及兴趣、品位及洞察力、勤奋及高度的注意力、人文素质及文化都是其核心素质。能力素质模型是指承担一定职位角色应具备的能力素质总结，普遍运用在企业人资管理中。能力素质的结构通常由科学的知识结构、创新思维方式、个性特征及价值取向、创新行动力等维度构成。
　　（二）研究设计及过程
　　本研究尝试用探索性的研究，以国内知名的5家零售企业为研究对象，通过选取企业的管理人员及店长人才作为叙事样本。访谈对象包括企业的中、高层管理人员5名和门店店长24名，涉及集团业务部、人力资源部、企业商学院、门店营运部等部门。访谈以叙事访谈为主要途径，从背景、关键时间、人物特征、组织要求及人员要求描述等方面展开，编制叙事访谈提纲（表1），在访谈过程中积极倾听访谈者的回答，并且对其中的“敏感点”进行追问，适当调整方案的内容和顺序。挖掘出能够反映零售企业创新型人才的关键要素，构建人才素质模型。
　　本次访谈以面谈及微信访谈相结合的方式，说明了研究的目的和意义，并介绍了相应自愿及保密原则，通过录音及文字转换方式，对于访谈的内容进行整理。零售行业人力资源专家与项目组成员通过提取关键词对访谈内容进行归类及构建素质模型。在参照行业企业标准的基础上，经过讨论及反复斟酌，最终确定3个维度，6个要素及26个特征构成的创新型零售人才素质模型（表2）。其中，创新思维从人才知识结构、思维意识层面，突出创新型人才需要具备科学的知识结构、企业的文化认知及零售行企基本知识，为实现岗位创新实践做支撑;从思维层面讲，创新型人才需要有丰富的想象力、发散及及聚敛思维、用于尝试和挑战的能力。除了人才招聘方面，以上方面也可作为企业对于创新型人才培训及提升的重要内容。
　　创新特质涵盖个性潜质、价值观及动两个维度。其中，个人特质主要是潜在的创新素质，可作为人才选拔的才干要求，通常也是高绩效人才的重要特征。正面、积极的价值取向及动机是判断创新型人才是否能将创意及想法与社会进步、企业发展相结合的关键因素。创新实践维度强调零售人才岗位创新能力及成果实现能力，结合工作岗位，通过有效的资源整合、计划执行等层面，将创意及创新想法运用到实践中，并且最终实现成果的转化及推广。
　　三、创新型零售人才素质模型在企业中的应用 　　（一）指导零售企业人力资源战略规划
　　面对新零售的变革及挑战，零售企业人力资源的布局为企业发展提供人才保障。人力资源的规划依据企业整理战略、业务发展模式，从而对于人才结构、要求、数量进行整理的计划及方案。创新型零售人才素质模型为企业人才供给、培训等提供了合理的参照标准，为企业在变革发展过程中提供了有效的人才支持。
　　（二）制定零售企业人才招聘及培养策略
　　能力素质模型对于人才的核心素质和能力进行了有效的界定。基于素质模型制定零售人才招聘活动，有利于企业对于所需人才的素质能力要求、任职资格有更加清晰的认识。通过合理制定人才测评、筛选标准，获取企业在新零售模式下发展所需的人才。另一方面，根据素质能力要求，定制新零售背景下人才培训提升方案，使得人才的培养能够应对行业、企业发展的需求。
　　（三）构建零售企业人才考评及选拔机制
　　合理的人才考核是衡量人才在工作岗位绩效的手段，也有效檢验组织人才适应和发展的情况。能力素质是人才绩效外化的隐性因素，有利于判断出人才绩效的深层次原因，员工在哪些能力上比较突出，哪些能力需要提高？尤其对于中高层管理人员，综合能力的要求更为突显。零售企业基于创新型素质能力维度对于人才进行多角度、全方位的考评，有利于企业人才的合理选拔，从而应对消费市场需求，提供更多发展机遇。
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　　基金项目：文章为广州市教育科学规划课题“现代学徒制背景下创新型零售人才培养研究”的研究成果，项目编号：1201731389;文章为广州市创新创业项目“创新创业经济学思维培养课程建设探索-以“创新创业经济学”为例”的研究成果，项目编号：2019KC111;文章为“新零售环境下儿童食品品牌营销策略研究”的研究成果，项目编号： 2018SK0010。
　　作者简介：王书暐（1980.06- ），女，江西奉新人，硕士，讲师，研究方向：现代学徒制教育、组织行为。
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