重庆市健身教练工作满意度调查及原因分析

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　　摘 要：本文以重庆市108位健身教练为调查对象，通过对健身教练工作满意度现状进行调查，分析原因并提出相应的对策和建议，以期为健身教练职业规划以及健身俱乐部管理提供参考。
　　关键词：健身教练;私人教练;工作满意度
　　1 研究对象与方法
　　1.1 研究对象
　　重庆市12家健身房，108位健身教练。
　　1.2 研究方法
　　1.2.1 文献资料法
　　通过知网、维普、万方数据库等资源，以“健身教练”、“工作满意度”等关键词进行相关文献的检索，查阅与本研究相关的文献的理论基础，为文章的撰写提供理论借鉴。
　　1.2.2 问卷调查法
　　通过向重庆市健身俱乐部的管理者、健身教练随机发放问卷， 了解健身教练对于所从事的健身工作满意度情况。共发放调查问卷108份，回收有效问卷104份，有效回收率为96%。
　　1.2.3 訪谈法
　　针对健身教练工作满意度的现状等问题对重庆市健身房12名管理层成员和部分资深教练员进行非正式的开放性访谈。
　　2 结果与分析
　　2.1 工作满意度现状
　　针对重庆市104位健身教练调查显示，重庆市健身教练工作满意度处于中等偏下水平，主要表现在工作回报、劳动关系氛围、公司管理、工作内容和性质、职业发展等方面。其中41%的教练认为其工作回报跟付出不成正比，健身教练的工资一般形式是基本工资+提成，对于刚入行的教练来说客户资源少，提成低，薪资水平不高情有可原;52%的教练对劳动关系氛围不满，认为管理层只顾经济利益缺少人文关怀，教练员提出意见很少被采纳，教练员和管理层相互不信任，同事之间非良性竞争等;59%对公司管理制度不满意，主要表现在管理权力过于集中，管理细节不明确，考勤制度因人而异，奖励低于惩罚等;42%的人对工作内容和性质不满意，主要表现在兼职销售压力过大，兼职教练待遇偏低等;37%的人对于职业发展不满，认为公司没有为提供他们良好的晋升平台，并表示因此主动离职不会感到内疚。
　　2.2 原因分析
　　2.2.1 年龄 调查显示，32岁以下健身教练工作满意度明显低于32岁以上健身教练。我国健身教练群体具有年轻化特点，刚入行的教练由于级别较低，技术水平有限，客户少等特点底薪和提成都比较低，严重影响工作积极性，导致行业流动性大，极少有坚持十年以上的健身教练，消费者对健身行业技术水平的信任度不高。
　　2.2.2 学历  硕士及以上学历健身教练比硕士以下学历健身教练职业满意度稍高。主要因为我国硕士及以上学历健身教练人才较少，健身房为了提高自己人才实力，政策多少会有些倾斜，再者学历较高的健身教练在学习力和自信心方面普遍水平较高，更容易有合理的职业规划及成就体验。
　　2.2.3 性别 女性教练更容易对现阶段工作内容和性质感到满意。原因可能是社会分工不同，经济压力方面男性普遍大于女性，而且女性通常比男性更在意自己外形，作为健身教练这份既能锻炼身体又能获得不错收入的工作女性普遍更容易得到满足。
　　2.2.4 工作年限 工作年限越长的教练工作满意度越高，40岁以上教练尤其明显。随着技术水平和营销手段的不断提高，工作年限越长的教练薪资待遇越好，作为“前辈”受到年轻教练的尊敬，也会提升其幸福感。40岁以上教练由于常年坚持健身，身体线条和体能均远超过同龄人，这种优越感是其工作满意度的重要来源。
　　2.2.5 职业等级 职业级别越高的健身教练工作满意度越高。职业级别是健身教练薪资水平的重要参考标准，一般情况下高职业级别代表着高薪资、高水平、高认可度。
　　2.2.6 工作选择目的 工作选择目的的不同会影响工作满意度。健身行业门槛低，薪资水平不错，教练员自己也能够从锻炼中得到好处，是刚踏入社会的年轻人喜欢的职业。大多数健身教练选择本职业是因为爱好，想通过健身工作实现人生价值，然而也有部分教练是因为毕业后没找到合适的工作就盲目的进入到健身行业，当长期的付出不能与回报成正比的时候，就很容易影响他们的工作满意度。
　　2.2.7 工作性质 全职健身教练工作满意度普遍高于兼职教练，兼职销售的健身教练工作满意度偏低。健身房对于全职兼职人员薪资计算方式不同，全职人员一般有底薪+提成+奖金等，兼职人员无底薪，提成也比全职人员低一些，导致兼职人员工作满意度偏低;市场上很多健身房要求健身教练兼职销售工作，销售工作消耗了他们很多的精力，教练群体表示压力很大，由此引起的矛盾大大降低了教练的忠诚度。
　　2.2.8 管理体制  对管理体制不满意是健身教练工作满意度低的主要原因。大多数健身教练认为公司太注重经济利益很多规定不人性化，比如奖励少于惩罚;各种制度因人而异，跟领导关系好坏决定了薪资水平而不仅仅靠实力;有些公司不能提供合理的晋升平台，甚至有恶意打压不给教练提供晋升机会的情况。
　　3 结论与建议
　　3.1 改善管理体制，增强教练归属感。管理人员要善于听取教练意见，从他们的角度制定一些人性化政策，并适当规划好教练员晋升机会、职业发展计划的需求，做到真正的关心他们，让他们在俱乐部中找到安全感与归属感。
　　3.2 良好的内部氛围，能够产生道德约束。管理层应该实时关心教练团队出现的各种情况，提高大家集体荣誉感及合作意识，采用多种手段鼓励技术水平高的教练分享其心得，增强整个教练团队实力以及个人成就感。
　　3.3 规章制度落到实处，多样化评判标准。管理层严于律己，以身作则，各种规章制度执行一视同仁;针对不同能力的健身教练给与不同的角色定位，采取多样化评判标准，发挥每一位教练的价值。
　　[参考文献]
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　　[2]张天彪.武汉市健身俱乐部健身指导员工作满意度研究[D].武汉：华中师范大学，2011.
　　[3]杨传景.苏州市健身俱乐部健身指导员的现状调查与分析[J].长春理工大学学报：高教版，2009，4（9）：185-186.
　　（作者单位：重庆医科大学体育医学学院，重庆 400016）
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