激励视角下的企业薪酬设计

作者:未知

  【摘要】本文主要围绕如何发挥薪酬的激励作用,围绕建立科学的企业薪酬制度体系,重点从确定薪酬制度的关键要素、设计薪酬激励体系的策略等方面对激励视角下的企业薪酬设计进行了论述,以期为企业薪酬设计提供参考。
  【关键词】薪酬管理 薪酬设计 激励
  利益永远是企业管理的主旋律,从本质上来讲,企业和劳动者双方是利益共同体,一损皆损,一荣皆荣。企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问题的策略和方法,进一步构建内部价值创造、价值评价和价值分配体系,通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。
  1建立科学的企业薪酬制度体系
  一个企业的机制必须依赖内在的制度和体系支撑,其中主要包括:(1)以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化,它为企业提供的是生生不息的长期牵引力。(2)对全体员工的激励与约束体系,它为企业提供的是持续不断的内部动力。企业必须通过科学的评价制度,在定性上,确定谁是奉献者,谁是偷懒者;在定量上,要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人,转向制度评价人。企业必须通过公正的分配制度,给予不同价值贡献者以不同的回报,并通过回报体系的设计,激励员工的价值创造行为。(3)与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系,它为企业提供的是长期持久的推动力。牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架,对于企业来讲,可以没有资源,不能没有机制,有活力的机制更重要。
  构成有活力机制的三大核心内容是文化体系、评价体系和薪酬体系,这是一个机制的三大支撑点:文化决定了企业鼓励和倡导什么;评价则决定了企业如何衡量价值的创造,以及什么样的员工为企业创造了价值;薪酬则决定了企业给员工回报多少、如何回报以及回报的形式。企业必须通过公正的分配制度体系,给予不同价值贡献者以不同的回报,并通过回报体系的设计,激励员工的价值创造行为。
  2薪酬制度设计
  劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,因此,通过设计科学合理的薪酬管理制度,能够在劳资双方利益分配之间建立共享的机制,这种利益共享机制的核心是公平。
  2.1确定薪酬制度的关键要素
  职位要素:职位是薪酬管理的基本单位,以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值,然后提出职位的任职资格并据此来选择任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平,由于职位设计往往来自组织的战略,所以,这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里,不是根据职位确定工资,而是根据行政级别或职务高低确定薪酬,即“升官才能发财”,导致员工为了提高自己的行政级别,争先恐后地挤在升官的独木桥上,最终削弱了组织的竞争力。
  绩效要素:在薪酬制度设计中关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职,但是其绩效产生达不到该职位的要求,也不能得到该职位所对应的薪酬。在薪酬管理中强调绩效的作用,是分配制度的重要转变,即由给“人”发工资变为给“事”发工资。给“人”发工资,决定薪酬水平的是人的自然要素(工龄、学历、职称、性别),这些东西最大一个特点就是不可激励。所以,企业需要给“事”发工资,给“事”发工资就是给产生绩效的员工以回报,从而激励员工产生更高的绩效。
  素质和价值观:薪酬制度设计中要充分关注员工的素质和价值观,这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳资关系,企业需要对认同公司核心价值观并具备良好综合素质的员工给予长期激励计划,以激励他们长期为企业贡献绩效,并在未来为企业持续创造价值。
  市场要素:在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上,企业设计薪酬制度还需要关注市场要素,考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能,企业往往会据此制定特殊的薪酬战略,以获取和留住关键职位的员工。因此,市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。
  2.2设计薪酬激励体系的策略
  在薪酬制度设计中,除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外,还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳资双方的激励。
  薪酬战略明确化:世界领先企业的薪酬体系有一个共性——明确的薪酬战略,并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致,大多数的企业都制定了3-5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划,有利于增强员工对企业的认同,并能够给员工长期的职业安全感。
  薪酬政策透明化:薪酬是回报,更是激励。薪酬制度的活力,在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策,有利于提升企业对员工的吸引力。很多企业采取保密的薪酬政策,不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的,薪酬政策对员工的激励作用大大减弱,员工无从了解企业在激励什么、鼓励什么、回报什么。所以,薪酬政策不仅不能保密,还应该大张旗鼓地宣传,让薪酬政策透明化,从而让员工看到企业对自己的期望,并据此调整自己的行为。薪酬政策的透明化不仅可以正确地引导员工的行为,还可以减少诉讼和纠纷的发生,有利于劳资双方建立互信的机制。
  薪酬激励长期化:一些企业热衷于制定短期激励计划,虽然有助于提升企业的吸引力,但是不利于长期地稳定优秀员工。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划,我们认为企业应该从长期激励的角度出发,给员工适度地开放股权。中国一些优秀的企业如华为、蒙牛、阿里巴巴等也有一个共性,就是公司的所有者或者创业者把股权大量地开放给员工,甚至有的老板在公司的股权不足5%。这种长期激励方式實现了企业与员工的共赢,员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。
  福利待遇货币化、社会化:中国的一些企业,特别是国有企业过去给员工提供的莫名其妙的福利已经够多了,应该适当地压缩企业给予员工的福利,因为福利往往是大锅饭,激励性很差。从世界一流企业的福利政策来看,福利应逐渐走向社会化和货币化,从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来,提升企业的持续竞争优势。
  作者简介:王翠英(1973-),女,山东省鄄城县人,大学本科,经济师。
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