新时代企业中层管理人员素质测评体系探究
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摘要：素质测评又称人才测评或人事测评，作为人力资源管理中一个重要工具，它常常被企业用于既定的人力资源管理活动中，如招聘、培训、考核、晋升等。科学的素质测评体系能够帮助企业选拔到适合自身发展的人才。但是，现实中许多企业不能很好地结合自身状况构建科学的测评体系，导致“人岗不匹配”，影响工作效率及企业发展。本文以A企业中层管理人员为研究对象，探究新时代背景下构建什么样的素质测评体系能够帮助企业高效地选拔和任用优秀且适合的中层管理人员。
关键词：新时代;中层管理人员;素质测评体系
新时代背景下，我国经济发展更加注重质量和效益，正处于转变发展方式、优化经济结构、转变增长动力的关键时期。党的十九大提出构建竞争公平有序、企业优胜劣汰的市场环境。这不仅对企业的发展提出了更高的要求，同时也对企业管理人员素质提出了更高的要求。中层管理人员作为企业发展的中坚力量，他们在企业竞争中的作用愈加突出，是企业提升竞争力的关键因素。然而，目前我国大部分企业都面临着如何开展人员素质测评，尤其是对中层管理人员客观公正地开展素质测评亟待研究和探讨。为此，本文围绕中层管理人员素质测评这一问题，以A企业为例，结合企业自身状况，对新时代A企业中层管理人员测评体系的构建展开探讨和思考。
一、企业中层管理人员特征分析
在企业中，企业的管理者一般是指对企业的工作具有一定的控制权、领导并监督工作开展的人员。按照企业管理体系中管理职能的不同，可以将管理人员划分为：高层、中层和基层。中层管理人员的工作内容大致可以分为以下三部分：
（一）执行高层管理者下达的任务
在日常工作中，企业中层管理人员需要按照高层管理者制定的战略目标，接受相应的工作任务，然后带领本部门的员工执行并完成高层管理者下达的任务。在这一过程中，中层管理人员的主要任务是执行。因此，他们需要了解公司的发展战略，认同公司文化，服从高层管理者的工作安排。
（二）开展同级部门沟通工作
由于企业各部门之间存在相互依赖关系，需要通过协作达成企业的目标，因此中层管理人员不仅需要与本部门的员工开展沟通工作，而且还要在部门之间开展相应的沟通工作。在这一过程中，中层管理人员的主要任务是沟通。这就要求他们要有很强的沟通与协调能力，同时也要有团队合作意识和以大局为重的观念。
（三）领导并管理下属的工作
中层管理人员需要根据企业的战略要求，制定本部门的工作计划，保证本部门工作顺利开展，并带领下属员工取得良好的业绩。在这一过程中，中层管理人员的主要任务是领导与管理。这就要求他们要掌握与本部门有关的工作知识和技能，同时也要做到合理分工，有效授权，适当监督，培养下属工作能力，激发下属工作热情。
由此可见，中层管理人员在工作中要具备多方面的素质。因此，中层管理人员测评测评体系要包含多方面的内容，不仅要包括基本素质测评指标，还要涵盖能力和发展潜力等方面的测评指标。
二、A企业简介及中层管理人员素质测评工作中存在的问题
以下对A企业做出简单介绍，同时分析A企业在中层管理人员素质测评工作中存在的一些问题。
（一）A企业简介
A企业是一家房屋建筑施工总承包二级资质企业，现有员工300多人，专业技术人员80余人。主要从事工业与民用建筑、市政工程建筑。企业于2008年顺利改制成为“Z市建工建筑集团公司”，集团公司包括Z市建工建筑工程有限公司（总公司）和8个分公司。在新时代背景下，A企业在追求经济效益的同时，以博大的胸怀与胆识，真诚服务社会，回报社会，肩负起企业的社会责任。
A企业中层管理人员岗位设置及人数分布情况如表1所示：
（二）A企业中层管理人员素质测评方面存在的问题
A企业对中层管理人员相关测评工作仅仅是在年末绩效考核和需要晋升时开展，平时并不注重在招聘、培训和调配等方面进行，而且，测评工作比较随意，不具备专业要求。
1.企业测评理念落后。第一，在开展中层管理人员测评时，测评人员易受到人际关系的影响，难以做到公平公正。导致测评结果的信度大大降低，使测评工作流于形式。第二，对于中层管理人员的评价往往把业绩等同于管理能力，不能全面地考察中層管理人员的综合素质。
2.测评方法和技术不科学。第一，A公司现有的中层管理人员测评体系，大部分都是从别的单位借鉴过来的，并没有根据本公司自身情况和中层管理人员的特点而精心设计，这样的测评体系难以符合企业的发展;第二，定性测评多，定量测评少。由于测评数据收集比较传统，测评结果往往依靠测评人员的主观经验进行评判而给出的，不具有科学性。
3.缺乏专业测评人员，测评质量低。A企业对中层管理人员的测评一般由人力资源部策划，然后组织企业内部相关人员开展测评，并没有引进专业测评人员。而有些测评人员对人员素质测评概念和方法技术了解甚少，仅仅在测评工作开始前对其进行短期培训，由这样的测评人员负责测评工作，可见测评质量一般。
4.缺乏测评反馈。在测评结束后，测评结果仅仅提供给高层管理人员进行参考，而没有反馈给测评对象，使得测评结果变得很神秘。这就导致部分中层管理人员不清楚自己的优点和劣势所在，也不知道是否需要改进或如何改进，不利于其职业发展。
三、A企业构建科学的中层管理人员素质测评体系的必要性
构建中层管理人素质测评体系，有利于企业合理任用人才，提升企业竞争力。因此，A企业只有构建科学合理的中层管理人员测评体系，优化中层管理人员结构，不断提高中层管理人员素质，充分发挥其能力，才能提高企业发展竞争力。一方面，企业增强外部竞争力的需要。近几年来，受到环保政策的影响，企业在生产过程中要使用更加环保的原材料，而且还要购买相应的设备对污染进行控制，从而导致企业经营成本上升。要想在竞争激烈的市场中取得优势地位，A企业必须培养一批高素质的中层管理人员，为企业的发展提供强有力的人力资源保障;另一方面，A企业自身发展的需要。由于A企业是由事业单位转制而成，其管理人员观念亟待转变，素质亟待提升。A企业的下属单位由于疏于管理，人员组织结构松散，责任意识不强，竞争力不足。面对这样的内部情况，A企业的高层管理人员需要进行一系列的改革，优化人员结构和配置。而优化中层管理人员结构，提升其整体素质水平，直接关系到企业的发展和稳定，因此，要对企业内的所有中层管理人员开展测评，重新进行人员配置。 四、A企业中层管理人员测评体系构建的方法及内容
结合A企业现状及中层管理人员工作情况，采取以下方法构建测评体系：
（一）查阅文件档案法。通过查阅关于中层管理人员的相关文献，同时结合A企业发展状况，收集A企业中层管理人员测评所需要的内容，包括企业发展历程、企业战略与文化、企业组织结构与人员构成、业务范围以及中层管理人员测评文档。
（二）采用访谈法，访谈相关人员。包括企业部分领导、中层管理人员以及基层管理人员和普通员工，听取他们对开展测评工作的意见和看法，了解他们对中层管理人员素质测评指标选取方面的建议。通过对不同层次人员的走访调查，可以更清楚地了解中层管理人员所需要测评的内容。
（三）问卷调查法。为了确保构建的测评指标体系能够真实全面地反映中层管理人员的客观状况，使测评工作更加科学，测评结果更加可靠有效，设计测评指标筛选调查问卷，邀请相关人员进行填写，并由测评小组对调查结果进行总结和分析。
通过以上方法，收集到关于A企业中层管理人员测评体系中的指标要素，然后结合人力资源部门的意见，最终形成一级、二级和三级测评指标如表2所示：
五、A企业中层管理人员测评指标体系量化与测评
明确构建各级测评指标体系之后，还需要确定各指标的权重和分值，以便测评人员进行打分。A企业中层管理人员测评体系量化的一级指标包括基本素质、能力、心理素质、发展指标等方向内容，再结合二级、三级指标和评分标准做出评分。
新时代背景下，企业之间的竞争，更多地依赖于管理人员的竞争，尤其是中层管理人员能力素质的竞争，只有构建科学合理的中层管理人员测评体系，并客观准确地评价和任用人才，才能做到人岗匹配、人尽其才，调动中层管理人员工作热情和创新激情，进而带动和激发广大员工的工作积极性和创造性，形成你追我赶的有利竞争氛围，推动企业持续、健康发展。
本文以A企业为例，结合该企业具体情况和中层管理人员测评工作中存在的问题，对构建中层管理人员测评体系进行了初步的探究和思考。以期为包括A企业在内的类似企业加强中层管理人员评价和管理，加强培训和指导提供一定的借鉴和参考，以期学界对该问題更加关注和展开深入研究，并推出更多成果，为我国新时代加强企业中层管理人员队伍建设，不断打造核心竞争力，进而为提升企业发展的质量和效益，为推动经济更好更快发展做出应有贡献。
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作者简介：
陶永奎（1996- ），男，河南驻马店人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
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