高校教师薪酬激励策略研究

来源:用户上传      作者: 魏洪素 张忠生

　　摘要：高校教师的力量对高校的发展具有重要的意义，如何提高高校教师的积极性，采取有效地激励策略是必然的对策，其中以薪酬制度作为典型。
　　关键词：高校教师 薪酬制度 激励策略
　　
　　前言：
　　教育体制改革逐渐的深化，从目前的形势来看，教师的地位逐年提升，但是从薪酬的角度来看，仍然存在着一定的缺陷有待完善，为了进一步提高教师的作用，发挥薪酬制度的作用是留住教育人才的重要措施。
　　1.影响我国高校教师工作积极性的因素
　　调查研究表明，高校教师工作积极性的影响因素一般为三大方面：职业发展、薪酬收入、环境状况。而影响最明显、最重要的影响因素就是薪酬制度。
　　经过相关的调查研究，我们可以发现，影响高校教师工作积极性的关键因素可以包括：薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等。其中，晋升进修、学术氛围属于职业发展范畴；而领导与管理、工作压力、社会地位等属于环境影响范畴。
　　2.提升高校教师工作积极性的激励策略
　　经过上述研究可知，为了提高高校教师的工作积极性水平，应该针对影响工作积极性的不同方面采取相应的激励策略。本文认为应从以下三个层面入手对高校教师进行激励，提高其工作积极性：
　　1.工作层面。对于知识型工作者而言，工作本身对其的激励在激励体系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作满意度的很多影响因素都与工作本身密切相关。如晋升进修、学术氛围、参与管理、适度工作压力、社会认同等方面都涉及工作激励的内容。而双因素理论告诉我们，这些方面的因素属于激励因素，当其得到满足时，员工满意度将大大提高。因此，对于高校教师的激励应更多的采用工作激励的手段。
　　具体而言，可采取这样一些工作激励措施。首先，学校应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作，使人的才能得到最大限度的发挥，营造宽松的氛围给他们一定的自主权去实现自己的兴趣，允许他们以自己认为更有效的方式开展工作。其次，应该给员工提供各种进修培训的机会，创造良好的学习环境，因为知识工作者为了保持其能力和价值必须不断地进行学习。最后，提高工作本身的挑战性和创造性，使工作内容更加丰富化和多样化，因为这本身也就能给教师提供很大的满足。
　　2.管理层面。领导与管理是工作积极性的重要影响因素。并且该因素对于良好同事关系、学术氛围的塑造，工作压力的改善等都有重要的影响作用。因此，从某种意义上说提高高校教师的工作积极性，最重要的就是提高学校各级领导的管理水平，健全高校管理体制。
　　3.薪酬激励策略
　　3.1 我国高校教师薪酬制度的现状
　　从1999年开始，各大高校开始进行分配制度改革，实施岗位津贴，全国一时兴起，掀起薪金革命，传统的工资模式无法满足当今的需求。教师薪酬构成主要包括国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴和福利性收入四个部分。高校教师国家工资由固定部分的职务等级工资与活的部分的津贴两块构成，固定部分占70%，活的部分占30%。高校教师地方性津补贴是按照办学所在地政府相关政策规定，参照属地事业单位人员标准执行的各种津贴和补贴。
　　3.2 薪酬的作用分析
　　薪酬理论认为，薪酬具有两大功能:一是对员工过去工作成就的认可，二是对员工未来工作行为和绩效的牵引。教师薪酬构成中的工资、津补贴和福利性收入，是教师通过劳动获得，用于维持和保障生活所需的基本收入部分，所反映的是教师工作或能力的价值，是对教师过去工作成就的认可与劳动的补偿。在美国心理学家弗雷德里克・赫兹伯格的双因素理论体系中，这类不与工作业绩挂钩的薪酬，只能起到保健作用。长期实行的“低工资、高福利、多补贴”政策，对外缺少竞争力，对内缺少内部公平性，仍无法充分调动教师的工作积极性。此外，教师薪酬构成中的校内岗位津贴，虽然在岗位津贴的构成与标准的选择上各高校津贴方案不尽相同，在岗位的设置、聘任、考核上各高校表现出种种差异，但就校内岗位津贴制度施行本身则带有更多的共性。
　　3.3 关于薪酬改革的建议
　　(一)实施岗位聘任制
　　1.按需设岗,精简高效
　　“按需设岗、精简高效”是岗位责任制的基本原则。减少岗位重叠、避免岗位遗漏、提高工作效率。
　　2.明确岗位职责
　　实施岗位聘任制,学校和教师要签订岗位聘任合同,合同中将对相应的岗位职责进行详细说明,并对责任人的行为进行明确要求,责任人一旦未能履行合同,就要担负相应的经济、行政甚至法律责任。可见,岗位聘任制对教师具有激励和约束的双重作用。
　　3.确定岗位薪酬
　　不同岗位不同薪酬,岗变薪变,只有这样才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象。
　　(二)建立科学的考核体系
　　1.实施分类考核
　　高校教师的工作具有特殊性，即使岗位相同也会因为专业特点、工作性质的不同而产生很大差异。比如,从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易,而基础学科的教师就相对难一些;理工科的科研项目、科研经费相对较多,而文科类的专业相对较少。
　　2.制定规范化的考核制度
　　科学、正确的考核结果需要规范、完善的考核制度。对考核指标的目的，考核指标的理解，考核的方式、方法、程序，考核结果的分析、反馈和利用等都应该通过严格、详尽的文件规定下来,这样才能确保考核工作的严肃性,同时也有助于保证考核的信度和效度,进而保证教师对考核结果的接受程度。
　　3.将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据
　　要充分发挥考核的作用,除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展方向之外,还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。有了这种挂钩,才能体现优劳优酬,才能体现干好干坏不一样,真正使教师感受到“一份耕耘一份收获”的公平感,从而从根本上激发教师的工作热情和工作质量。
　　结束语：
　　综上所述，我们发现，只有采取有效地激励策略才能提升教师的积极性，而在激励策略中薪酬制度的改革占据重要位置，作为时代教育的先锋，要根据其工作特性，尽量满足其生活的需求，使其无后顾之忧的去工作，推动我国教育事业的发展。
　　参考文献：
　　[1] 刘福垣. 重新认识人力资本的科学内涵[J]. 中国人力资源开发. 2010(01)

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