吉林省属重点高校人才队伍建设研究
来源:用户上传
作者:
摘要：人才是强校之基、兴校之本，随着新时代的到来，高校之间的人才竞争日趋激烈，谁抢占了人才先机，谁就占有了可持续发展的动力。本文以吉林农业大学为例，从吉林省属重点高校人才队伍建设现状入手，分析了人才队伍建设存在的问题，并结合吉林省属重点高校实际提出了加强人才队伍建设的具体措施。
关键词：吉林；省属重点高校；人才队伍建设
doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2019.12.034
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1671—1580（2019）12—0148—05
在国家“双一流”建设大环境下，在吉林高教强省战略全面实施进程中，做好省属高校人才队伍建设工作至关重要。由于受地域限制、经济环境、自然环境等影响，吉林省属重点高校相比沿海发达地区在引才、育才、留才等方面不占优势，极易造成人才流失。因此，吉林省属重点高校要克服客观限制，走内涵发展道路，不断提升自身办学实力，不断出台人才队伍建设新举措，以更好的环境、更好的平台吸引更多优秀的人才为我所用。
一、吉林省属重点高校人才队伍建设现状
吉林省现有公立省属重点高校9所，在校生总数188916人，教职工总数15520人，其中高级专业技术职称5795人，拥有中国工程院院士、长江学者特聘教授、“万人计划”、国家突出贡献专家、国家教学名师等各类高层次人才。
随着双一流建设的不断深入，中共吉林省委、吉林省人民政府出台了《关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》，围绕优化服务、政策激励、三创扶持等方面，制定了18条人才激励的有关措施。《关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》紧密围绕吉林省发展战略产业体系中的自然科学、工程技术、经济金融等领域紧缺型和创新创业型人才并进行了细致分类：
18条人才政策，强化服务保障，政策突破创新，放开高校和科研院所人才薪酬限制政策。引入吉林的国内外高层次人才最高可获得200万元安家补贴。“985”“211”院校、“一流大学、一流学科”的博士、硕士毕业生也可获得数万元不等的补贴。政策还下放了科研经费的支配权，向科研项目承办单位下放了经费预算及使用调剂权。集合科研工作实际情况，科研项目负责人可以按照有关规定，自行调剂科研经费中直接费用的支出明细。不断完善人才选聘机制，统筹吉林省事业编制资源，探索建立编制周转使用制度。探索试行吉林省一级专业技术岗位选聘机制，科技成果转化创新创业人才以及高技能人才可直接认定高级职称，按特设岗位进行聘任。同时，完善了人才落户、人才家属子女保障等政策。
在18条新政的红利下，吉林省属重点高校均制定了不同的人才队伍建设措施，旨在快速提升人才队伍建设水平，培育出更多高精尖人才，为吉林省地方经济建设和国家经济社会发展多做贡献。以吉林农业大学为例，学校第十二次党代会召开以来，根据新时代高等教育内涵式发展新形势，立足学校实际，全面加强人才工作顶层设计，持续加大人才队伍建设力度，积极采取有效措施，人才工作取得了新成效。
一是坚持外部人才目标引进，发挥优势，提升效益。学校成立了人才工作办公室，统筹负责人才队伍建设工作。在综合分析学校办学目标定位、发展方向和外部环境的基础上，经过广泛调研和细致分析，2017年修订出台了《吉林农业大学引进高层次人才管理办法》和《吉林农业大学引进优秀博士管理办法》，结合学校发展实际，结合不同学科间的人才需求，确定了分层次目标引进模式。柔性引進食品科学与工程学科双聘院士，并经省人社厅审批建立了吉林省省属高校首个双聘院士工作室；全职引进2017年度长江学者特聘教授；全职引进人参研究领域资深专家及其科研团队；全职引进果树种质资源研究领域资深专家及其科研团队。这些目标引进人才为学校2018年获批食品科学与工程、中药学等一级博士学位授权学科、获批人参新品种选育与开发国家地方联合工程研究中心以及国家级专家服务基地，提供了强有力的人才支撑。
二是坚持内部人才靶向培养，分层递进，务求长效。内部人才靶向培养是人才队伍可持续发展的内在动力。为培养、造就一批在国际国内有影响力的青年拔尖人才，2016年学校在吉林省属高校中率先出台了《吉林农业大学青年拔尖人才支持计划》，首批遴选出青年拔尖人才人选23人，并按文件规定给予了政策与资金支持。同时为树立高层次人才的支撑引领作用，学校正在研究制定《“吉农学者奖励计划”管理办法》，目的是加大对校内不同层次人才的靶向支持，实现人才队伍的可持续发展。
三是坚持深化人事制度改革，强劲动力，激发活力。人事制度改革是深化高等教育综合改革的核心，按照学校第十二次党代会精神，全面深化职称制度改革，加强专业技术人才队伍建设。对教师（科研）系列专业技术职务评聘条件进行了修订，纳入了分类评价标准，将教授分为教学型、教学科研型、科研型三类。为进一步细化职称评审系列，在省属高校率先制定了高等教育管理研究系列、思想政治教育系列专业技术职务评聘条件，将这两类人员的工作实绩纳入评聘条件中。进一步发挥职称评价的杠杆作用，强劲人才队伍内在动力。为高度契合学校新出台的各项政策，充分发挥绩效分配的调节与润滑作用，五年内，进行了三次校内绩效分配方案的调整，以适应大类招生制度改革、科研奖励管理办法调整及单位绩效考核的需要，从教学、科研、学科等多方面充分体现了“按劳分配、优劳优酬”的原则，激发了人才队伍活力。
二、吉林省属重点高校人才队伍建设存在的问题
吉林省属重点高校由于受地理位置、自身发展实际等诸多客观因素影响，在人才队伍建设中还存在一些问题：
（一）高层次人才总量不足
在吉林省属重点高校近6000人的高级职称人员中，国家级称号获得者人数不足10%，仅有2名中国工程院院士、3名长江学者特聘教授，顶尖人才数量稀缺，高层次人才总量严重不足。 （二）人才队伍整体结构不合理
在吉林省属重点高校中，专业技术人才所占比例高，管理人才和工勤技能人才所占比例低；专业技术人才中，应用研究人才所占比例高，基础研究人才所占比例低；45周岁以上专业技术人才所占比例高，个别学科专业同学缘人才所占比例过高。
（三）人才队伍管理制度不健全
科学合理的人才队伍管理模式，是提高人才队伍建设水平的关键。吉林省属重点高校虽都结合自身发展实际，制定了不同发展时期的人才队伍管理制度，但宏观的顶层设计欠缺，短期规划多，长期规划少，管理制度尚不健全。
（四）资金投入不足，人才引育力度欠缺
吉林省属重点高校经费来源于财政拨款、事业收入和其他收入三项，支出分为专项经费、人员经费、行政经费、教学及科研管理经费、后勤经费、其他经费等。高校的绝大多数收入均用于保障正常的教学运行，能够用于投入人才队伍建设的经费极少，部分高校通过申请中央财政专项经费来填补人才队伍建设经费的不足。由于资金有限，吉林省属重点高校对于人才的引进与培育力度欠缺，效果不明显，人才队伍建设水平提升不够。
（五）教学、科研领军人才匮乏
目前，吉林省属重点高校的师资队伍总量均能达到教育部教学评估合格标准，师资队伍结构日趋合理，具有博士学位的教师比例逐年提高。但是，与中东部地区重点高校相比，吉林省属重点高校的教学、科研领军人才相对匮乏，9所重点高校中仅有2所高校拥有院士2人、长江学者特聘教授3人，高层次“塔尖”人才稀缺，领军人才带动效应不突出，具有影响力的教学、科研创新团队很难形成。
（六）青年拔尖人才储备不足
随着“双一流”建设的深入，高校人才竞争日趋激烈，人才竞争无非就是同龄人之间的竞争，谁在同龄人中早日脱颖而出，谁就抢占了下一个发展时期的优先发展权。目前，吉林省属重点高校无本土培养的“国家杰青”“国家优青”“青年长江学者”等顶尖青年人才，青年拔尖人才储备不足。个别高校已经意识到了青年人才的重要性，率先实施了青年拔尖人才支持计划，意在经过支持，使一批青年人才成为学校发展建设的重要力量，成为素质全面、品德优秀、能力突出的青年拔尖人才，成为能够承担国家与区域重大任务的高层次青年优秀人才，成为能够申报国家级青年人才称号的后备力量。
三、加强吉林省属重点高校人才队伍建设举措
当前，中国高等教育发展已经进入快车道，面临着建设中国特色一流大学的艰巨任务，這既是巨大的机遇，又是严峻的挑战。对于吉林省属重点高校来讲，发展的最大瓶颈问题就是高水平人才队伍建设问题，由于种种原因，吉林省属重点高校在人才队伍建设方面历史“欠账”较多。特别是近年来，在无序的“挖人大战”中，南方一些高校凭借政策环境、雄厚资金和地理位置的优势占得先机，给吉林省属重点高校带来了巨大的压力。常规的人才队伍建设方式已经不能满足高校事业发展要求，必须提高站位，树立起紧迫意识、危机意识、责任意识，坚持党管人才、引培并重、人尽其才的原则，把人才工作列为高校各项工作的重中之重。以深化改革为突破口，采取超常规的举措，积极做好人才的外引内培，全力打造高校事业发展急需的高水平人才队伍。
（一）要加大资金支持力度，提升人才工作保障水平
要始终把人才工作作为学校事业发展的重点、投入的重点，完善人才发展投入机制，加大人才培养引进投入力度。在办学资金使用过程中，要优先安排人才工作经费，同时要积极争取财政专项、校友资助等资金用于人才队伍建设，提升人才工作保障水平。
（二）加大人才引进工作力度，建立分层次目标引进新模式
根据学校不同学科间的需求差异，实行分层次人才引进政策，提高人才队伍总量，优化人才队伍结构。建立以两院院士为第一层次，长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者、“万人计划”人选等为第二层次，青年长江学者、国家优秀青年基金获得者等为第三层次，海内外优秀博士为第四层次的人才引进层次体系，实行有差异、分层次的人才引进政策。坚持重点岗位重点引进、特殊人才特别引进、学科亟需优先引进，严格限制常规性一般人才的引进。根据不同学科的人才需求，确定不同的目标引进方式，有的放矢，引进人才。
（三）努力拓宽人才引进渠道
充分利用和开发校友资源，建立专家型优秀校友信息库，以情引才。广泛联系院士、国内外知名专家和学者，以才荐才。积极倡导“学科领军人物+学科团队”的引才模式，以才聚才。
（四）完善本土人才培养体系
1.实施“杰出人才工程”，启动“后备院士支持计划”。在人才配备、经费资助、政策保障等方面全力支持1～2名正高级顶尖人才入选中国科学院和中国工程院院士。同时支持3～4名已取得创新性科研成果，在本学科领域内产生重大影响并被同行所公认的杰出学者申报“长江学者”“国家杰青”等人才称号。
2.实施“领军人才工程”，启动“高层次人才发展计划”。通过科学遴选，针对学校现有高端领军人才，加大资助力度，完善配套保障，努力创造条件，大力提升学术水平，进一步扩大其在省内、国内乃至国际上的学术影响力，努力培养其成为在省内乃至国内同学科领域有一定知名度和影响力的领军人物。
3.实施“拔尖人才工程”，实施“中青年骨干人才培养计划”。依据学科和专业发展布局，立足校内，面向校外，五年内遴选50～100名年龄在35周岁至45周岁，具有良好发展潜力的中青年人才进行重点培养。通过个人申报、单位推荐、专家评议、学校审定的方式确定人选，提供经费和待遇保障，明确培养目标，定制个性化培养方案，建设一批思想活跃、业务精通、作风扎实、爱岗敬业的学科中青年梯队，成为重要的学科后备力量。
4.实施“青年教师职业能力提升计划”。面向35周岁以下、工作时间3年以内的教师，通过实施上岗培训、业务评比、青年教师导师制、青年成长科研基金、青年人才产学研践习计划等多种途径，促进青年人才成长，加快青年人才发展。 5.实施“人才国际化水平提升计划”。鼓励各学院加强与国内外知名院校强势学科的联系，建立稳固的学术交流渠道和师资培训基地。创造条件支持中青年教师参加国际、国内学术会议，开阔学术视野，追踪学术研究前沿。启动“骨干教师出国研修资助项目”，启动教师高级职称晋升、岗位聘任中的留学经历要求，每年外派教师出国（境）访学10～30人次，全力推进师资队伍国际化。
6.实施“人才创新及应用计划”。在传统学科、优势学科比较集中的学院推行“科研团队”制，依托学科的不同研究方向，组建科研团队，提高团队的科技创新能力，加强创新人才的培育，积极搭建平台，瞄准国家总体战略需求和区域特色产业，结合学校实际，利用5年时间，培育3～5名创新创业领军人才；与地方（企业）共建3～5个院士工作站、科技企业孵化器、科技创新平台（实验室）等，重点筹建一个省级技术转移示范机构，促进科技成果孵化和转化。调动人才发挥作用，建立人才服务地方（企业）的激励机制，鼓励、选派创新创业人才进企业服务、政府咨询、进农村开展示范，实现科技团队与地方（企业）对接，促进成果推广和转化、技术应用和新产品、新技术研发以及学生培养时间基地建设的协同发展。
（五）深化人才工作改革
1.以现有岗位聘任改革为起点，进一步深化人事制度改革，建立岗位目标任务考核机制，明确岗位职责，完善考评体系，促进各单位人力资源管理的自主发展和自我约束。吉林省属重点高校的首次岗位聘任改革启动于2013年，已经经过两轮聘任。但是，由于种种原因，真正的考核评价机制并未完全建立。要想激发人才队伍活力，增强人才发展动力，必须建立科学的考核评价机制。要通过职称制度改革，建立起人才分类评价的工作机制。通过全员聘任制考核，明确岗位目标、职责、任务，确定考核评价指标体系，激励不同人才发挥潜能，不断超越自身水平，取得新的更大的教学、科研成果，形成良性循环，不断提升人才队伍能力水平。
2.改革现有收入分配制度，提升高层次人才待遇水平。要想实现人才队伍又好又快地发展，就必须充分发挥收入分配制度改革的调节作用，破除以往“论资排辈”的分配弊端。积极建立与人才教学科研业绩水平和岗位实际贡献和相适应的分配制度，真正做到“优劳优酬”，有效激发各类人才工作的积极性、主动性及创造性。要通过教学工作奖励绩效、科研工作绩效、科技成果转化奖励、突出贡献奖励等多种形式，扩大奖励范围，提高奖励额度。鼓励各类人才多出高水平科研成果，提高科研综合实力和学术地位。要切实可行的增加高层次人才收入，提高高层次人才待遇，使有突出贡献的高层次人才增强获得感、价值感，影响带动人才队伍的整体氛围。
3.完善专业技术职务聘任制。建立以实际受聘岗位、能力、业绩和贡献为导向的职称晋升机制和聘任办法，进一步落实各单位专业技术职务评聘的自主权。
4.探索人才工作特别机制。结合学科（专业）建设需要，对特殊学科（专业）、特殊团队、特殊人才建立特别机制，实行特别政策，提供特别环境。在人才评价、业绩考核及津贴分配中试行项目式任务考核、团队工作量打包计算、津贴团队分配等特殊制度。
5.建立人才工作激励制和问责制。探索设立“人才引进贡献奖”，对于为成功引进顶尖人才全职到校工作的相关单位及人员予以奖励，充分调动各方面人才工作的主动性和主体性。将人才工作纳入各单位的年度重点工作，将人才工作任务的落实情况作为学校对各单位、领导班子和领导干部考核的重要内容，考核结果作为奖惩的重要依据。实施人才工作问责制，严格考核，严格奖惩，做到“引才、用才、育才、留才”各司其职、各尽其责。
[参考文献]
[1]陈杰，刘佐菁，陈敏，叶小刚.人才环境感知对海外高层次人才流动意愿的影响实证——以广东省为例[J].科技管理研究，2018（01）.
[2]王冲.大数据视域下中国特色新型高校智库建设策略研究[J].情报科学，2018（04）.
[3]刘颖慧，瓮巧云，袁进成.地方高校应用型教师培养措施探析[J].现代农业科技，2018（03）.
[4]张茂聪，李睿.人力资本理论视域下高校教师的流动问题研究[J].高校教育管理，2017（05）.
[5]郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017（04）.
[6]郭洪林，甄峰，王帆.我国高等教育人才流动及其影响因素研究[J].清华大学教育研究，2016（01）.
[7]陈于.地方高校新教师现实震动分析[J].人才资源开发，2016（22）.
[8]李永刚.高校海外高层次人才文化适应的挑战与路径探讨[J].高校教育管理，2016（02）.
[9]朱奎.浅议高校高层次人才的开发[J].科技经济市场，2015（07）.
[10]张轶坤.关于高校高层次人才引进工作的思考[J].人力资源管理，2015（03）.
[11]田瑞强，姚长青，潘云涛，袁军鹏.基于履历数据的海外华人高层次科技人才流动研究：社会网络分析视角[J].图书情报工作，2014（19）.
[12]范冬清.大学高层次人才引进风险：影响因素与对策建议[J].高等教育研究，2014（06）.
[13]何洁，王灏晨，郑晓瑛.高校科技人才流动意愿现况及相关因素分析[J].人口与发展，2014（03）.
[14]成芳.试论海外高层次人才引进政策研究[J].黑龙江高教研究，2014（03）.
[15]魏明.对高校高层次人才队伍建设的理性思考[J].湖北广播电视大学学报，2013（12）.
[16]曾悦怡.广东地方高校高层次人才引进的策略研究[J].肇庆学院学报，2013（04）.
Study on Talent Team Construction of Key Universities in Jilin Province
——Take JilinAgricultural UniversityAs an Example
ZHANG Xin
（Personnel Department，JilinAgricultural University，Changchun Jilin 130118，China）
Abstract：Talents are the foundation of strengthening the university and the foundation of prospering the university. With the coming of the new era， the competition for talents among colleges and universities is becoming increasingly fierce. Whoever takes the initiative of talents will have the power of sustainable development. Taking Jilin agricultural university as an example， this paper starts with the current situation of talent team construction in key universities in Jilin province， analyzes the existing problems in talent team construction， and puts forward specific measures to strengthen talent team construction in combination with the reality of key universities in Jilin province.
Key words：Jilin；provincial key universities；talent team construction
[責任编辑：刘爱华]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-15090828.htm
