国外教师工作满意度的研究综述
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作者: 兰惠敏
摘 要：教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。教师工作满意度的高低直接影响教师工作绩效的提高和教师队伍的稳定。国外有关教师工作满意度的研究相对比较成熟，工作涉及定义与测量；满意度结构、因素及其他研究领域。
关键词：国外；教师工作满意度；综述
中图分类号：
文献标志码：A
文章编号：1002－0845（2007）06－0000－00收稿日期：2006－12－21作者简介：兰惠敏（1978－），女，河南平顶山人，硕士，从事教育经济与管理研究。
一、有关工作满意度涵义的研究与测量
自Hoppock 对工作满意度的研究至今，工作满意度成为组织行为学领域中
研究最为频繁的一个变量（Spector，1997）。整体型定义（overall job satisfaction）认为工作满意是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应；构面型的定义（jobfacet satisfaction）是指员工对其工作各构面（上司，报酬，同事等）的满意程度；期望差距型定义（Expectation Discrepan―cy）认为工作满意度是人们对其工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中实际所得与他们期望所得间的差距。差距越大，满意度越低；差距越小，满意度越高。
关于工作满意度的测量，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：
1.工作满意度问卷（JSS）
评价工作的九个方面，如报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。具有36个项目，采用李克特6点评分法如，非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。2.工作描述指数（JDI）。JDI 是由P・C・Smith 等心理学家（1969）编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。
3．明尼苏达问卷（MSQ）
MSQ 是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。MSQ 量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式MSQ 主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。4．工作诊断量表（JDS）
该量表是Hackman 和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度（5道题）、内部工作动机（6道题）、成长满意度（4道题）。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。
二、国外教师工作满意度的研究概述
（一）教师工作满意度的结构及影响因素研究
1.教师工作满意度结构的研究Vroom在总结大量因素分析结果的基础上，提出工作满意的主要评价因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等七个方面；Friedlander 通过因素分析抽出工作满意度的三个因素：社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等方面）、自我实现因素、被认可的因素（工作的挑战性、责任、晋升等）；Smith，Kendall＆Hulin 提出的工作本身、工资、晋升、上司、同事五个因素则似乎影响更大。
Si mmons（1970）曾专门研究了教师工作满意度的结构因素，并把它们分为两类：内容方面的和环境方面的。内容方面的因素涉及教学过程本身，而环境方面的因素包括工作状态（如人际关系，学校政策，薪金等）。他认为环境方面的因素只能降低教师在低层次需要上的不满意，而不能产生满意。内容方面的因素和马斯洛需要层次理论的顶端需要（自尊、自我实现）一致，这些与内容有关的因素才是产生满意感的主要因素。Si mmons 的研究结果和Herzberg 的双因素理论基本一致。
2.教师工作满意度影响因素的研究有关男性与女性之间满意度差别的结论性发现目前还没有（KleckerandLoadman，1999；Oshagbemi ，1997，1999，2000
3.另一个体因素是年龄，许多研究发现工作满意度与年龄之间存在着正相关关系（如LeeandWilbur，1985；Weaver，1980），而另有研究却发现在年龄与总体满意度间存在着U 型相关，或者无显著相关（Herzberg 等，1957；SinSh 等1980）。Leung等（2000）的研究却发现，已婚大学教师比单身大学教师有着更高的工作满意度。AthanasiosDKoustelios（2001）在研究中还发现工作经验对上司和提升方面的满意度有显著影响作用。工作阅历越丰富，教师对上司和提升的满意度就越高。Clarke 和Keating（1995）的研究发现与学生的互动是教师最满意的方面。而缺乏管理支持是教师最不满意的方面。另外，Katharina Michaelowa 在其的著作中，专门对影响教师工作满意度的变量进行了总结，有如下几组：
1.描述教室环境和学校设施的变量（如班级规模与结构，学生入班成绩，教室设备等）；
2.描述教师个体的变量（性别，家庭状况，工作经历等）；
3.描述教师的任职合同的变量（国家公务员，私立学校雇员，或教学外的附加工作等）；
4.描述人际关系的变量（教师与同事的交流，与学生父母以及与学校管理者的沟通等）。
（二）教师工作满意度的其它相关研究
1.工作满意度与教师缺勤缺勤
是一种增加组织劳动力成本、降低组织效率的现象。在学校中，缺勤对学生的学习非常不利。有数据显示，教师平均每月缺勤在半周左右。Smith（1977）认为工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。Steers和Rhodes（1978）发现多种因素影响组织成员是否缺勤，这些因素包括低的工作满意度和认为缺乏进一步的发展机会。岁宾斯指出，满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但这种相关仅达到中等水平―――通常小于0．40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其它因素影响着这种关系并减小了相关系数。
2.工作满意度与教师离职
教师离职的原因通常是薪水太低、有限的发展机会，以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等（Litt＆Turk，1985）。Ladwig（1994）认为缺乏领导支持也是教师离职的一个普遍原因。Marlow，Inmar，and Betancourt －Smith（1996）则认为教师离职的原因是由于学生学习成绩差，学生缺乏学习动机，教师得不到社区、家长、学生和管理者的尊重等。Edelwieh 和Brodsky（1980）发现对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业（Hulin，Roznows―ki ，＆Hachiya，1985）。
3.工作满意度与教师身心健康
职业倦怠（Burnout）被认为是发生在某些职业员工中的情感枯竭、情感解体和个人成就感降低的一种综合症状（Maslachl ，1982）。它是由于频繁地同他人交往而产生的长期情感压抑的一种反应，尤其当他们感到困惑时，这种反应更为强烈。
研究发现，工作满意度与职业倦怠高度相关，不满意的组织成员比满意的成员显示出高的职业倦怠（Bacharach，Bamberger，＆Conleyl991）。Lee 和Ashford（1993）通过比较人格解体与个人成就感，发现在工作满意度与职业倦怠间存在一种负的相关关系。Schwab 和Lwanicki（1982）认为，当教师感到不能全力应付学生时会表现出情感枯竭。这种状况下教师通常会出现不良的健康情况；他们变得不近人情，通常会以一种否定的、有时甚至无情的态度对待学生和同事。
Schwab 和Lwan―icki 还认为教师也有可能产生认识上的错误（例如，在他们检查作业时容易漏掉应当给予改正的错误），这样就相应地影响了教学质量。一位情感枯竭的教师对待学生时缺乏投入和工作热情。无疑，这影响了教师的教学行为、动机和学生的学业。
参考文献：
［1］［美］斯蒂芬・罗宾斯著．组织行为学［M］．北京：清华大学出版社，1997
［2］［美］DailL．Fields 著．工作评价―――组织诊断与研究实用量表［S］．阳志平、王薇，等译．时勘审校．北京：中国轻工业出版社
［3］D・赫尔雷格尔、J・W・斯洛克姆等著．组织行为学［M］．俞文钊、丁彪，等译．上海：华东师范大学出版社
［4］Michael Wright and Rodney Custer．Why They Enjoy Teaching：TheMotivationof Outstanding Technology Teachers ．Journal of TechnologyEducation，1998，Volume 9Number2
［5］Athanasios D Koustelios ．Personal Characteristics and Job Satisfactionof Greek Teachers ．The International Journal of Educational Manage―ment ．Bradford：2001．V01．15
［6］Ana Della Rocca and Marion Kostanski ，Burnout and Job Satisfactionamongst Victorian Secondary School Teachers ：AComparative look atContract and Permanent Employment ，Teacher Education：Change ofHeart ，Mind and Action．24－26September 2001
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