基于胜任特征的人才测评

来源:用户上传      作者: 谷向东　郑日昌

　　摘要该文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献，阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵，进而总结了胜任特征应用于人才测评的作用与意义，最后简要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法。本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究，对于人才测评的实践具有很强的指导意义。
　　关键词胜任特征，人才测评，内隐知识，人职匹配。
　　分类号B849: C93
　　
　　现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质，依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。
　　
　　1胜任特征―人才测评的新标准
　　
　　人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策[1]。这有两层含义，一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。
　　人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。那么应该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。
　　长期以来，人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法。直到二战后，开始采用收集智力测验结果方式进行人事决策。智力测验的效标关联效度（如测验分数与工作绩效的相关）的大小是长期争论的问题。对此，有的观点认为能力测验对人员选拔是无效的[2]；有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力预测指标[3]；甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效[4]。总的说来，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功。
　　为解决这一问题，McClelland早期的观点比较激进，完全否认一般智力的作用，并在“测试胜任特征而不是测试智力”[2]一文中，提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且有大的偏差。在此论断的基础上，他综合了“关键事件法”（critical incident method）和“主题统觉法”设计了行为事件访谈（behavioral event interview）的方法，对情报官员进行访谈，并通过客观的编码，找出该工作的胜任特征，并作为选拔新官员的依据，取得很好的效果。他进而提出管理者胜任特征的概念，指“能将某一工作（组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质（身体的特性以及拥有的对情境或信息的持续反应）、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被测量并且能显著鉴别优秀者和一般绩效者的个体特征”。此后，Spencer等人运用McClelland的方法对各行各业进行了286例研究，历时20年，完善了这一方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中[5]。
　　但是，关于一般智力对工作指标预测效度问题的争论现在仍然继续进行着，如Nathan通过元分析[6]，提出能力测验不仅对学校表现有较好预测价值，对实际工作中的表现也有预测价值。面对许多类似的研究，McClelland也逐渐承认早期胜任特征概念的不足，并逐渐丰富了胜任特征概念的内涵。
　　美国耶鲁大学的心理学家Sternberg作为实践智力的提出者，其研究也是从对传统测验的批评开始，不过，他选择了一条较为温和而又坚实的路径对胜任特征研究作出贡献。Wagner和Sternberg使用以知识为基础的方法对商业管理者和心理学家所面对的实践任务进行调查[7]，他们认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。Sternberg在他的成功智力理论中[8]，将分析性智力、创造性智力和实践性智力列为成功智力的三个关键成份，其中，实践性智力是为了区别一般智力即学术智力而言的。他又提出要区分两种类型的知识：一种是规范性学术知识，这种知识被大量的智力测验所抽取使用；另一种则是内隐知识（tacit knowledge），他通过实证研究提出内隐知识的结构是指分别在“管理自我、管理他人和管理任务”时使用的知识，内隐知识是实践智力的一个重要成分。Horvath提出内隐知识的获取和运用对于现实努力取得令人满意的绩效是非常重要的。
　　Sternberg提出实践智力是构成胜任特征的核心，从而将实践智力与McClelland的胜任特征概念融到一起，可以说，Sternberg实践智力和内隐知识从智力方面大大加深了对胜任特征认知层面的研究。
　　情绪智商简称情商，其概念最初由美国心理学家Salovey和Mayer于1990年提出，用于描述对成功至关重要的情绪特征。Goleman在1995年初步建立情商的理论体系。情商的研究选择了一条突破传统智力只注重认知能力的局限，强调了情感处理中的人际层面因素对于个体成就的作用。Boyatzis和Goleman近年又推出情绪胜任特征的概念与新的情商框架[9]，与胜任特征概念融合，可以说，情商的概念加深和拓展了胜任特征的非智力因素的研究，增加了新的研究视角和人才测评标准的范围。
　　基于胜任特征的人才测评就是以胜任特征为标准进行测评，而且这里的胜任特征概念是广义上的胜任特征，不仅指McClelland流派的胜任特征理论，实际已经融合了上述一般智力理论、实践智力和情商等理论，共同构成人才测评标准的基础，使得测评标准更加全面客观，更有利于提供选择最佳的测评方法。
　　
　　2胜任特征应用于人才测评中的作用与意义
　　
　　可以说，胜任特征理论有一套很好的思想和理念；围绕胜任特征概念有一整套技术工具：专门的胜任特征模型及操作定义，建模的专门BEI技术等等，从而可以大大弥补传统方法的不足, 为人才测评提供了很好的基础。
　　首先，胜任特征理论将岗位分析工作与人才测评工作仅仅结合起来。实践中，人才测评往往存在不知道该测试什么内容的问题，即缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究。胜任特征的研究则填补了这一空白，如，王重鸣采用量表法调查了220名中高层管理者[10]，结果表明公司的管理者都需要具有价值取向、责任意识、权力取向、战略决策能力、激励指挥能力；而正副职的胜任特征要求具有比较明显的差异：正职还需要诚信正直、协调监控、开拓创新能力，副职则还需要经营监控能力。正职和副职相比，更加突出了诚信正直和不断创新发展，另外，正职的主要任务是抓战略决策制订与经营决策，尤其是企业长远发展的战略性的决策，而副职的主要任务多是负责可靠切实地落实决策，并且责任意识更为重要。这样，我们测评公司的管理者就有了设计测评方案所需的测评要素，而且从优秀的副职中选拔正职就可以重点测评其战略决策能力、诚信正直、创新能力以及协调能力等。
　　其次，胜任特征理论对人才测评具有重要的指导意义，按传统观念，在招聘选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但是研究证明，表层的知识和技能很难区分优劣，却相对易于培养和改进；核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，难以培养, 所以，它是最有测评价值的。从投资回报的角度出发，组织应当选拔有核心的动机和个性等胜任者，然后教给他们特定岗位所需要的知识和技能。在复杂和高层的岗位中，深层次的胜任特征在预测优秀绩效方面比技能、知识要重要得多。在这些岗位上，几乎人人都有较高的智商水平，所以更依靠动机和个性等胜任特征取得成功，对这类岗位按照胜任特征的规律进行测评和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。

　　第三，胜任特征在人才测评上的作用还有两点：首先是选择测试工具的依据，人们可以根据测试工具可测试的素质和特定岗位需要的素质来选择测试工具；其次，胜任特征的操作化定义还是人才测评的观测标准和行为评估的依据。
　　第四，胜任特征模型重要的优势在于，可以给各个组织提供一种“通用语言”，人力资源管理人员可基于这种通用“语言”讨论管理者的招聘与选拔，也就是说，人们在测评中有了共同的标准和共同的语言[11]。另外，由于按照胜任特征模型的内涵，胜任特征除了含有岗位的要求，还含有组织战略和企业文化的成份，所以，各个组织将胜任特征模型作为人才测评的标准，就将测评与组织发展更加紧密联系起来。
　　第五，胜任特征模型可以提供量化人事指标。胜任特征模型与人才测评的结合可以提供许多量化人事指标，使得许多人事工作的量化成为可能。比如，人职匹配程度是人力资源工作中一个重要的现实课题，“岗位胜任特征要求与个体的胜任力之间的匹配越好，个体的工作绩效和工作满意度越高”[5]。依据胜任特征模型，借助“加权绝对差值法”可以分析出个体具有的胜任力与岗位要求的差异大小，从而提供量化人职匹配指标，如果个体的胜任力达不到岗位要求，则难以胜任工作，相反，那些具有比岗位要求更强胜任力的个体，会将精力用在错误的方面，例如，一位总工程师成就动机过强，就会将更多时间用于解决有趣的工程机械问题而疏于人员管理。下面举一个计算某人的四个胜任特征得分值与两个岗位，即“公司研发专家”、“生产部门经理”匹配的例子。注意这里的计算属于经验性的计算方法，为了以此对各个岗位匹配程度进行量化比较。
　　表1和表2中数据均采用百分等级量表，“工作要求”指各岗位的胜任特征的要求水平，“个人得分”是指经过人才测评得出的个体在各个胜任特征上的实际水平；该岗位最佳的人选是在各个素质上的“个人得分”与该工作的“工作要求”相减“差值”的绝对值最小的人。具体确定某岗位的每个胜任特征的“差异加权值”的大小则是采用工作分析或经验分析的办法，得出各个胜任特征的重要性大小，据此在各个胜任特征之间进行权重数分配，具体的如第一岗位各胜任特征的权重分别为3，2，3，1，作为“差值”的加权值。在有些情况下，按照该计算公式，不匹配的程度有可能大于100%，则表明个体非常不适合该岗位的工作。
　　
　　根据上述计算结果，他更适合从事研发专家的工作。计算出的匹配程度数值可以用于以下几个方面：招聘、选拔、继任计划和晋升、绩效管理等等。
　　
　　3基于胜任特征的人才测评技术方法
　　
　　3.1常用的测评胜任特征的工具
　　胜任特征有许多人才测评工具可以使用，概括起来主要有以下三类：
　　3.1.1纸笔心理测验法
　　常用的纸笔包括能力测验、个性测验和动机测验，其中能力测验主要有韦氏智力测验、瑞文推理测验等；个性测验包括大五测验、16PF、CPI、DISC等；动机测验主要有TAT测验、句子完成测验。按照McClelland的观点，动机是胜任特征的核心内容[5]，所以，对动机的测评是一个重点，而动机是胜任特征中最深层的最不易测试的成份，所以对动机的测试主要采用投射技术，即投射测验[5]。
　　3.1.2行为事件访谈技术（BEI）
　　BEI作为研究胜任特征的最原始最有效的方法，也是测评胜任特征的重要方法。在对管理者胜任特征评价时，要求在某个岗位上工作人员或者候选人描述几个他们如何处理的“特别好”和“特别差”的事件经过，通过对这些“关键事件”的定性与定量分析来确定其是否具有在某一具体职务上所要求的能力素质，这种方法比观察法更为方便可行。
　　3.1.3情景模拟法
　　这种方法是观察模拟工作情境中的行为，来确定某一具体工作所需的胜任特征。Sternberg认为的胜任特征的核心成份即内隐知识是可以通过管理实践加以培养的[5]，也可以通过情景测验即纸笔的情景判断测验加以测量[12]。
　　Boam和Sparrow提出单纯使用心理测验和学业成绩等难以测试出内隐知识[13]，只能测试出一般智力和形式知识，而管理自我、管理他人和管理任务时使用的内隐知识则需要在实践中、在活动中观察和测量，情景模拟测试则是实现这一目标的最好手段之一。当然，情景模拟测试也是对McClelland流派中的胜任特征模型测评的主要方法之一。常用的情景模拟测试手段包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演、管理游戏等，情景模拟技术实现了动态测试，可以测试出来智力测验在静态测试中所不能测试出来的胜任特征，例如，公文筐测验包括一些将处理的信件、报告和其它类似物，从个体对文件的处理来评估胜任力，这种方法具有较高的表面效度，可以较有效地测评管理者的认知能力、人际理解能力、沟通能力和决策能力；小组讨论则是给5~7个被试一个问题，要求他们集思广益达成共识，从中可以测试被试的信息寻求、人际理解、影响力、团队合作与领导等；角色扮演则将被试置于一人际冲突情境中，要求其有效地加以应对，如安慰愤怒的顾客，可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。其他还有企业管理游戏、演讲、“压力”访谈、工作面试、辅导练习等，其中辅导练习是让被试扮演辅导员的角色，实地帮助员工解决工作中难题，由此可以观察出“辅导员”在人际理解、影响力、培养人才方面的能力。
　　
　　3.2基于胜任特征人才测评的程序
　　建立基于胜任特征的人才测评体系，针对胜任特征进行测评的程序可以分为以下7个步骤：
　　3.2.1针对目标岗位建立胜任特征模型
　　对岗位进行职务分析，确认岗位的胜任特征要求[14]。具体的可以运用BEI访谈法、专家系统数据库、关键事件、量表法、观察法等建构胜任特征模型，一般是培训有关管理者参加BEI访谈，让他们同研究人员一块确定胜任特征模型；胜任特征字典确定了具体的胜任特征分级，可以预测工作中的合格标准和优秀标准，并成为选择和安置员工的模板。国内有人做了一些探索性的工作：时勘[15]采用BEI技术，借助Spencer的字典[5]，得出通信业管理人员的胜任特征模型为影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队建设、人际理解、主动性、客户服务意识、自信和培养人才。仲理峰等[16]采用类似方法初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征，其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。这样，我们在测评上述人员时，可以借鉴其研究成果，直接建立测评标准的各个要素的操作定义，大大减少在人才测评前期建立测评标准的工作量。
　　3.2.2选择评估方法
　　可以从面试、测验、情景模拟、履历分析、360度评估等方法中选择，选择依据有三点：胜任特征模型、投资回报率以及候选人的可接受程度。不同的胜任特征宜采用不同的测试方法，如，人际理解、影响力、团队合作宜采用情景模拟的方法；组织承诺宜采用心理测验的评估方法。另外，各种方法比较起来，情景模拟是一种很有效的方法，但费用太高、难操作；心理测验则可能不被人所接受，而且效度低；行为面试是一种相对很划算的测评工具，它接近于情景模拟的效度，而仅仅需要1至2小时而不是1至2天时间，易于操作，易于为大众所接受。为了提高效度，理想的做法是对同一个胜任特征采用2到3种测评工具进行测试。

　　3.2.3培训测评师
　　测评人员都要接受培训，一般说来，绝大多数人可以在2到3天内学会使用行为事件访谈技术，并且达到较高的效度，学习使用情景模拟一般需要培训一周时间。
　　3.2.4实施测评
　　依照职位的要求，按照测评的操作规范使用测试工具，评估候选人的岗位胜任特征。
　　3.2.5决策
　　为招聘、选拔、安置和晋升进行人职匹配的决策。
　　3.2.6验证测评系统
　　在可能的情况下，组织可以跟踪那些经过胜任特征评估法选择的个体，以确信这一方法的效度及回报率。
　　3.2.7建立岗位和人员的数据库和匹配系统
　　一旦一些工作得到了研究，一些个体得到评估，我们就可用计算机来分析职位的胜任特征要求、员工的胜任特征和人职匹配的数据。具体可以参照表1和表2中所列的经验量化方法进行，进一步可以设计基于胜任特征的人力资源信息系统。
　　
　　4展望
　　
　　许多因素促进着人才测评技术的发展，但是，近年的发展集中体现在胜任特征作为人力资源管理和人才测评的基础[11]。胜任特征概念已经为越来越多的机构采纳应用，在人才测评中具有指导和参照价值，胜任特征的观念在组织中的流行至少使人们将更多的注意力投向决定工作绩效的技能和能力等方面，而不是其他与工作绩效无关的工龄、资历、个人特点等方面；胜任特征还使得人才测评与特定的组织文化和组织的战略发展联系起来；胜任特征还使得人才测评有了通用的语言。
　　这是一个十分有实践价值的研究课题，对各种组织的选人育人均有广泛的实用价值[17]，是心理学应用于实践，产生社会和经济效益的重要途径，希望更多的心理学家重视研究这一课题。
　　
　　参考文献
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