双因素理论对高校教师激励的启示

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　　摘 要 高校教师高校教师则是学校发展的核心资源，如何引进、培养、保持、开发高校的教师资源是高校发展的根本所在。然而，当今我国高校在教师队伍建设中存在诸多问题。文章以双因素理论为视角，阐述了我国高校教师激励管理实践中存在的主要问题，并尝试探讨了双因素理论在国外高校教师激励管理中的应用，最后提出我国高校教师激励的对策和建议。
　　关键词 双因素理论 激励管理 高校教师
　　中图分类号：G645.1 文献标识码：A
　　1双因素理论对高校教师激励的价值
　　1.1双因素理论的主要内容
　　双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。20 世纪 50 年代，赫兹伯格（Frederick Herzberg）等人采用“关键事件法”，在匹兹堡地区11 个工商业机构对 200 多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，包括公司政策、管理质量、工作环境、薪金水平、与他人的关系和工作稳定性等 而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关包括：晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就、挑战性的工作、工作责任等。据此，他提出了双因素理论。他把前者叫做保健因素，后者叫激励因素。保健因素只是起预防保健作用，而不能消除员工的不满，当这些因素得不到员工的认同时，就会产生对工作的不满，然而，当这些因素得到员工的认可时，只是消除了不满意，并不能提高员工的工作积极性；相反，当那些能带来积极的工作态度、满意和激励作用的因素具备了，就会对人们产生激励，提高员工的工作积极性，提高生产效率。
　　1.2双因素理论的应用局限
　　可以说，赫兹伯格的双因素理论，不管是从理论上还是实践上，都取得了一定的效果并广为关注，其合理内核是值得借鉴的。但双因素理论也有一定的局限性。一是该理论把保健因素与激励因素截然分开，实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝對的，他们相互联系并且在一定的条件下可以互相转化。二是该理论的保健因素主要指和工作环境或条件相关的因素，也就是说，保健因素着重于物质生活待遇对人的激励。而对如何通过感情交流，满足人心理和社会尊重上关注得不够，从而削弱了精神因素的激励作用。
　　2从双因素理论角度分析高校教师激励的问题
　　2.1保健因素
　　2.1.1整体工资收入偏低
　　工资津贴是教师安心工作的最基本的生活和工作基础，工资、津贴的档次标准不仅代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要尺度和坐标。但我国现在普遍高校的工资津贴并不是令人特别满意，这个问题在青年教师身上表现的尤为突出。
　　2.1.2政策执行有偏差
　　现在任然有很多高校管理体制不完整，很多青年教师没有培训、上升的机会，一些老教师们的晋升和奖励也饿存在许多不公平的现象。这样容易的管理很难做到人尽其才，容易导致优秀教师的流失。
　　2.1.3没有良好的工作环境
　　高校教师工作环境可以分为物理环境和文化环境，许多高校只强调学校规模建设，不注重校园文化的建设，不注重学术氛围的培养。虽然每个学校都有自己的办学理念，但往往仅停留在口头上，没有付诸实践，造成教师队伍的不稳定，对学校的发展不利。
　　2.2激励因素
　　2.2.1晋升难，分指标
　　从高校教师的需求看，他们在学校从事教学科研工作不仅仅是为了工资福利要发挥自己专业特长和成就事业的平完成一定的科研任务和社会服务工作台。高校教师在完成规定教学工作量的同时更需还要因此要结合学校事业的发展需要业的教师，设计相应的多渠道职务晋升路径。
　　2.2.2考核评价制度片面单一
　　目前有很多高校的教学考核基本上都是流于形式，考核实际上就是课时数和出勤率的简单结算，并且对青年教师的科研考核则是逐年加码，设置了名目众多的量化考核指标，青年教师的科研负担是越来越重。内容片面、考核手段单一的高校教师评价制度，给正处于专业发展加速期的青年教师的全面、健康发展带来了一定的消极影响，造成了青年教师中一定程度上存在的教学松散和治学浮躁之风。
　　2.2.3教师培训不充足
　　高校管理部门要根据高校教师的职业特征，为他们提供和创造多种多样的学习培养机会，及时更新自己的知识体系，增强教书育人的能力。然而现状是，教师的职业生涯规划体制建设，教师培训还没有普遍受到高校管理层的足够重视，许多高校的教师的职业规划体制还很不健全、完善。
　　2.3高校教师激励问题的原因分析
　　2.3.1对教师需要的内容分析不足
　　首先，薪酬福利待遇需求占主导地位，教师需要学生、领导、学校对工作的认可和奖励，获得与工作相符的满足感和成就感、社会声誉与地位。其次，个人发展的需求强烈，渴望获得更多学习进修机会，期盼学校提供良好的科研政策，为个人职称晋升创造条件。因此，要有效的激励教师，就必须结合教师特点，完善激励机制，物质与精神激励、他励与自励并重。
　　2.3.2对教师的职业生涯发展目标分析不足
　　在人力资本激励制度的安排上偏重薪酬制度设计，忽略了为教师提供职业发展机会，没有针对教师职业生涯发展做出分析，据调查发现，一般高校都不同程度地存在着重教学轻科研，重短期激励轻长期激励，重使用轻培养等问题。
　　2.3.3高校管理理念的限制
　　由于管理观念不够与时俱进，高校管理者担心教师流失，培训、培养得不到回报，导致对教师培养规划欠缺，科研政策欠缺。现有管理体制不能有效保障教师权益，无法构建多维的激励体系。 （下转第73页）（上接第66页）
　　3提出我国高校教师激励管理的对策建议
　　对比了国内外双因素激励管理的实际应用后，可以看到我国高校双因素激励管理还存在许多不足之处。国内高校激励管理可以借鉴国外的成功之处，建立起科学、合理、高效的教师激励机制，调动高校教师的工作积极性。基于双因素激励理论和我国高校教师激励管理存在的问题，为健全我国高校教师激励管理提出以下对策： 　　3.1调整并完善高校教师薪酬激励机制
　　我国高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资和绩效工资构成。岗位工资、薪级工资是根据教师的职称和工作年限确定的。在现有薪酬体制下，调整并完善高校教师薪酬应注意：
　　第一，积极改善大学教师的薪酬结构，在维持基本工资水平稳步提高的前提下，不断地增加绩效工资的比例，其目的就是要真正采用激励机制，激发出大学教师的潜能和创造力。
　　第二，提高高校教师的总体薪酬水平。目前，大学教师的工资收入水平在整个社会中，可以说是处在中等或者是中等偏下。在这种情况下，薪酬所能产生的激励作用就十分有限。
　　3.2加强建设校园文化
　　和谐的校园文化对老师起到认同和归属感的作用，国外高校很重视校园所能提供的良好的学术环境和人文环境。日本的高校教师不仅有优厚的薪酬待遇，而且因为深受中国儒家师道观的影响，高校教师这一职业被公認为全社会羡慕和尊敬的“圣职”，地位很高，完全能满足高校教师受尊重的需求，能够使教师安心从事教学科研工作。
　　3.3建立合理的考核评价体系
　　业绩评价以目标管理的手段为标准，根据绝对评价、相对评价、目标评价和目标达成度等综合指标进行评价。为达到人事评价的激励目的，评价结果最终会对高校教师的工资及职称产生影响。因此，建立科学的考核评价体系，是至关重要的。
　　第一，建立合理的绩效考核评估指标体系。根据不同学科和教师类型，分别确定考核指标，尽可能用少的关键绩效指标衡量尽可能多的工作。
　　第二，综合使用绩效考核方法。避免采用单一定性考评方法，让教师积极主动地参与整个评价过程，以便使评价结果客观公正，提高教师的工作积极性，从而增加对教育工作的热情。
　　3.4注重教师的培训
　　加强教师培训，为教师提供学习或深造的机会，坚持职前培训与职后培训相统一，以满足教师成长和发展的需要。通过培训，提高教师素质，完善教学方法，使教师主动地投身于教学工作，消除对工作的不满。
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