基于生涯赋能提升本土酒店员工忠诚度的策略
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摘要：面对本土酒店员工忠诚度低的现状，本文基于生涯赋能的视角，根据对本土酒店生涯赋能与员工忠诚度的调查，就员工、企业、国家与社会三个层面提出了基于生涯赋能提升员工忠诚度的具体措施，旨在提高本土酒店员工忠诚度，促进人力资源管理创新性发展。
关键词：本土酒店;生涯赋能;员工忠诚度
随着我国旅游酒店业的飞速发展，本土酒店品牌在与国际品牌的竞争中脱颖而出。但与不断上升的市场份额相比，本土酒店人才流失问题日益严峻，酒店作为劳动密集型产业，劳动力成本逐渐提高，且社会对酒店从业人员认知存在一定偏差，我国本土酒店员工忠诚度普遍较低，如何提高员工忠诚度已成为本土酒店迫切需要解决的问题。
生涯赋能作为新的视角，对提升酒店员工忠诚度具有重要意义，生涯赋能相关工作的开展，有助于本土酒店稳定员工团队，从人力资源角度提高本土酒店国际竞争力。
一、生涯赋能与员工忠诚度
（一）生涯赋能
国内最早提出“赋能”一词的是阿里巴巴总参谋长曾鸣，提出：“未来组织最重要的原则已经越来越清楚，那就是赋能不再是管理而是激励”，曾鸣所指的赋能更多的是从管理学组织的角度去解决赋能，而职业规划师MBTI施测师明旭在2018年8月14日发表的《“生涯赋能”——做自己的生涯规划师》文章中首次提出生涯赋能，从内外部赋予员工能量，实现更好的生涯发展，正是本文的研究视角。
综上所述，本文提到的生涯赋能是指通过正式或非正式的方法激发员工的本源能量，使员工主动或者被动的在企业中赋予、感染、传达、发展自己最大的能力，增强员工内在动机和工作主动性的过程。
（二）忠诚度
关于忠诚度主要分为行为忠诚论、态度忠诚论和綜合论三种观点。其一，行为忠诚论：认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。美国的Bob指出，员工忠诚是以行为来体现的。其二，态度忠诚论：陈步峰、郑艳、周亚越和俞海山等认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。其三，综合论：赵瑞美、李桂云认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一，是员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。经过分析，本文忠诚度研究采用的是综合论的观点。
（三）生涯赋能在本土酒店员工忠诚度管理中实施的意义
“本土酒店”是指由中方独家投资、独家管理的酒店。现阶段，本土酒店人力资源管理中普遍存在员工忠诚度低的问题。生涯赋能是提升本土酒店员工忠诚度重要策略。
（1）有利于增强员工自我效能感与归属感。有效的生涯赋能能提升酒店员工发挥的空间，增强员工的自主性以及工作积极性;培养员工的职业生涯规划意识，利于帮助员工提升自身市场竞争力;生涯赋能有利于员工看到个人的发展前景，增强生涯自信，促进其全面发展;利于调和员工关系，增强员工的归属感以及提升员工对于企业的信任。
（2）有利于本土酒店降低人力成本。有利于降低因员工流失而给酒店造成的不必要损失，加快本土酒店决策的实施效率，从而实现酒店经营目标，增强本土酒店品牌的竞争力。
（3）有利于酒店行业与地区经济的发展。生涯赋能有利于在我国酒店行业开辟新的人力资源管理方式，促进我国整个酒店行业的创新型发展，加强我国第三产业对于综合国力的贡献力度。同时一定程度上能解决我国民生就业问题，带动经济发展。
二、本土酒店内生涯赋能和员工忠诚度现状
本文以四川省成都市本土酒店为例展开调查，走访了近20家本土酒店，共发放300份调查问卷，回收有效问卷共282份，其中男性102人，占比36.17%;女性180人，占比63.83%，调查对象工龄占比情况如下，在三年以下50%，3-5年16.67%，5-10年18.79%，10年以上仅占13.48%。调查对象主要来自餐饮部门，其次是客房部、前厅部、人力资源部、安保部、销售部、财务部、行政部，较高的问卷有效率为该研究提供了有效的数据支撑和保障。本次调查结果显示不同年龄、工龄、岗位的本土酒店从业人员生涯赋能和忠诚度的现状如下：
（一）本土酒店从业人员生涯赋能开展较少
员工自身普遍存在对生涯赋能概念模糊的情况，不了解其实现途径和方法，导致生涯赋能在本土酒店中运用不明显的现象。同时本土酒店管理者也对生涯赋能的认识不够深刻，员工个人职业发展的整体规划浮于表面，缺乏针对性。
（二）本土酒店员工忠诚度较低
本土酒店员工忠诚度较低，48%的员工主观上认可所在酒店，但不愿意长期留任。调查结果显示，酒店的发展前景以及员工个人的发展与忠诚度呈正相关，其发展越好，员工对于酒店忠诚度越高;本土酒店的工作环境以及薪酬水平直接影响酒店员工的忠诚度，良好的工作环境以及较好的薪酬水平是员工对本土酒店的最大期待。
三、基于生涯赋能提升本土酒店员工忠诚度的对策
（一）员工自身主动通过生涯规划实现赋能
增强生涯赋能意识，员工应增强对生涯赋能相关的认识和关注度，主动地去深入细致地了解职业生涯赋能相关的知识，学习生涯赋能的途径和方法，具备“赋能”的能力。不断学习，拓展其他技能，增强市场竞争力，创造自己在企业内的独特价值，增强不可替代性。同时建立良好的关系，拓宽人脉圈，从而提升职业自信。
（二）本土酒店开展生涯规划管理实现赋能
重视生涯赋能的作用，本土酒店首先要深入了解生涯赋能的深刻意义，利用好生涯赋能对于员工发展的作用，通过对员工专业系统的培训和引导，帮助员工深入了解生涯赋能，让其能够主动地去深入细致地了解职业生涯赋能相关的知识。并适当地提供职业生涯帮助，致力于培养员工的职业生涯规划意识，为其提供相关培训和职业发展信息，也可以开展相关的职业生涯规划的培训课程，提高员工职业生涯规划的能力，帮助员工更好进行深造和发展。 注重人性化管理，营造良好的工作氛围。第一，本土酒店可考虑其实际情况，在遵守酒店规章制度的基础上，灵活处理和应对问题的同时关注员工心理需求，上级给予员工更多关心和鼓励，让员工感受到更多来自于企业以及上级的关怀。第二，塑造良好的企业文化，注重人文环境的培养，协助员工们形成良好的同事关系，增加企业团队建设活动，提升员工对于企业的归属感。第三，酒店应告知员工关于酒店未来发展方向，提升员工对酒店前景及自身生涯发展的信心，从而提升员工忠诚度。
本土酒店适当的调整薪酬福利，企业应合理制定薪酬水平，保证薪酬的内外部公平性，让员工的工作价值在薪酬方面有较为合理的体现。可通过非经济报酬给予员工一定程度上的鼓励，如及时对优秀员工的工作表现提出认可，给予工作年限长、工作努力且经验丰富的员工“特殊奖励”，提供更多职业发展机会，有利于增加员工的工作积极性和忠诚度。
（三）争取政府政策支持与社会支持系统的力量协同赋能
国家层面，政府应制定更多相关的政策支持本土酒店发展，支持生涯赋能发展，可以从制定严格的行业标准、规章制度，开展全国论坛、沙龙等，提升本土酒店、生涯赋能的影响力，同时为酒店行业员工提供国家层面的技能培训，鼓励本土酒店员工进一步发展。社会层面，加大对酒店服务行业的知识普及与宣传，让大众加深对酒店服务行业的认识，减少对酒店服务人员的偏见，营造轻松的社会氛围来增强酒店员工的职业自豪感。家人朋友层面，应给予员工最大的支持，日常生活中通过交流、陪伴来鼓励员工。综合以上几个层面，让本土酒店从业人员感受到来自于社会支持系统的赋能。
小结
本土酒店发展是一个必然的趋势，本土酒店人力资源管理也不甘落后，这就要求各酒店人士站在生涯赋能的角度，赋予员工能量促进其更好的职业发展。本文从员工、企业、政府与社会多个维度为提升本土酒店员工忠诚度提供对策支持，致力于留住本土酒店员工，促进酒店行业人才可持续发展。
本文创新点在于首次站在生涯赋能的角度考虑员工忠诚度问题，探讨我国本土酒店提升员工忠诚度的可行性措施。但研究过程中遇到很多困难，国内生涯赋能研究文献过少，缺乏可參考性资料。因此，课题组大胆尝试，如有不足，欢迎指正。希望有更多学者共同探讨生涯赋能，弥补国内这一领域的研究空白。同时，希望在大家的共同研究下提升其可实施性，将其运用到我国更多本土酒店的人力资源管理中，创新我国人力资源管理模式，为本土酒店员工打造优质职场，促进我国酒店行业的繁荣发展。
参考文献：
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[4]李永梅.酒店员工忠诚度评估的模糊综合评判模型[J].中国商贸，2012（10）：125-126.
基金项目：
课题：《基于生涯赋能提升本土酒店员工忠诚度的策略研究》，项目编号：2019XKS25。
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