青年教师导师制的现实、困境及解决路径研究

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　　[摘要]青年教师从事课堂教学工作存在诸多局限，大多数高校采用青年教师导师制来帮助他们过好教学关。但在实施过程中仍存在许多问题。本文拟从正确认识导师制的重要性、建立健全导师管理考核机制、规范指导教师的选拔与培训、拓展导师指导模式等四个方面提出解决路径，以期为高职高专类院校的教学质量提出可操作的建议。
　　[关键词]青年教师;导师制;专业化发展
　　[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2019）02-0044-03
　　doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.02.019 [本刊网址]http～//www.hbxb.net
　　“青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”国家的昌盛离不开高素质人才的培养，而高素质人才的培养又取决于师资队伍的素养。现今教育部实施的《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，对高职教育的改革要求更加明确。高职院校的青年教师队伍建设应该提上日程，引起重视。青年教师是高职学校中教师队伍的发展动力，是学校发展的强有力根基，因此对青年教师的关注必定会影响新教师的成长，提升教师队伍整体的素质，从而保证高职教育事业发展的持续性。教育部要求根据各高校自身实际情况，结合本校特色，通过开展教师培训、简历教学改革研究、交流研讨、质量评估、提供教学咨询服务等工作的方式来不断推进中青年教师教学能力和教学水平的稳步提升。为此，各高校根据各级政府文件精神，通过实施青年教师导师制，帮助新教师和青年教师提高教育理论水平和基本教学技能，促进其快速成长。
　　一、现状概述
　　“青年教师导师制是一种规范化的制度，指青年教师所在院校，从教师进入工作岗位起，按照严格的标准和程序，有计划、有步骤地安排在教学上、学术上和科研等方面有丰富经验和较高造诣，能够对青年教师起到引领作用的，职称在副教授级别及以上的优秀教师对青年教师进行专门辅导，旨在通过传帮带的形式来帮助这些青年教师在教学技能与专业发展上能够进一步提高，在与学生沟通交流上能够做到灵活多变，在短期内迅速积累教学经验，在学术素养和科研能力上能得到有效提升。”
　　对于高等职业院校而言，其对于学生的培养主要围绕高等、职业、技术、应用等特性作为最终的目标。这个培养目标也决定了教师队伍不仅要掌握扎实的理论基础，把握职业教育的整体发展规律，还必须要具备一定的实际操作经验。高等职业教育的这一特殊要求也造成了该院校师资来源的多样性与广泛性。高职院校的新进教师主要的来源有：重点高校毕业生、公司技术人员与一些领域的佼佼者。在这些人群中，高校毕业生往往对于理论的掌握较为扎实，但是在实践经验及涉猎经历方面较为欠缺，同时对于职业教育的了解也比较不足;公司的技术人员在职业经验及动手能力上都具有较深的了解，动手能力也比较强，但是在教育教学方面的知识则比较欠缺，在教育工作方面也较为陌生。
　　实践中，青年教师导师制多为一对一指导范式，即同一学院（系部）专业相同或相近的副高以上优秀教师和入职不久的青年教师之间互相配对，便于青年教师在互相学习的过程中，对教育教学的常用教学策略、工作基本环节、教学过程基本阶段、教学评价、现代教育技术在课堂教学中的使用等方面的内容有全面认知;此外，结合某一单元教学设计的形式帮助青年教师快速站稳讲台，灵活掌握自己的课堂，吸引学生积极主动地投入到课堂教学中来，为个人职业生涯的长远发展及教学技能的长足进步奠定坚实的基础。
　　据此，青年教师导师制在实践中的主要培养途径在于以下三方面：
　　1.师风师德建设是我国现阶段教师必须具备的基本素质。为此，导师们应首先担负起对青年教师进行思想政治教育的责任。不管在什么时间、什么场合、导师的言行都会影响青年教师对教书育人角色扮演这一概念的理解，同时也会进一步影响他们在日后工作与校园生活中的举止。为此，需要角色双方树立起正确的科研态度，追求纯粹的教学，永葆学术热情，不断提升任教者的思想修养。
　　2.青年教师大多通过选定时间观摩导师授课的方式，培养自我的教学技能，并在短时期内学以致用，拓展本专业相关的知识与教学技能;相应地，导师也应随时观摩青年教师的课堂教学，对其教学的基本功进行检测及指导，并在听课过程中，通过青年教师的新思路、新理念、新方法等内容，进行自我激励，做到教学相长。
　　3.高职高专院校的科研工作普遍存在基础薄弱、經费投入量较低、设备手段落后等现状，使得青年教师的科研热情与科研成果大打折扣，同时，随着近年来的招生窘境，生源和数量优势逐渐被本科院校垄断，造成高职高专类学校师生配比严重不足且教师年龄结构、学历结构失衡的现状，在这种情况下人职的青年教师被学校委派不同类型的工作，冲散了对教学工作的研究学习时间，造成科研投入精力有限，且科研资历浅，研究方向不明晰，有相当一部分教师基于职称、资历等原因致使申报科研项目过关率偏低，这些现状使得导师们需要对青年教师进行专门的学术指导。通过定期或不定期地开展科研学术讲座，积极参加导师承担的科研团队并扎实有效的展开研究工作，逐渐提升自身科研能力和科研团队的学术水平。
　　二、实施过程中存在的问题
　　经过高职高专院校的多年实践证明，导师制的三种培养途径虽然能在短期内提升青年教师教学技能，但也遇到了一些现实问题和运行困难。
　　首先，导师和教师对这种制度的重视程度都不够，使得导师制流于形式。青年教师是当代高校教师队伍中最有活力的群体，他们迫切希望自己通过努力能尽快得到专业成长和学校的认可。但当下社会中的业绩考核和职称评定条件规制在很大程度上影响了青年教师和导师们的价值取向和职业发展目标。在具体执行中，出现部分新人职青年将更多的精力投入到申报科研项目或发表论文上，而对高职类学生的课堂教学，从内容到方法，从手段到目的都过于轻视;这种现象忽视了高职高专应用型、教学型高校的定位，未能将人才培养置于教育教学的首要地位。 　　其次，导师与指导对象的配对不合理。目前，多数高校能胜任青年教师指导教师的人并不多，在导师的选择上，很少有双向选择的现实基础，而大多时候是院校在实施青年教师导师制时，由学院（系部）为青年教师指定配备一名导师。但这样仅通过管理手段处理、解决问题时，往往忽略了青年教师的个人发展意愿，容易出现师徒形式名存实亡的现象。具体表现为：（1）并且导师在对青年教师的指导中体现出较不负责，虽然在教学设计，课堂教学等内容方面都有给出指导意见，但也仅仅是停留在表面;（2）平时沟通较少，临近检查时才频繁交流，使得交流的质量差强人意;（3）部分导师在青年教师的指导过程中过分自由，从未加以约束，也会提出一些发展性的要求，相当于顺其自然;（4）部分导师依据自身的偏好来对青年教师进行要求，忽略了个体的个性化发展;（5）部分老师自身的教学任务与青年教師不同步，当课程及教学任务，与青年教师发生冲突时往往无法两头兼顾。
　　再次，因为，新老师导师制的评估工作所涉及的范畴较广，开展难度较大。当前的高职院校对新老师导师制的考核，还存在着不少的缺陷：首先在量化指标设置上存在不足。学校对于导师制的考核，一般是采用在培训结束时，让新教师提供指导与学习的过程性材料，而重点往往都放在量是否足够，这里的量包括了听课次数、公开课次数等硬性指标，而忽略了最重要的“质”的审查评价。其次是对于考核目标并不明确。新老师经过培训所要获得的知识技能是什么，在培训期内需要成长为什么类型的教师？在培训的过程中，不同的类型的教师如何区别成长程度？对于这些问题，大多数的院校都没有给出明确的指标，甚至从未提及。除了这些以外，新教师在培训期间成长了多少与导师指导的付出，没有体现出明显的关联。具体表现为某些教师自身的技能素质较高，因此导师只需花费少量的时间指导，该教师就能得到很快的成长;部分教师由于自身能力较差，虽然导师花费了很多心思培养，但却未得到预期的成长，因此造成了考核结果缺乏科学性。第三，考核的结果并没有得到及时反馈与应用。部分院校在考核成绩揭晓之后，并没有切实的依据结果执行相应的奖惩制度，而是执行了一些折中的办法，使得考评制度如同虚设。考评结果不透明、不公开，在工作结束后也没有进行总结。
　　青年教师自身的若干显性问题也阻碍着自身的进步，导致课堂教学水平提升缓慢，甚至人职几年来进步不大。其共性体现在：（1）教学投入不足。年轻的教师如果不能对自己的时间进行合理的分配，那么就会对日常的教学工作造成影响，使得用于备课的时间过少最终影响教学质量。（2）备课不充分。由于互联网社会的发展，网上的一些课程资源非常多，这也使得一些年轻的教师滋生了惰性，这部分教师，往往直接从网上下载一些教学材料，而没有经过加工及深刻理解，使得教学过程中出现对于内容生疏、条理不明、重点不突出等现象。（3）缺乏与学生的有效互动和交流。教学课堂始终要秉承着以学生为主体的宗旨进行，教师仅仅起到了主导及辅助交流的作用，是一个学生主动获取知识的过程，因此课堂是否高校取决于教师的引导方式及组织管理能力，是否能营造一个良好的学习氛围，对于教学效果的影响也是极大的。若教师滔滔不绝的讲授，学生无法参与教学活动、或教师平淡无奇的讲授，学生被动接受，这两种方式均无法产生真正的师生互动，只会使学生失去兴趣。
　　三、提升青年教师导师制效率的路径选择
　　（一）厘清主次，正确认识导师制的重要性
　　指导教师除了应该对新教师的教学方面进行指导以外，还应该在师德科研等方面进行辅导。但在这些方面中，应该要分清主次。对于新进教师，其较为缺乏的是教学方面的经验，因此如何使新教师更快的胜任其岗位才是重点;，对于导师而言，让新老师胜任教学工作是其工作的主要目标。青年教师应该要正确地认识该制度的作用，并好好利用该制度的优势提升个人的教学素养，将只是为个人发展的一个契机，端正学习态度，虚心求教，加快个人角色转换，从而更快地融入到教学工作中。
　　（二）建立健全导师制管理考核机制，明确指导内容
　　高校青年教师的培养需要一个长期的过程，为此应建立完善导师制的管理考核内容，并引入培训机制。当下各高校不同程度地存在着重科研轻教学的倾向。建议一方面对导师制实施双方给予一定权重的教学考核倾斜;另一方面对学生评教查、教学考核不合格的青年教师及其导师在晋升职称和考核中实行“一票否决”制;在具体操作层面，对导师及青年教师根据实际情况制定相应的培养目标和计划，有针对性地旁听青年教师的课程，在对其进行综合考核，考核结果与导师工作评价挂钩，指导方式也可表现为多元化发展。通过多渠道、多方式的内容要求及制度保障，使得导师不仅帮助青年教师掌握教与学的知识，习得教育教学技巧，提高课堂管理能力，更要帮助青年教师学会教学反思，习得缄默知识。
　　（三）规范指导教师的选拔与培训
　　不少高职高专院校，相对于青年教师群体而言，有一定教龄、教学经验丰富、具有高级职称的教师并不多，且大多身兼数职，能在时间上保证对青年教师给予指导的导师更是少之又少，这在一定程度上影响了导师制的正常推行。因此，在指导教师的挑选过程中，应该要借鉴一些有效的做法，例如当前较为成熟的两结合方法。这个指的是个人申报与学院相匹配，通过遴选的方法使得部分导师的竞争力逐渐增高，一方面对于导师而言，可以使其获得一种使命感及肯定。可以通过召开教学指导委员会等相关会议来对导师进行遴选，对于之前担任导师工作时消极应对的教师，或者是表现不好的教师予以否定。同步创建导师资源库，可以借助网站遴选系统来对校内的教师进行甄选，从而挑选出一些较为优秀的退休教师或者有丰富经验的校外教师，来作为导师服务青年教师。
　　然后，需要拓展导师的指导模式。当下，目前为止，我国的许多高职院校使用的是“情景学徒制”，这种方法主要通过青年教师在导师的日常教育工作中进行实地观察，同时配合部分工作模仿。身体力行的去体会教育理念，从而使得自身的教育素养得到提高。这种方式下，导师只能帮青年教师在教育的知识部分得到提升，并且将支持书本知识以及自身已经拥有的教学经验相结合起来，将现有的实际教学经验与特定的教育文化相联系，从而获得相关的教育教学知识。相比之下，美国的导师制模式更为灵活。当前的美国导师制主要分为传统指导及网络指导两类。其中传统指导模式还分为三类情况，情景学徒制就是其中的一类情况。除此之外，还有人文视角下导师制以及批判建构主义导师制。人文视角下的导师制，所注重的是青年教师在职业发展的过程中所投入的情感，老师在过程中帮助青年教师在情绪及心理负担方面进行调整，从而达到使青年教师迅速适应其身份的转换。构建主义视角下的导师制，则强调青年教师在教育实践之后，必须要做出相应的反思及总结，批判现有的一些教育内容，从而推进青年教师与导师之间的资源整合优化，最终形成一种最适合青年教师成长的模式。这种模式的优势是协调性较好，可以由一名导师来应对多名的青年教师，引导过程相对较为自由，双方平等沟通，对于个体的发展较为重视。此外，对于评审通过的指导教师，应给予相应地指导培训。指导培训大致可以从三方面展开：（1）明确指导教师的角色与责任，即规范指导教师的行为与指导内容、方法等，帮助指导教师熟悉教师教学行为规范及教学反思与教师专业发展阶段的知识等;（2）掌握指导新教师所需的知识与技能，帮助指导教师熟悉指导策略与过程，与新教师建立信任合作的指导关系，向新教师示范有效的课堂教学组成部分;（3）定期组织研讨活动，为指导教师彼此交流、深化反思实践搭建平台，为指导教师自身持续的专业发展提供有力支持。
　　面对诸多的现实困境，引入多元的导师指导模式，如辅导前期，采用传统指导模式交替法帮助青年教师熟悉工作，尽早转换角色;辅导中后期，采用网络化指导，邀请众多同行参与，畅谈感受，共同推进请柬教师的专业成长，这将是另一条亲善交流之路。
　　四、结语
　　总之，解决青年教师导师制现阶段出现的问题是一个复杂的系统工程。不仅需要学校建构相应的制度保障、社会及相关权威机构的培训体系、还需要指导教师与青年教师树立正确的教学观、认真的探究导师制的多元模式与实践等多环节的耦合，才能充分发挥其应有的作用和地位，使之为青年教师的成长保驾护航。
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