领导者个性特征对单位文化建设影响及提升路径

作者:未知

  [摘要]领导者的个性特征是影响单位文化建设的关键性因素,以大五人格模式为视角,用人格特质深入分析了领导者的职业性格。在此基础上阐明了不同类型领导者对单位文化建设产生的不同的影响,剖析了领导者个性特征与单位文化的动态辩证关系,由此得出了优化领导者个性特征,提升单位文化建设的路径。
  [关键词]领导者;个性特征;单位文化建设;提升路径;大五人格模式
  [中图分类号]c933 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918(2019)06-0080-03
  doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2019.06.036 [本刊网址]http://www.hbxb.net
  单位文化研究兴起于二十世纪的八十年代,其背景为日本的企业异军突起,迅速成为全球企业的后起之秀,这样的趋势下使得美国的企业面临着直接的竞争压力。为了探究日本企业崛起的背后原因,美国的企业主联合管理领域的学者对日本企业的成功之道进行全面、深入的研究,得出了单位文化是日本企业迅速崛起的关键因素的结论。
  影响单位文化形成、演化和发展的因素有很多,既有领导者个性特征、单位员工的素养及需求等主观因素;又有单位重大事件、外部环境变化等客观因素。其中领导者个性特征对单位文化建设的影响最为重大。由于领导者在单位文化建设中承担设计者、倡导者、推动者和力行者的角色,在某种意义上决定了单位文化的基因。单位领导者个性特征直接体现在其领导行为里,作用于单位文化中。
  一、大五人格模式及典型特征
  个性特征(人格特质)是指具备经常性的特点、不同特质并存的个体行为,等同于职业性格。在管理学中,人格描述模式较多,其中大五人格特质理论是被学者广为认可的,具有权威性的一种模式,也被称之为人格大五模式。该模式是利用词汇学的方法对不同个性特征进行描述,具体如下:外倾性,好交际,爱娱乐,感情丰富;神经质,烦恼,不安全感,自怜;开放性,富于想象,寻求变化,自主;宜人性,热心,信赖,乐于助人;尽责性,有序,谨慎细心,自律。
  (一)外倾性
  外倾性也被称之为外向性,一般用人际互动数量和密度来表达。从主观方面讲是获取某种情绪的能力,从客观方面讲是不同程度的外部刺激可引起个体不同程度的情绪波动。由此进一步延伸为个体在人际交往中,在外部环境的影响下,被带入的水平以及个人活力水平。该维度的两端分别为主动、热情、积极和被动、沉默、安静。通常来讲,外倾性(外向性)的人主动、热情、积极向上,向外传播积极的情绪和感受,在人际交往和处理工作情景中通常表现出自信和充满活力。
  (二)神经质
  神经质更多的是描述个体在感受负面情绪时表现出的不稳定性。该维度的两端分别为易怒、焦虑、冲动和冷静、平和、沉稳。高神经质个体在人际交往中最突出的特征是冲动,一定程度的外界刺激都能使得他们情绪波动,甚至是愤怒,同时他们还存在着心理压力大,幻想偏多等情况。低神经质的个体在人际交往中最突出的特征是冷静,只有相当程度的外界刺激才能使他们情绪波动,同时他们可在较短的时间内将情绪调整到正常状态。
  (三)开放性
  开放性和封闭性是对立的。开放性更多的是对个体获取知识和认知风格的解释,在未知的领域和陌生的环境所表现出来的容忍程度和探索状态。该维度的两端分别为创新、非传统和保守、常规。高开放性个体最突出的特征就是创新,他们有着广泛的兴趣安好,对未知的领域充满探索欲;低开放性个体保守、传统、常规,考虑问题更倾向于从实际出发。
  (四)宜人性
  “爱”是宜人性的代名词,突出个体在人际交往过程中对待其他人所保持的一贯态度。该维度的两端分别为富有爱心、体贴、为他人着想、信任且愿意亲近他人的和缺乏爱心、自私、无情、喜欢控制或摆布别人,甚至是敌对、报复心重的。宜人性与外倾性相比较,二者相通之处是都对人感兴趣,不同之处在于宜人性较外倾性更进一步,不仅喜欢与人交往,更愿意从对方角度出发为对方考虑,让对方在交往中感觉到愉悦。宜人性高的個体最突出的特征是相信人性本善,他们大方、体贴、善解人意、乐于助人,宜人性低的个体更倾向于相信人性本恶,他们自私、以自我为中心,将自我利益凌驾于他人利益之上。
  (五)尽贡性
  尽责性更多的是对自我控制的描述,也指一个人的意志力。该维度的两端分别为自律,团队合作意识强,值得信赖和懒散,不注重细节、马虎、缺乏团队合作意识的。尽责性高的个体通常非常谨慎,工作中表现出的是认真、专注、坚持、严谨、苛求、甚至追求完美。他们关注的更多的是工作,较少考虑工作之外的事情,甚至沦为工作狂,与人交往中往往给人一种单调、乏味的感觉。尽责性低的个体通常较为冲动,工作表现的是随性、差不多、甚至草草了事。当然,冲动不一定全部都是坏事,在很多工作场景中需迅速做决定。他们关注的更多的是工作之外的事情,如休闲娱乐。他们可能更多的是成为你很好的玩伴。
  二、领导者个性特征对单位文化建设的影响
  根据大五人格特质理论,单位领导者的个性特征分为五种类型,不同类型领导者对单位文化建设产生着不同的影响。
  (一)外倾性个性特征领导者对单位文化建设的影响
  外倾性个性特征对变革型领导行为存在较大的正向影响,这是因为“互联网+”时代,全球化趋势愈加明显,促使企业变革加速。如此,外倾性个性特征个体更善于与领导、同事及下属进行有效沟通,更能得到拥护者支持。
  (二)神经质个性特征领导者对单位文化建设的影响
  神经质个性特征的个体行事风格保守,缺乏创新个性。因此,神经质个体特征与保守性领导行为呈正向相关,而与变革型领导行为呈负向相关。神经质程度较高的领导者在工作中所能接受的负面情绪刺激强度越低,工作越趋于保守。
  (三)开放性个性特征领导者对单位文化建设的影响   开放性个体兴趣广泛,不因循守旧,倾向于打破传统,易于接受新鲜事物。因此,该个性特征与变革型领导行为呈正向相关,与保守型领导行为呈负向相关,具有该个性特征的领导往往能够带领企业走向变革之路。创新型企业倾向于引进或启用具有该个性特征的人才。
  (四)宜人性个性特征领导者对单位文化建设的影响
  简言之,宜人性个性特征重关系,轻任务。该个性特征与任务型领导行为呈负向相关,与关系型领导行为呈正向相关。从工作的角度出发,宜人性个性特征领导往往对单位所制定的规章制度遵循程度不高,他们更重视同事、下级的感受,往往会忽视工作,进而会产生因此而带来的一些不必要的情况。
  (五)尽责性个性特征领导者对单位文化建设的影响
  尽责性个性特征的领导往往表现出专注、严谨、有态度、注重细节、精益求精、尽善尽美,不达目的誓不罢休。他们在工作中敢于担当,敢于挑战困难。该个性特征与关系型领导行为呈负向相关,与任务型领导行为呈正向相关。具备该个性特征的领导往往沦为工作狂而不自知,同时,他们的下属往往会感受到来自于他的工作压力。
  三、单位文化建设的提升路径
  领导者的个性特征属于职业性格范畴。对于职业性格而言,其内涵是指工作者在长期特定的职业工作中所形成的与职业相联系的、稳定的心理特征。职业性格具有最基本的两个属性,即稳定性和可塑性。不同个性的领导在实施领导行为时,对单位文化建设将产生持续的、稳定的影响。这是职业性格稳定性的具体化表现。同样,同一位领导在单位发展的不同时期,呈现出具有差异性的单位文化建设方案及行动就属于职业性格可塑性的具体化表现。领导者的个性特征并无好坏之分,个性特征的优化有利于单位的文化建设。
  (一)主动借鉴吸收其他单位的优秀文化。对于领导者而言,积极主动借鉴吸收其他单位的优秀文化是行之有效的助推单位发展的措施。先进的单位文化有两条来源渠道,一方面来自发达的西方国家。经过长期的发展和积累,西方国家如美国、德国、日本等,都形成了优秀的单位文化。比如美国的单位文化中可供借鉴的有尊重个人价值、支持冒险,激励创新、提倡务实精神、顾客至上和制度大于人情等;德国优秀的单位文化因素有强烈的责任意识、和谐的人际关系、务实的员工培训、牢固的质量意识和优秀的服务品质等;日本的单位文化则强调“家内和合”的观念、重视团队精神、提倡创新精神和奉行人本主义等。以“开放、共享”的态度借鉴吸收其他优秀单位文化,可在较短的时间内推动单位的快速发展。另一方面从我国优秀的传统文化中汲取营养。英国的大哲学家罗素,极度推崇中国优秀的传统文化,他指出儒家“以人为本”的人本主义完胜西方宗教神学。社会主义核心价值观深植于中国优秀传统文化之中,从国家层面的“富强、民主、文明、和谐”,到社会层面的“自由、平等、公正、法治”,再到个人层面的“爱国、敬业、诚信、友善”,无不渗透着优秀的中国传统文化基因。
  (二)重视领导者个性特征与单位文化的协同性。领导者个性特征与单位文化在相互影响、相互作用的動态变化中向前发展。实践证明二者协同性与单位绩效是正相关的关系,即协同性高时单位绩效就好,反之单位绩效差。一方面优化领导者个性特征时,要积极调整单位文化建设内容和节奏,使之与领导者个性特征相匹配;另一方面在大力推进单位文化建设的同时,切忌照搬照抄、盲目跟风、急于求成。要结合单位实际情况,科学、合理地谋划,在此基础上,积极优化领导者个性特征,使二者达到动态平衡、有机统一的协调状态。经济全球化推动不同国家和地区单位文化资源的重组和再造,导致不同产业的单位处于急速变革的状态之中,一是单位文化的重塑和再造;二是领导者个性特征优化。对于单位而言,二者在急速变革中在较短时间内调整到合适的协同状态,无疑将大大促进单位的快速发展。
  (三)打造具有核心竞争力的单位文化,助推单位发展。所谓的核心竞争力指的是无法被模仿和超越的技能、方法或者技巧。对于单位领导者而言,具有核心竞争力的单位文化建设是其需要重点关注的。一是,单位文化是内生产物,领导者个性特征的推动作用,最终需要组织内的成员逐步内化后才能发挥作用,这是一个渐进的过程;二是,具有核心竞争力的单位文化建设是一个漫长的过程,需要不断地积累,从量变到质变,不可能一蹴而就、一劳永逸。在外化和内化的双重作用下,单位文化的竞争力逐步得到凝练和提升,最后反作用于企业,助推企业快速发展。
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