聘用制下事业单位人力资源管理的新趋势研究

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　　[摘 要] 事业单位改制过程中，聘用制逐步施行，员工同事业单位间的关系随之发生了变化。聘用制背景下，传统管理方式、缺少培训制度与激励措施成为人力资源管理工作面临的主要问题。聘用制下事业单位人力资源管理呈现新的趋势，人力资源管理部门要把握聘用制特征，转变管理方式，加强组织培训，完善考核制度，制定冲突协调机制，建立利益表达机制，完善收入分配，以保障事业单位健康发展。
　　[关键词] 聘用制;事业单位;人力资源管理
　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）07-0060-03
　　一、引言
　　在事业单位运行中，人力资源管理是一项重点工作内容，尤其在现阶段事业单位实施聘用制的情况下，更是为该项工作的开展提出了新的要求。因此，需要对聘用制背景下事业单位在人力资源管理工作当中存在的新情况、新问题引起重视，做好管理方式的优化，不断提升人力资源管理水平。
　　二、目前存在问题
　　在聘用制背景下，目前事业单位人力资源管理工作中存在的问题有：
　　（一）管理方式问题
　　在现今部分事业单位人力资源管理工作开展中，依然应用传统的方式，即根据政府部门管理方式管理行政事务。在该模式中，将员工作为具体管理控制的对象，在实际管理中，管理人员工作内容仅仅是人员调度以及工资档案管理等相关工作，而在人事管理当中的录用、招聘、奖惩以及管理方面则被分开，由不同的部门管理，不同单位与部门仅仅对本单位具有的人力资源管理资源重视，在人力资源综合开发方面存在不足。很多事业单位依然没有认识到新社会发展形势下自身的转变，在承担社会公共利益服务职能的同时，也需要能够走向市场面对激烈的竞争，具有复杂的利益结构，这需要事业单位能够对以往从上至下的组织管理体系进行改变。而在实际工作开展当中，在该方面还存在较大的不足，并因此对单位工作的开展产生影响。
　　（二）缺少培训制度
　　在现今社会不断发展、科学技术快速发展的情况下，事业单位在发展中也面临到了新的竞争。在该种情况下，只有不断提升员工的技能水平，才能够使其更好的在工作当中发挥作用，适应市场经济发展。对于事业单位来说，需要在对公共服务进行承担的基础上在社会变化中寻找定位，对自身内部的人才结构进行调整。在该社会背景下，聘用制即是走向事业单位认识制度改革的重要前台，以此保证事业单位能够联系社会变化对自身的人力资源结构进行调整。但就目前来说，很多事业单位在人力资源规划方面还存在不足，即使具有培训制度的建设，也存在较为落后的情况，同企业发展存在不同步的情况。而在部分单位中，甚至不具有培训管理制度，使得员工在很长一段时间内处于同一个岗位，无法获得技能上的提升，也不能够为社会提供好的服务。也有部分企业在聘用制实施后，将对于人员的培训投入作为成本开支，也害怕在加强投入的情况下会随之出现人才流失情况，各类因素的存在都对员工培训工作开展的效果产生影响。
　　（三）缺少激励措施
　　在现今事业单位改革发展的过程中，绩效考核制度在事业单位当中的作用逐渐增加。对于绩效考核来说，是一套具有结构化特征的制度，能够对员工同工作的行为、特性以及结果进行衡量与评价，在对员工绩效进行考察的基础上做好其发展潜力的了解，以此实现员工同单位的共同发展。在绩效管理工作中，绩效考核是重要部分，通过绩效考核方式的应用，能够对员工的工作态度、业绩以及行为表现等进行追踪，对员工的创造性以及积极性进行调动，对具体行为进行改善的基础上实现其综合素质的提升。可以说，绩效考核也正是事业单位开展人力资源管理的关键环节。而在很多事业单位中，存在工作任务特殊以及工程成果难以量化的特点，同时在事业单位体制改革不完善的情况下，使得聘用制下人力资源管理存在较多的问题。首先，在考评标准设置方面存在不不合理情况。对于事业单位员工来说，复合型是其所具有的复合型特点，不仅有专职技术人员，也具有专门的行政人员，不同工作具有不同的性质。而在实际工作开展中，事业单位却存在将工作态度、工作成果量化的情况，通过统一标准的应用对单位内部的所有人员与岗位进行考核，对于不同层级、不同职务的人员来说，缺少分类考核体系的应用，在考核标准操作性方面也存在不足，无法细化考评员工工作。其次，绩效考核缺少科学激励机制为支撑，在具体考评结果方面，更多的同荣誉有关联，同职务升迁、奖金与薪酬联系有限，该种情况的存在，则使得很多人面对绩效考核抱有应对的态度，缺少真正的激励作用。最后，在绩效考核程序方面也存在不合理的情况，在部分单位中，在评价结果方面存在不科学情况，并因此影响到绩效考核的实效性以及准确性，且部分单位绩效考核缺乏民主参与，使得绩效考核流于形式。
　　三、未来发展趋势
　　在改革的过程中，相关的工作也将随之发生变化。在事业单位用人制度改革后，在一定时期内，可以预见人力资源管理工作也将面临到一定的阶段性问题。对于该种情况，需要能够充分做好问题的把握与分析，有针对性的做好相关配套措施的制定，对事业单位人事制度改革起到积极的推动作用，以此保证事业单位能够在新的改革背景下获得更好的发展。具体来说，在未来事业单位人力资源工作开展中，要向着以下方向发展：
　　（一）转变管理方式
　　在事业单位用人制度转变后，在新的聘用制下，單位同员工间的关系变成了合同关系，双方具有平等的地位。在该情况下，事业单位人力资源管理需要能够从之前的权力中心方式向着服务中心方式进行转变，摆脱以往管理员工的意识，树立起为员工服务的思想，充分根据公共利益以及员工需求开展工作。要做好人力资源管理人才的积极引进，要对专门的人力资源管理部门进行设置，参考企业等组织模式进行管理，保证所制定出的新人力资源管理制度能够符合事业单位特点。同时，要对单位内部的人力资源进行整合，在挖掘员工潜力的情况下充分发挥单位整体能动性，对之前模仿政府机关的管理模式进行改变，根据现代化理论开展人力资源管理工作。 　　（二）加强组织培训
　　开展人力资源管理工作的目的，即是对员工的工作积极性进行发挥，更好的整合现有人力资源。事业单位在发展中，可以充分联系企业做好自身人力资源培训与规划制度的制定，根据自身发展目标、人才储量以及自身性质做好对应人力资源管理规划的制定。同时，作为事业单位要做好系统培训机制的建立，联系社会发展实际调研单位人员需求，保证所开展的培训工作在超前性以及针对性方面具有好的表现，以此实现员工素质的提升。在员工培训中，需要做好技能人才的开发，在凸出技术优势的情况下在市场中获得更好的发展，在提升工作效率的情况下完成相关工作。
　　（三）完善考核制度
　　在具体工作开展中，事业单位需要根据具体工作性质进行多线人力资源管理，建立具有合理、科学特征的绩效考核标准体系，对不同因素进行区分与分解，形成总任务遵纪守法情况、团队协作情况、组织协调情况、整体完成情况、出勤情况等等，将不同标准进行量化处理。在定量标准方面，需要按照权重以及分值方式进行对应，并根据实际社会发展变化不断完善评价标准体系。在绩效考核的程序方面，要充分结合组织考察以及民主考察，联系单位实际均衡不同主体的考核权重，保证在民主的基础上对单位领导负责制进行实行。在充分吸纳员工意见的情况下制定细致的绩效考核程度，在保证程度可操作性的基础上使该项工作具有更为透明的特点，不断提升单位工作效能。同时，需要将绩效考核结果同具体工作成效与业绩进行挂钩，具体来说，将其作为对人员奖金、工资等进行评定的标准，在政策允许范围内，辞退两年均被评为不称职的人员，保证单位在工作中，绩效考核成为其中的核心环节，作为人力资源管理中激励制度、福利制度以及薪酬制度制定的基准，在事业单位人力资源管理中充分地发挥出作用。
　　（四）冲突协调机制
　　在新的社会发展背景下，劳资冲突成为了一种常态。在事业单位发展中，需要根据自身容纳冲突能力对冲突问题的解决机制进行制定。首先，要制定符合相关法律政策规定的制度，保证制度制定具有细化特征，行为合法、程序到位，保证人员能够符合专业化要求。在事业单位中，员工通常具有较强的权利意识以及民主意识，对此，可以通过科学申诉制度的制定使其能够具有正式的渠道维护自身的合法权益。通过该制度的建立，能够在工作当中更好地对人力资源管理制度的合理性进行审视，避免出现滥用管理权利的情况，也能够降低人力资源管理部门的工作压力，在单位内部化解冲突问题。在具体建立申诉制度时，申诉机构的正式化、程序的完备化、范围的明确化以及规则的制度化是重点内容。同时，也可以对工会干部开展人力资源管理相关技能知识的培训，在对其知识结构进行改善的情况下充分发挥工会组织作用，实现自身权益的良好维护。
　　（五）利益表达机制
　　在事业单位中，劳资冲突仅仅是利益层面的冲突，而不是权力的冲突，可以通过协商方式解决问题。在人事政策法规中，明确了事业单位同员工间的聘任关系是一种平等的民事主体关系，而在具体实践中，单位在其中具有主导作用，在行驶管理权的情况下员工有服从义务。在聘用关系管理中，单位需要能够做好利益表达畅通机制的建立，对员工的基本话语权、知情权以及参与权进行扩大。该机制制定的关键，即保证员工能够对关系到自身利益的事项向单位提出建议、参与决策、表达观点。在员工参与、沟通协商的情况下形成信任与尊重，营造适合双方合作的氛围。要消除员工的“被雇佣”意识，使员工在工作中形成好的归属感，在形成良好心理契约的情况下以更高的满意度参与到工作当中。
　　（六）完善收入分配
　　在事业单位，员工的社会保险福利标准与工资由国家统一规定，在内部搞活的同时，需要对效率同公平间的关系进行处理，对内部不同类型人员所具有的利益关系进行理顺。目前，物质利益是对社会个体价值进行衡量的关键指标。在事业单位，因不同员工属于不同的类别，在实际资本生产中，也将因此具有不同的价值。人力资本的财产性要求在分配中获得按劳分配以外的“按资分配”;不同岗位劳动的强度、复杂程度和难易程度不同，需要的技能也不相同，岗位差异反映了劳动的绩效不同。在具體人力资源管理中，需要能够对上述影响因素进行综合考虑，对不同类型、级别人员的利益进行兼顾。
　　四、结束语
　　在上文中，我们对聘用制下事业单位人力资源管理的新趋势进行了一定的研究。在未来人力资源管理工作开展中，事业单位要充分把握新社会发展环境下人力资源管理特点以及聘用制特征，不断优化管理方式方法，以人力资源工作的良好开展保障事业单位的健康发展。
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　　[责任编辑：史朴]
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