团队情商对团队绩效影响研究：回顾、评述与展望

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：随着我国管理实践的不断发展，团队情商作为组织行为学“孕育”下的新领域引起了学术界和企业界的关注。已有文献主要围绕以下内容进行了研究：第一，直接研究团队情商与团队绩效的关系;第二，引入中介变量探究团队情商影响团队绩效的作用机制;第三，引入调节变量以探究此中间过程有效性的边界条件。在已有文献的基础上进行梳理与分析，归纳出团队情商对团队绩效的研究框架，对以往研究进行评述。最后对团队情商未来的研究提出进行了展望，希望能为团队情商研究提供有益参考。
　　关 键 词：团队情商;团队绩效;影响研究;文献综述
　　DOI：10.16315/j.stm.2020.03.011
　　中圖分类号： C936
　　文献标志码： A
　　Research on the influence of team emotional intelligence on
　　team performance： review and prospect
　　SUN You ran， ZHUANG Xuan， SUN Zhao jun
　　（School of Management，Nanjing University of Posts and Telecommunications，Nanjing 210003，China）
　　Abstract：With the continuous development of management practice in China， team emotional intelligence， as a new field of organizational behavior has attracted the attention of academia and business circles. The existing literature mainly focuses on the following contents： first， directly study the relationship between team emotional intelligence and team performance; second， introduce intermediary variables to explore the mechanism of team emotional intelligence affecting team performance; third， introduce regulatory variables to explore the boundary conditions of the effectiveness of this intermediate process. On the basis of the existing literature， this paper combs and analyzes， and puts forward the prospect for the future research of team emotional intelligence， hoping to provide useful reference for the research of team intelligence.
　　Keywords：team emotional intelligence; team performance; impact research; literature review
　　近些年的研究发现情商可能是个人成功或者职业发展顺利的至关重要的因素之一。随着我国企业管理不断科学化，企业整体的成功不再仅依赖于个人的努力，很大程度上取决于各个团队呈现出的情绪管理能力。研究表明，相比于个体情商，员工实际上更容易对其所在的团队产生团队情商（team emotional intelligence），团队情商能够对团队绩效产生独特的作用，因此研究团队情商能够满足当前团队或企业新的发展需求。一方面团队成员处理问题时可能存在不同的看法，对于自身的发展需求也存在差异，团队内部可能会产生冲突与矛盾;另一方面团队在遭遇外部压力，经营发展出现危机时，可能无法平稳度过。团队情商的研究能够为团队绩效管理工作提供全新的视角，弥补团队工作技能和团队成员认知能力对团队绩效差异解释的不足。
　　团队情商究竟会如何对团队乃至企业管理产生影响，企业和团队又应该如何利用情商管理的优势提升绩效呢？中外学者对此开展了数十年的探索，如今团队情商领域的研究取得了较丰富的成果。本文试图对国内外学者的研究成果进行梳理，这对团队情商的实践与发展以及我国经济转型背景下企业的运行管理具有现实意义。
　　1 回顾
　　1.1 相关概念的界定
　　1.1.1 团队情商的界定
　　心理学家Goleman于1995年出版的《情感智力》标志着情商理论正式诞生。随着情商理论的不断完善，学者们开始将研究的目光由“个体情商”转向“群体情商”。在团队情商概念尚未被正式提出之前，国外就有学者认为团队情商是整个团队最显著的识别特征，是团队区别于个体和其他团队的重要标识。Druskat等[1]认为团队情商是团队建立一系列管理情感过程的规则来培养团队信任、团队认同感和团队效能的能力。王通讯[2]将团队情商定义为一个团体的综合情绪控制调节能力，是由团队成员个体情商，特别是领导者的情商以及内部协调水平决定的。王通讯的这一观点引导学者们开始将情绪智力与组织行为学和管理学相结合。
　　1.1.2 团队绩效的界定 　　虽然对于绩效的相关研究非常丰富，但对于绩效的定义和测量标准，学界始终没有一致的观点。绩效是学者们和管理者评价组织的关键，通常用绩效作为与其竞争对手比较的重点。目前对于绩效主要有3种观点，第1种是把绩效看作结果。绩效是企业中具体要完成的工作目标，涵盖了3个具体领域：财务业绩、市场业绩和股东回报[3]。第2种是把绩效看作行为。促使个体成员达成整体目标的行为就是绩效，这些行为包括了生理行为、心理行为和人际关系行为。本文主要借鉴第3种观点，把绩效看作结果和行为的统一体。团队绩效包括任务绩效和人际关系质量，任务绩效指的是团队的产出情况和完成目标的程度;人际关系的质量包括成员觉得他们一起工作的能力增强或保持的程度，以及成员被一个团队吸引、支持和继续留在这个团队的程度[4]。
　　1.2 变量的结构与测量
　　1.2.1 团队情商的结构和测量
　　关于团队情商的结构与测量方面的研究时间较短，关于这方面的研究成果还不是很多，本文根据国内外学者的研究，将团队情商的结构和测量方法进行了梳理和总结。
　　国内最早认为团队情商包含团队成员个体情商、领导者情商以及内部协调水平3个部分。与此同时，国外开发的ECGN（emotional competency group norms）建立了三层次团队情商测量与评价的工具，弥补了对于团队情商定量研究的空缺。通过以三层次的情感交互模型建立起来的规范，团队能够在个体层面、团队层面和团队外部实体层面有效地传递情感，从而提高团队的整体情商水平。
　　Hamme[5]参考了 Druskat和Wolff对于团队情商的定义和构成要素，在ECGN测量工具的基础上加上团体间意识和大使导向，通过信效度检验后，确定了包含在5个维度内的10个可靠分量表。新的团队情商测量工具，有助于人们更好地理解情商对于团队的影响。
　　顾建平等[6]借鉴了前人个体情商量表的成果，通过大量访谈与调研设计了团队情绪智力量表，包含9个维度共计34个题项。陈权针对国内外对于团队情绪智力结构划分尚不统一，缺乏权威测量量表的情况，参考Churchill等[7]开发量表的程序，收集了超过40个团队的数据进行分析，经过多次修正与检验，开发了团队情绪智力量表，分为4个维度共13个题项[8]。
　　1.2.2 团队绩效的结构和测量
　　对团队绩效结构的讨论很早就开始了。Gladstein[9]将团队绩效分为任务绩效和团队满意度，其中任务绩效又由团队效率与团队目标构成。Hackman[10]认为团队绩效是由团队产量、团队对成员的影响和团队工作能力3部分构成的。Cohen等[11]认为对团队绩效应该包括团队任务、团队成员的态度和团队成员的行为，这3个方面对团队绩效的评估缺一不可。
　　团队绩效的量表分为单维度量表和多维度量表。测量团队绩效的单维度量表有Tjosvold[12]开发的六题项量表、Van等[13]的五题项量表、Gonzalez Mulé等[14]的四题项量表。测量团队绩效的多维度量表有Jehn等[15]的6维度量表、俞明理[16]开发的3维度量表等。
　　1.3 团队情商影响团队绩效的研究历程
　　团队隐性人力资本（情感资本、心理资本等）与企业绩效的关系研究一直备受重视[17]。团队情商早已被证明对团队产生重要影响，大量研究表明团队情商对团队自发性[18]、团队积极情绪[19]、有效性[20]和创造力[21]有积极作用。本文将研究两者之间影响关系的历程分为3个阶段：第1阶段，直接研究团队情商与团队绩效的关系;第2阶段，利用中介变量解释团队情商对团队绩效的作用机制;第3阶段，研究对该作用机制起到调节效应的变量，挖掘强化或削弱两者关系的内外部因素，探索两者关系的边界条件。
　　1.3.1 直接研究团队情商与团队绩效的关系
　　在这一阶段的研究大部分是从理论层面聚焦于团队情商对于团队绩效的影响作用。
　　Druskat和Wolff提出团队有效性的模型，如图1所示。团队高水平的情绪智力能够带来团队之间的信任、团队的认同感和团队效能，由此提升团队参与意识合作以及协作意识，是内部每一个成员都能够主动积极融入团队中，团队在遇到各种重大问题时能够做出更好的决定，采取更创新的方式，使团队工作更有效率。
　　有研究认为团队情商能够促进团队绩效的原因根源在于团队情商在整合团队、激发团队活力与情感驱动发挥重要作用[22]。因此，即使当时缺乏客观的测量方法，但团队情商的确是工作团队的重要建构并对团队绩效产生重要影响[23]。Der等[24]回顾了以往学者对团队情绪智力模型的建构，以团队谈判结果作为衡量团队成功的依据，探讨情绪智力对于团队绩效的影响。Barsade等[25]的研究表明体验和表达积极的情绪有助于提高个人、群体和组织层面的绩效，积极的情感对团队和生活的成功至关重要。Yong等[26]认为团队成员的情感危机不仅会造成成员之间的隔阂，也会花费成员的精力处理复杂的人际关系，从而缺乏工作精力，不利于团队绩效。国内学者通过对团队进行问卷分析，验证了团队情商对团队绩效的促进作用，它与团队的技术水平和管理方式一样都能够影响团队绩效[27]。
　　1.3.2 分析团队情商影响团队绩效的中介变量
　　1）团队层面的中介变量。Van的研究表明团队学习与团队绩效的关系取决于团队内部集体认同感的高低，高认同感的团队更注重集体目标而非个人目标。Koman等[28]利用 Wolff和Druskat的ECGN（emotionally competent group norms）理论，收集了来自81个团队的422个样本，检验了团队领导情绪智力、团队情绪智力與团队绩效之间的关系，情绪智力通过ECGNs对团队绩效产生影响。交互公平氛围也被认为能中介团队背景下的情绪智力与团队绩效间的关系，高情商的领导能够通过建立公平氛围对团队绩效产生积极影响[29]。陈万思等[30]发现了团队认同-团队反思-团队绩效的中介链条关系，团队反思作为中介变量是团队认同感刺激绩效的内因。王渊等[31]分别将研究视角转向临时性团队和创业团队，他们既具备了企业团队的性质也呈现出与企业团队不同的特点，前者考虑到临时性团队的特点，构建了团队情商-团队快速信任-团队绩效链条，证明了团队快速信任的中介作用。后者基于创业团队在创业前期较容易观念不和、摩擦嫌隙的情况，引入团队冲突这一变量，证明了团队情绪智力能够通过团队冲突对团队创业绩效起到中介作用[32]。 　　2）个体层面的中介变量。Hur等[33]基于领导理论的视角研究团队情商可能对团队效能造成的影响，认为不同的领导方式能够作为中介变量影响团队情商与团队效能的关系。工作嵌入反映的是个体与组织内外所有工作相关情境之间形成关系网络的密切程度[34]。王树乔等[35]的研究证明了工作嵌入在两者关系中的部分中介效应，高情商的团队成员能够更加理性地感知自身的利益是否得到实现，情绪管理能够促进个体成员在团队的工作嵌入强度，利于团队绩效的提升。丁晓斌等[36]通过文献研究和理论推演，发现在团队情境下边界管理能够在领导者情绪智力与团队绩效中充当中介变量。研究表明情商高的领导能够关注团队成员收集的信息，支持并引导团队成员的边界跨越活动，获取更多的有利资源，提升团队绩效。
　　3）个体与团队层面连续中介。张辉华等[37]将心理学视角与社会学视角融合，验证了团队信任感知、朋友网络出度中心和朋友网络入度中心在情绪智力与绩效中连续中介作用，揭示团队背景下情绪智力对绩效影响的具体过程。
　　1.3.3 分析团队情商影响团队绩效的调节变量
　　容琰等将团队权力距离这一变量引入情绪智力的研究中，能够为情绪智力的作用机理和边界条件提供有力解释。团队权力距离能够正向调节情绪智力与交互公平氛围之间的关系，当团队情绪距离较小时，情绪智力对交互公平氛围的影响并不显著。
　　知识共享是多个主体之间发生的与知识交换、转化等行为，以便能够有效率地解决问题或者完成工作任务[38]。知识共享被发现可以在团队情绪智力-团队快速信任-团队绩效之间充当调节变量。知识共享正向调节团队情绪智力对团队绩效的关系，知识共享程度越高的团队越容易依靠情绪智力的提高促进团队绩效[39]。
　　根据情感事件理论，团队情绪氛围作为一种情感事件能够影响员工的态度和行为。门一等[40]以团队为样本探究情绪智力对即兴行为的影响机制，以团队情绪氛围为调节变量，结果表明在团队成员情商水平不变时，团队情绪氛围能够调节个体的消极情感，使即兴行为顺利产生。刘小禹[41]利用148个团队数据的结果证明了消极的团队情绪氛围能够对情绪智力与团队满意度的关系起到正向调节作用，发展了情绪智力对团队满意度的模型。
　　2 研究评述
　　近年来，国外关于情商领域的研究蓬勃发展，在组织行为学界形成一场“情感风暴”，而国内的研究还相对滞后。由于距离团队情商概念的提出还不到20年的时间，国内关于情绪的研究尚存在理论、测量和有效性问题，团队情商的作用机制和情境影响的研究成果还不丰富。如今团队情商得到学界广泛的重视与讨论，相关的测量工具也逐渐被开发，团队情商的实证研究在国内逐步兴起。
　　本文按照由浅入深的逻辑顺序梳理与分析了团队情商与团队绩效关系的研究成果。结合已有研究，本文尝试性地归纳出团队情商对团队绩效影响的研究框架，如图2所示。
　　自2001年中外学者同时提出团队情商概念以来，国内外学者对团队情商开展了持续不断的学术研究并在理论与实证上取得了丰富的成果。本文通过对当前该领域的代表性文献进行分析，详细阐述了团队情商由理论向实证过渡的过程，从理论研究看，该领域代表性文献对团队情商的研究形成了3点共识：从内在的影响机理上看，团队情商对团队绩效的关系研究更为深入;从研究方法和工具上看，学者们采用的方法与数据软件更为丰富多样。
　　2.1 已有文献对团队情商研究的共识
　　从总体上看，无论是理论研究还是实证研究都支持团队情商对于团队绩效的积极影响，并形成了3点共识。第一，当今企业的发展增加了对团队这一工作形式的依赖，相互依赖的团队成员有共同的目标，他们努力朝着共同的目标前进 ，企业以团队为单位，利用成员的多样化知识和技能更容易完成复杂的任务，因此团队研究越来越有价值。第二，为了使团队成员具有一致的目标，减少分歧与矛盾，降低内耗，提升绩效，最有效的方法就是提高团队情商水平，使团队成员能够认识到团队利益与个人利益的一致性，因此团队成员愿意为团队的发展做出贡献。第三，团队情商对团队绩效的影响过程中一定存在中介变量的作用，研究中介变量有助于打开团队情商作用机制的“黑匣子”，使企业寻找合适的路径促进团队绩效。
　　2.2 已有文献对两者关系的研究不断深入
　　团队情商对团队绩效的影响研究的发展主要经历了3个阶段。第1阶段，学界关注到团队情商对团队绩效的独特影响，因此在该阶段研究者们有采用理论分析也有采用简单的实证检验来探究两者的关系。但是研究者们通常根据最终的实证结果来判断团队情境下情商是否能够影响绩效，这样无法严谨地证明团队情商是通过怎样的机制在发挥作用。由此学者们开始聚焦团队情商在影响团队绩效中的作用机制，试图打开其中的 “黑匣子”。第2阶段，各种可能的中介变量不断被挖掘出来。研究时一般先进行理论分析来证明中介变量的合理性，再提出假设，最后用团队数据验证假设。相比于第1阶段，单纯讨论团队情商对团队绩效影响这一结果的现实意义不大，关键之处在于能否触发相应的中介变量。鉴于解释变量对结果变量的影响作用会受到外在因素的干扰，在第3阶段学者们探索各种可能影响两者关系的调节变量，分析团队情商与团队绩效的关系是否会随着团队内外部因素的干扰而发生变化。学者們试图挖掘不同层面的调节变量来深入研究团队情商与团队绩效的关系，不仅丰富了情商领域的发展，同时也表明单纯研究这两者关系的意义并不大，探索内外部因素的干扰是否会使两者关系呈现不同的结果才更具有现实价值。
　　2.3 已有文献应用的研究方法日益丰富
　　在实证分析领域不断丰富扩充的过程中，学者们对分析的过程有了一套规范的流程：问卷调查直接采用成熟的量表或者在成熟的量表上略做修改;进行描述性统计和相关性分析为接下来的中介或调节检验提供依据;为避免共同方法偏差而进行同源方差检验;最后进行回归分析探索团队情商对团队绩效的关系以及中介变量的作用过程或者用结构方程建模分析中介效应。 　　用于检验团队情商与团队绩效之间关系的统计方法主要是多元回归分析法、多层次回归分析法;检验中介效应通常使用结构方程模型并分析路径系数;检验调节效应通常采用回归分析的方法。使用的软件也各有不同，既有用SPSS和LISREL软件来分析自变量和因变量的关系，也有用AMOS和BOOTSTRAP检验中介效应。
　　3 研究展望
　　通过对该领域的分析，未来对团队情商对团队绩效的影响研究应该更关注以下几个方面。
　　3.1 关注中国具体国情及管理实践
　　以往国内学者在分析团队情商与团队绩效的关系时大多改编国外的团队情商量表来进行测量，一方面，国外量表多是基于西方的文化背景产生的，例如Hamme的量表来自美国几个商业组织的34个团队的数据，国外种族、宗教这些个体属性大多会对研究变量产生一定的影响;因此，国外的测量工具并不适用于我国社会文化的特点。另一方面，我国社会经济不断发展，企业的发展与管理进入了全新阶段，信息技术发展迫使企业不断创新，不同类型、不同发展阶段的企业或团队都在创造适合自身的发展模式，比如：海尔的星级服务模式、华为的集成供应链ISC系统等[42]，企业和团队呈现出了新的且多样化的特征。因此，根据不同类型的企业团队特点，开发出信效度较高的具有中国特色的量表是未来团队情商发展的重要内容之一。基于东方文化背景的团队情商量表不仅是国内发展团队情商理论的基础条件，而且为国内团队情商測量提供权威工具，也能够丰富情商理论在团队层面的研究。
　　另外，未来国内学者可以将研究目光聚焦于团队情商在企业内的实践过程。国内对于结果的实践过程，即高情商团队应该如何在日常运行中运用情商进行管理的研究较少。有学者指出高情商的团队能够众志成城，内部沟通顺畅，每位成员心情愉悦，从而促进团队成功。因此，关注团队如何将情商运用到管理实践中，能够为企业团队提供宝贵的借鉴经验。
　　3.2 进一步分析团队情商对团队绩效的影响机制
　　张延燕指出团队情商并非是直接对团队绩效产生影响，他以团队内部人际加工、团队凝聚力、团队成员自我效能等变量为中介，对团队绩效发挥效用。因此，聚焦于团队情商对团队绩效中间过程的研究将具有很高的实践价值。
　　虽然目前已有不少研究者采用中介变量、调节变量探索团队情商影响团队绩效的中间过程和边界条件，但国内大多数的研究还只处于假设理论的层面上，对于该中间过程的实证检验却并不丰富。因此，未来的研究可以加强对影响机制的探讨，详细阐述团队情商何种状态时会对团队绩效起到促进作用，消极的团队情商能否给绩效带来反作用，从而为企业团队的管理实践提供相应的指导。Conroy在研究中发现团队成员的消极情感对组织有害，消极情感使成员对团队的认同感降低，离职倾向更高，不利于企业或团队的发展[43]。Eisenhardt[44]则对团队冲突对团队绩效的作用尤为关注，成员不能规范好自身的情绪由此引发冲突，而有效管理团队冲突能够促进团队绩效。因此，聚焦团队情商与团队绩效的中间过程对我国企业或团队的管理具有重要的现实意义。
　　3.3 研究方法的完善
　　今后研究可以采用更加精准的调查分析方法。首先，调查问卷可以尝试自我评价与他人评价相结合的方式。在以往的研究中，大多数学者在测量情商水平时还是采用自我评价的方式收集数据，这在一定程度上会存在共同方法偏差，将他人评价纳入统计数据可以解决这一问题。其次，在控制变量的选择上，大多数研究还是只考虑人口统计变量，未来的研究选择控制变量应该根据团队实际情况选择更精准的变量，例如：团队的规模，团队的成立年限，团队成员的年龄构成和认知能力等，还可以考虑环境变化和行业特征等客观因素。最后，突破以往的研究路径探究团队情商对团队绩效的作用。纵向研究、实验研究的方法能够进一步探索团队情商影响团队绩效的动态机制，不仅能够提高数据的科学性，在实验调查中也会发现新的变量和研究问题，探索团队绩效未来发展方向和提高的可能性。
　　在团队情商与团队绩效关系的研究中，大部分学者都采用了SPSS和AMOS来进行数据分析。统计软件的使用关系到结果的准确性与可靠性，以往研究调查的样本量都不大，例如在采集样本时调查的企业数量少或者调查的团队都在同一个组织内。有的研究样本范围小，样本数量小，导致结果的准确性受到质疑或结论带有局限性。BOOTSTRAP软件采用有放回的重复抽样方法，不要求样本符合正态分布，不需要太大的样本量，兼具稳健性和高效率的特点，不失为一个好的方法[45];测量目标绩效之前，可以对其所处的行业、经营情况进行了解，使用PYTHON爬虫软件来获取大量的目标数据，这样既能够有利用研究者对量表的选择与修改，也有利用问卷数据的筛选与处理。
　　参考文献：
　　[1] DRUSKAT V U，WOLFF S B.Building the emotional intelligence of groups[J].Harvard Business Review，2001，79（3）：80.
　　[2] 王通讯.人才结构调整的理论[J].继续教育与人事，2001（10）：4.
　　[3] NEELY A D.Business performance measurement：theory and practice[M].London： Cambridge University Press，2002：246.
　　[4] HACKMAN，J R.The design of work teams，handbook of organizational behavior[M].New Jersey：Prentice Hall，1987：315.
　　[5] HAMME C.Group emotional intelligence：the research and development of an assessment instrument[D].New Jersey：The State University of New Jersey，2003，32. 　　[6] 顾建平，李占祥.团队情商管理对团队绩效的影响研究[J].南京社会科学，2009（11）：36.
　　[7] CHURCHILL G A，DOERGE.Empirical threshddvalue for quantitative trait mapping[J].Genetics，2006（5）：27.
　　[8] 陳权，施国洪.团队情绪智力量表编制与实证研究：基于企业高管团队的调查与分析[J].软科学，2014（7）：99.
　　[9] GLADSTEIN D L.Group in context：a model of task group effectiveness[J].Administrative Science Quarterly，1984，29（4）：499.
　　[10] HACKMAN J R.Group that work（andthosedon’twork）：conditions for effective teamwork[M].New York：Jossey Bass，1990：137.
　　[11] COHEN S G，BAILEY D E.What makes teams work：group effectiveness research from the shop floor to the executive suite[J].Journal of Management，1997，23（3）：239.
　　[12] TJOSVOLD D.Cooperative and competitive interdependence：collaboration between departments to serve customers[J].Group & Organization Management，1988，13（3）：274.
　　[13] VAN D G S，BUNDERSON J S.Learning and performance in multidisciplinary teams： the importance of collective team identification[J].Academy of Management Journal，2005，48（3）：532.
　　[14] GONZALEZ MUL E，COURTRIGHT S H，De GEEST D，et al.Channeled autonomy：the joint effects of autonomy and feedback on team performance through organizational goal clarity[J].Journal of Management，2016，42，（7）：2018.
　　[15] JEHN K A，MANNIX E.The dynamic nature of conflict：a longitudinal study of intragroup conflict and
　　group performance[J].Academy of Management Journal，2001，44（2）：238.
　　[16] 俞明理. 团队创业精神与绩效关系研究[D].杭州：浙江大学， 2003：41.
　　[17] 赵远胜，鲁虹.高管团队人力资本、团队认知与企业绩效的关系模型研究[J].科技与管理，2013，15（4）：31.
　　[18] SMITH E R，SEGER C R，MACKIE D M.Can emotions be truly group level？Evidence regarding four conceptual criteria[J].Journal of Personality and Social Psychology，2007，93（3）：431.
　　[19] 刘俊雪.团队情绪智力对积极团队情绪的影响机制-领导风格的调节作用[D].西安：西安电子科技大学，2015：35.
　　[20] 张茜.领导行为、团队情绪对团队有效性的影响机制研究[D].杭州：浙江大学，2013：53.
　　[21] 王洁菡.团队情络智力对团队创造力的影响研究[D].杭州：浙江工商大学，2017：32.
　　[22] BOYATZIS R E，From a present action to the Linkage Conference on Emotional Intelligence.Chicago：Illinois，1999，72.
　　[23] 张延燕.团队情商对团队绩效的影响[J].中国人才，2003（10）：40.
　　[24] DER F M，ANGER ELFENBEIN H，Hoon Tan H，et al.Emotional intelligence and negotiation： the tension between creating and claiming value[J].International Journal of Conflict Management，2004，15（4）：411.
　　[25] BARSADE S G，GIBSON D E.Why does affect matter in organizations？[J].Academy of Management Perspectives，2007，21（1）：36. 　　[26] YONG K，SAUER S J，MANNIX E A.Conflict and creativity in interdisciplinary teams[J].Small Group Research，2014，45，（3）：266.
　　[27] 叶奇芳，研发团队的团队情商與团队绩效关系实证研究[D].武汉：武汉科技大学，2013：57.
　　[28] KOMAN E S，WOLFF S B.Emotional intelligence competencies in the team and team leader：a multi level examination of the impact of emotional intelligence on team performance[J].Journal of Management Development，2008，27（1）：55.
　　[29] 容琰，隋杨，杨百寅.领导情绪智力对团队绩效和员工态度的影响：公平氛围和权力距离的作用[J].心理学报，2015，47（9）：1152.
　　[30] 陈万思，周卿钰，杨朦晰，等.基于跨层双中介模型的知识服务团队认同对团队绩效的影响过程研究[J].管理学报，2019（8）：1153.
　　[31] 王渊.基于知识共享调节的临时团队中团队情绪智力、团队快速信任与团队绩效的作用机制分析[J].预测，2015，34（6）：8.
　　[32] 黄巍，创业团队情绪智力对冲突及创业绩效的影响研究[D].杭州：浙江工业大学，2018：26.
　　[33] HUR Y H，VAN DEN BERG P T，WILDEROM C P M.Transforma tional leadership as a mediator between emotional intelligence and team outcomes[J].The Leadership Quarterly，2011，22（4）：591.
　　[34] 卢福财，陈云川.工作嵌入理论述评：结构、测量及前因后效[J].江西财经大学学报，2013（1）：120.
　　[35] 王树乔，王惠，李小聪.情绪智力与高校科研团队创新绩效：工作嵌入的中介作用[J].黑龙江高教研究，2017（4）：109.
　　[36] 丁晓斌，李志刚.领导者情绪智力、团队宽容氛围对边界管理的影响：一个有中介的交互效应模型构建[J].领导科学，2016（29）：38.
　　[37] 张辉华，黄婷婷.情绪智力对绩效的作用机制：以团队信任感知和朋友网络中心为连续中介[J].南开管理评论，2015（3）：143.
　　[38] WANG S，NOE R A.Knowledge sharing：a review anddirections for future research[J].Human Resource Management Review，2010，20（2）：115.
　　[39] 王渊.基于知识共享调节的临时团队中团队情绪智力、团队快速信任与团队绩效的作用机制分析[J].预测，2015，34（6）：8.
　　[40] 门一，樊耘，马贵梅.认知-情感要素对员工即兴行为影响机制的研究：一个跨层分析[J].预测，2016，35（2）：17.
　　[41] 刘小禹.领导情绪智力和团队情绪氛围对成员满意度的影响：一项跨层次研究[J].经济科学，2013（3）：98.
　　[42] 喻登科，陈淑婷，朱钊颍.管理创新有效性验证及实现路径研究[J].科技进步与对策，2020，37（8）：1.
　　[43] CONROY S，BECKER W，MENGES J.The meaning of my feelings depends on who i am： work related identifications shape emotion effects in organizations[J].Academy of Management Journal，2016，12（7）：142.
　　[44] EISENHARDTK M.Top management teams and the performance of entrepreneurial firms[J].Small Business Economics，2013，40（4）：805.
　　[45] 王辉，金兼斌.媒介接触与主观幸福感：以政治信任为中介变量的实证研究[J].新闻大学，2019（7）：1.
　　[编辑：费 婷]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/8/view-15312774.htm