独立学院加强师资队伍建设问题研究

来源:用户上传      作者: 张立忠 贾丽红

　　摘要：加强独立学院的师资队伍建设是关系到独立学院发展的重大问题。独立学院师资队伍缺乏长远规划、资源有限、结构不合理、队伍不稳定、水平不高，在师资队伍建设上存在问题，应该制定明确的师资队伍建设规划、优化师资队伍结构、建立公平合理的激励机制、建立科学的评价考核机制、加大对青年教师的培养与实训、完善各种服务保障体系等完善独立学院师资队伍建设的具体措施。
　　关键词：独立学院；师资队伍；问题；完善
　　中图分类号：G650　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2011)02-046-02
　　
　　经过近十年的发展，独立学院在满足人民群众接受优质高等教育的需求、缓解高等教育供需矛盾等方面发挥了重大的作用。由于既无可供借鉴的现成办学模式又缺乏自身经验的积累，独立学院在成长的过程中遭遇了很多的怀疑和困惑，其中，师资队伍建设问题逐渐演化成制约独立学院快速发展的瓶颈。
　　
　　一、独立学院师资队伍现状与存在的问题
　　
　　1.师资队伍建设缺乏长远的规划和具体的措施
　　大多数独立学院的师资队伍建设工作目前尚处于起步阶段，师资主要依靠母体学校委派，过分依赖母体学校安排的现状，使得独立学院较少根据学院整体情况通盘考虑师资队伍建设，即使对加强独立学院师资队伍建设的重要性和紧迫性有一定的认识，但由于办学历史短、任务重，在教师的培养和培训、职称评定、教学质量评估、教学行为的规范等方面，缺乏长远的规划和具体的措施。
　　 　 2.教师资源有限，专兼结合，兼职为主
　　独立学院的教师总体数量较少，生师比过大，多数超过教育部规定的18：1。教师一般由三部分组成：校本部教师、自有教师、聘任教师。校本部教师担当了母体学校和独立学院的双重教学任务，教学量大，教学任务繁重，尽管独立学院要求要根据独立学院学生的特点组织教学，在教学方法、教学内容上要与本一、本二的学生区别开来，但由于大部分教师对独立学院学生特点的分析不够，有些教师将本一、本二课堂直接转移到独立学院。自有教师本应是学院的主体，但数量较少，绝大多数独立学院的专任教师只占整个教师队伍的10％左右，且年龄较轻，教学经验匮乏，且大多是从事公共课教学的基础部教师，专业专任教师少。兼职教师虽具有一定的学术造诣和实践经验，但因受“兼职”限制，在贯彻教育方针、实现教育目标上存有局限性，很少或基本上不参与学院的管理，难以形成一种主人翁精神，不利于学院的长远发展。此外，外聘教师都是上完课就走人，教学的五个环节，外聘教师仅能完成课堂上“教”的环节，“备、辅、改、考”无从实现。
　　
　　3.教师队伍结构不合理
　　一是年龄结构不合理，年轻教师和年龄大的教师居多，中青年教师缺乏。年轻教师工作热情充沛，专业知识丰富，却不能有效地同实践相结合，转化成战斗力；老教师课堂经验虽然丰富，科研能力较强，但应对独立学院较为繁重的教学任务，明显感到体力不足，工作上疲于应对，缺乏创造力和创新力；年龄在35～50岁的既有丰富的教学经验，又能独立担当完成各种科研任务的中年骨干教师却明显数量不足，同时，这部分教师大多是母体学校兼职教师，担任母体学校和独立学院双重甚至多重的教学任务，使得他们深感压力过大，没有过多的精力向独立学院倾斜。二是专业结构不合理。独立学院为满足招生需求，专业设置以满足社会需求为主，却很难在短时问内引进一定数量的专业教师，造成了一些传统的长线专业教师多、新型应用性专业教师缺少的局面，很多专业课的开设不得不请求兄弟院校的支援。三是职称结构不合理。表现在低职称教师多，高职称的教师少；且高低职称的分布不均匀，传统专业的教师人数多且职称高，新设置的专业的教师少且职称低。
　　
　　4.教师队伍不稳定，流动性大
　　造成独立学院教师流动性大的原因：一方面，独立学院对教师实行聘任制，学院对是否聘任教师享有绝对权。对于教学经验丰富、业务水准高、责任心强、教学认真、深受学生欢迎的教师，聘任期满后，学校继续聘任；而一些责任心差、教学效果不佳、考核不达标的教师，学院则可解聘，因此，造成人员变动。另一方面，教师自身的原因，如认为工作量较大、身体状况欠佳，主动解除了聘用合同，也会引起教师的变动。学校教师的流动，对教学的连续性、一致性以及学生思想上的成长，产生了很大的负面影响，既不利于教师和学生双方互相了解和适应，甚至影响了整个教学过程。
　　
　　5.整体教学水平有待提高，科研能力薄弱
　　就现阶段独立学院教师队伍的构成来看，大部分教师是刚刚毕业的本科生或硕士生，这些人在登上讲台之前虽有一定的业务培训，但教学方法、授课经验都必须在长期的教学一线实践中才能够得到积累提高。另外，在独立学院较为繁重的教学任务下，从事科研显得心有余而力不足，很多刚刚参加工作的教师为了搞好备课、授课环节，根本无从顾及科研工作，或是由于新手生疏，科研工作无从下手。
　　
　　二、独立学院加强师资队伍建设的对策和建议
　　
　　1.立足于学院的长足发展，制定明确的师资队伍建设规划
　　立足于学院的长足发展，科学的预测学校未来一定时期内对教师资源的需求和供给趋势，在此基础上提出教师队伍的发展规模、学科结构、学历结构、职务结构、年龄结构和能力结构目标，并制定相应策略，确保规划目标的实现。在发展初期，对教师的需求量较大，会在一定程度上影响教师的质量，师生比会存在不合理的现象。当独立学院发展到一定的阶段，重视内涵式发展，在教师队伍的建设上就要满足独立学院对教师质量的追求。如在结构目标上，可按办学效益和财力状况确定教师的专兼结构；按专业建设需要确定教师的学历、职称结构和社会聘用的人才比例目标。
　　
　　2.加大人才引进和招聘力度，优化师资队伍结构
　　优化师资队伍结构是指师资队伍专兼职、学历、职务、年龄等要素在师资队伍中所占的比重要合理。随着独立学院办学规模的不断扩大，教学质量应该不断提升，应制定各种优惠政策特别注意引进具有博士学位教师来校任教，并通过各种措施使这部分高学历教师安心教学、安心工作。此外，合理的年龄结构也是师资队伍结构优化的一个重要方面。充分让老教师发挥余热，做好青年教师的传帮带工作，要特别重视对多层次年龄教师尤其是中年教师的引进力度，这既能防止教师队伍出现“断层”，同时也能为高水平的教学梯队建设打下良好的基础。
　　
　　3.建立公平合理的激励机制
　　激励机制是指学院为实现目标而根据自身教师队伍的特征及其主体需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现学院人力资本的最优配置。物质激励：加大对独立学院教师的薪金、福利等项待遇。竞争激励：在教师晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰，优者上，能者进。情感激励：加强教师之间、学校与教师之间的沟通交流，尊重教师，以人为本，在工作、思想、生活方面对教师进行关心，通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。目标激励：设置适当的目标，能够调动教师的积极性，既不能过高，让人感到遥不可及，也不能轻易实现，否则会没有成就感，失去激励的意义。
　　
　　4.建立科学的评价考核机制
　　建立科学的教师考核评价体系，完善评聘制度，规范和促进用人机制，优化教师资源配置。对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。
　　
　　5.加大对青年教师的培养与实训
　　实施岗前培训：新教师上岗前，通过开设教育学和心理学课程、聘请教育学科的教师进行讲座、聘请课堂教学经验丰富的教师传授直接经验，组织必要的听课、教学观摩、座谈会等活动，使青年教师受到比较充分的职业训练，为走上讲台做好必要的准备；成立青年教师培训学校，青年教师们必须接受师德师风及职业生涯规划教育培训、图书馆馆藏资源使用技能培训、现代教育技术培训、实践能力培养、科技政策和项目申报培训，为青年教师接受系统的教学业务培训提供了广阔的平台；实施导师制，帮助青年教师尽快成长；实施督导制，提高青年教师的教学质量；采取“请进来，走出去”的办法，或从一线生产部门聘请工程师与专业教师建立联系，或是直接选送青年教师到企业参与生产实践，获得实训的第一手经验，使青年教师尽快成长为既具备丰富的理论知识又有实战经验的“双师型”教师。
　　
　　6.完善各种服务保障体系
　　除了在教学、科研工作方面尊重每一位教职工的劳动成果，在生活方面，要注意解决教师住房、配偶工作、子女就读等实际困难，减少他们的后顾之忧，起到感情留人、事业留人的凝聚作用。通过建立和完善各种保障体系，为教师创造良好的学术氛围，并努力提高教师待遇，使教师能安心、放心、尽心地工作，从而稳定教师队伍。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-951470.htm