基于马斯洛需求层次理论的外籍教师管理研究

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　　[摘要]对江西高校外籍教师的需求特点进行了分析，调研了江西高校外籍教师的激励现状，将外籍教师的教学特点与人力资源管理中的马斯洛需求层次理论相结合，借鉴国内外高校教师激励管理方式，综合人力资源管理、管理学、组织行为学、心理学的相关理论论述了江西高校外籍教师激励管理的重要性，以期为国内高校外籍教师激励管理体系的研究及相关措施的制定提供参考。
　　[关键词]马斯洛需求层次理论；外籍教师；激励
　　
　　一、引言
　　随着越来越多的外籍教师参与高校的外语教学工作，高校外籍教师的管理工作也变得日益复杂化。高校外事工作者如何深入的学习研究马斯洛的需要层次理论，并运用该理论充分的调动外籍教师的积极性，提高他们的工作效率，从而提高聘用效益，值得深入研究。
　　按照斯蒂芬・罗宾斯的定义，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿。而这种努力以能够满足个体的需要为条件。当一个人被激励时，他会努力工作。马斯洛（Maslow）的需要层次理论假设每个人内心都存在着5种不同层次的需求，分别为：生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要和自我实现需要。按照马斯洛的需要理论，管理者需要激励某个人时必须知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后尽力去满足他那些最迫切的需要。
　　二、高校现有外籍教师激励体系存在的主要问题
　　笔者对江西省7所高校的23位外籍教师进行了调查。案例对象来自美国、英国、加拿大等多个国家。从调查结果分析，选择来中国任教的外籍教师年龄跨度大，从20出头的未婚人士，到50-60岁在本国已退休的人士；种族跨度大：有白种人、黑种人、黄种人，还有混血儿；宗教信仰差异大：有的信奉基督教，有的信奉印度教和伊斯兰教。在国籍不同、学历各异、专业、经验各异、年龄、家庭背景千差万别、种族和宗教信仰各不相同的情况下，融会了各国文化的外籍教师队伍，每个人的需求差异性都很大，如果不重视外籍教师需求上的这些差异性，而是采用一刀切的方法，就会出现管理上的不理解、不和谐的现象，从而影响正常工作的开展。
　　笔者通过面谈及问卷调查的方式，了解了江西高校外籍教师的激励管理现状。目前部分高校为了在一定程度上激发外籍教师的工作热情，制定了一些激励政策。比如年终评优、续聘加薪等。但是，这些激励手段相对单一，缺乏系统、灵活的模式和程序。同时，这些粗浅的激励政策是在没有调查清楚外籍教师的真正需求的情况下制定的。因此，收效甚微或根本起不到激励的效果。外籍教师现有激励体系存在的主要问题是缺乏心理需求分析，激励缺乏差异性。当前一些高校在制定激励政策时，往往忽略对外籍教师个体的分析。管理者简单的将激励政策“一刀切”，认为外籍教师想要得到的是相同的东西，忽略了外籍教师的国别、年龄、心理过程、个人价值观、个性心理倾向、宗教信仰等差异，尚未建立多维交叉的激励体系。江西高校外籍教师现有激励体系之所以出现以上问题，主要是激励体系与外籍教师的需求特点及需求共性和个性之间出现了不匹配。
　　三、将激励措施与外籍教师的个性化需求相结合
　　1.注重生理及安全的需求
　　虽然说外籍教师来华执教的最终目的不是为了经济利益，但每位外籍教师付出了辛苦的劳动，他们都关注自己的劳动回报。正像其他中国籍教师的心态一样，认为一个人的社会价值也可以部分的以他的工作回报来衡量。无论何人何时何地，物质激励都是最基本的激励因素。
　　薪酬作为物质性激励体系的核心部分，其重要性理应受到学校的的重视，通过薪酬可以体现学校对外籍教师工作的认可。高校外籍教师的学历通常较高，应根据其学历、教学经验、教学能力等情况为他们设计合理的薪酬，以激励外籍更加积极的参与高校的教学工作。当然，薪酬不应只机械的规定课时费标准，还应考虑外教参与其他教学建设的科研工作量。笔者认为薪酬体系可以以基本工资+绩效工资+校龄薪资+辅助薪资+福利的方式构成。
　　外籍教师安全性的需求，主要是可以考虑为外籍教师配备安全有保障的校内公寓，减少外籍在往返学校交通上可能遇到的麻烦和意外伤害；同时，可以有效减少外籍教师可能因语言不通、生活习惯和宗教信仰不同而与社会人士产生矛盾和摩擦。高校亦可考虑为每位来我省工作的外国专家购买包含重大疾病保障、住院保障、意外伤害保障、住院津贴、门急诊保障、交通意外保障等险种，从而解决外籍教师对自身安全方面的顾虑。
　　2.归属和爱等社会交往的需求
　　外籍教师作为特定的群体，有着强烈的精神需要，在物质需要得到基本满足后，他们更需要情感上的满足。我省地处内陆，资金比较缺乏，不可能在物质上给外籍教师最大的满足，应尽可能想办法更多地满足外籍教师精神上的需要。我们说，良好的情感沟通会让外教感觉到聘请单位对自己的尊重和信任，因而会产生极大的责任感、认同感和归属感。
　　从情感入手，通过对外籍教师的信任、尊重与关怀，以调动和激发外籍教师的工作积极性。情感激励的有效方式就是创造友好氛围，加强管理者与外籍教师之间的情感沟通与协调，使他们始终保持良好的情绪以激发工作热情。外籍教师远离亲友，只身来到中国任教，常常感觉心里孤单、寂寞，希望获得友谊、爱情和归属。总之，不要把外籍教师当外人，要让他们像一家人一样与我们中国的师生和谐相处，这样更能利于他们“以校为家”，让他们自豪的把自己当作学校的一份子，自觉自愿的为学校的进一步建设添砖加瓦。
　　3.尊重和自我实现的需求
　　外籍教师作为典型的“智力”型员工，受到个性、个人价值观的影响，均有着强烈的精神需要，在物质需要得到基本满足后，他们更需要精神上的满足，比如：学生和同事的认可、工作的成就感、责任感、自我实现的需要等。
　　对于外籍教师，我们外事管理者不要忽视表扬的激励作用。当外籍教师在平凡的教学岗位上付出艰辛劳动和无私奉献的时候，外事管理者应该给予肯定和奖励。西方人从小接受的就是赏识教育，在他们的生活中，赞美和表扬无处不在，已经成为生活中的一部分。他们历来能够坦然接受赞美和表扬，如果来到中国工作之后，他们从来没有接受过表扬，那势必会大大的挫伤他们的工作积极性和工作热情。
　　外籍教师激励是一个操作性强而又难度较大的课题，目前深入研究的人并不多。外籍教师激励不仅受社会大环境的影响也受学校小环境的影响。由于时间、资料和作者本身能力有限，本文的研究做得还不够深入，有些地方如绩效考核、薪酬设计等方面还需要进一步研究和探讨。
　　[参考文献]
　　[1]斯蒂芬・罗宾斯.组织行为学[M].北京；中国人民大学出版社，1997.
　　[2]付拥军.论学校外籍教师的管理[D].华中师范大学，2004.

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