公立医院收入分配模式改革刍议

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　　摘 要：随着国内医疗卫生事业改革的热潮持续袭来，我国公立医院所面临的市场境况及社会医疗服务需求也有着翻天覆地的变化。公立医院如何公平公正地采取收入分配模式改革，成为社会公众的热门话题之一，本文对此进行了探讨。
　　关键词：公立医院;收入分配;改革
　　一、引言
　　现阶段公立医院的收入分配未根据每个职员的个人价值来划分薪酬标准，仅仅根据职工的岗位要求、学历、工龄、资历、所在科室的整体创造收入来评价员工的绩效和发放相应的奖金。因此医务工作人员的价值难以得到较为全面、充分的尊重与认可。同时，医务人员可能会从为科室创造尖端医疗器械、药品、耗材等收入的角度提供相应的医疗服务，造成一些乱象。久而久之，医疗行业的吸引力就会逐渐下降，公立医院的公益性难以彰显，医务工作者的服务质量和专业水准遭到质疑。因此，传统工资制度难以满足当前形势发展的需要，因此公立医院亟须开展收入分配模式改革，建立贴合我国社会主义医疗行业特色的收入分配制度，科学评估医务工作者的工作量、专业度、服务水平等，公平地体现医务工作者的服务价值。
　　二、当前公立医院收入分配模式存在的问题
　　1.价值定位偏低
　　第一，具有不同职称等级的医务工作人员在收入的分配上具有显著的差异。有一些医生的实际付出和所得不符，这会严重打击医务人员的工作积极性，且打击到公立医院的服务质量。
　　第二，公立医院属于事业单位，职工的薪酬水平及奖金额度是由国家来掌控的。因此公立医院的薪酬水平和私立医院有所差距，且往往是价值定位偏低，因此容易造成不正当收费的不良情况发生。同时伴随着近些年来医疗纠纷事件愈演愈烈，公立医院在社会公众心目中的地位有所降低。
　　2.职工的绩效奖励制度不完善
　　現阶段公立医院的职员工资缺乏有效的绩效激励制度，同时由于在公立医院的全部收入当中，用于支撑医院日常运营及职工工资的资金所占的比例偏低，剩下的大部分上交至国家，或者用于后期医院的建设发展，也就是说，公立医院并没有自由支配资金收入的权利。
　　3.公立医院的经济利益和社会效益较为失衡
　　众所周知，公立医院是一种公共服务组织，但是其经营管理的大多数经济来源是自筹经费，而不是来自财政拨款。公立医院日常需要维持医院的经营，发放医务工作者工资，购买设备、耗材等，开展科研研究等，这一系列的支出只能通过收取医疗服务费用、药品销售、检测费等来取得经济利益。因此之前往往会出现“看病难”“看病贵”的社会难题，渐渐激发了医生和患者的矛盾。
　　虽然经过医疗改革之后，医务工作者的薪酬会提高，但是医院取得的经济效益无形中减少了，因此在目前竞争激烈的市场环境中，绝大多数的医院只能将追求经济效益作为核心的经营目的。
　　4.对科研医务工作的重视程度不够
　　目前，我国很多公立医院将重点放在了提供医疗服务上，而忽视了科研工作的开展，鲜有领军人物。人事科室招聘的医务工作者往往是实践经验更为丰富的，而科研能力较为欠缺。同时，现有的公立医院科研医务工作者薪酬收入较低，医务工作者坐诊繁忙，在科研方面精力投入不足。
　　三、促进公立医院收入分配合理化采取的措施
　　1.调整薪酬结构，加大政府投入力度
　　公立医院应对人事制度进行深化改革，把职工的薪酬结构调整成薪级工资、岗位工资、绩效工资、高强度职位津贴等部分。其中，薪级工资除了医务人员的学历、工龄、院校等要素之外，还需涵盖员工的执业能力等级，促使员工主动进修学习，持续提升自身执业素质。不同岗位的工资水平应根据岗位的职责范围、工作量、复杂程度、准入标准、劳动强度、技能水平、行业需求量等因素进行划分，尤其是对于专业技术岗位、管理岗位、后勤岗位要做明确的区分，划分不一样的薪酬标准。比如按照专业和服务内容的不同，可将公立医院职工的绩效考评对象细分为医生、护理人员、医学技术人员、药学人员、管理人员五类，分类制定各类型人员的权重及级差，进行分类考核评价。医务人员的收入分配还需结合其服务质量，将员工的绩效工资与服务质量相挂钩，以服务公众、救死扶伤为指标，综合考虑各项因素，制定出合理的评价及等级划分标准。
　　更为具体地说，公立医院的绩效工资可细分成两部分。对于基础性的绩效工资可根据当地经济发展水平、整体物价水平、工龄、所在岗位类型等要素，每个月发放一次。对于奖励性的部分可按照不同岗位医务工作者的工作量、工作内容的技术含量和专业性、工作强度、服务水平、实际贡献等要素进行多种多样的收入分配。
　　2.加强资金支配的权利，建立完善的绩效激励制度
　　首先，应赋予公立医院较为自由支配资金收入的权利，使医院可将全部收入的百分之三十的资金用于医院的日常运营及职工工资的资金，有助于公立医院日后的发展创新。尤其随着医疗改革的深入发展，很多公立医院引进了先进的医疗科技，提升学科方面的精细化需求，因此医院更应该招聘一些高学历、有丰富科研和实操经验的专业对口人才，培养学科应用人才和学科领军人物。
　　其次，在职工的收入分配中，可以尽量避免使用现金收入，通过职工股份制、设立专门基金组织等绩效奖励方式，使个人收入和奖金奖励与公立医院的长远发展相联系。公立医院应完善绩效工资奖励制度，设立公平、可行的绩效考评体系，按照年度、半年度、季度等时间节点，对医务工作者的工作强度、岗位技术含量、研究能力、服务水平、工作效能、资源消耗、工作风险程度、技能提升等因素进行全方位评估，按照业务的改变适时调整医务工作者的职能岗位，凸显员工的劳动技术价值，分配相应的绩效工资收入。当然，有奖必有罚，公立医院要出台奖惩方法，通过生产要素进行合理奖励和惩罚。
　　比如，医生处理疑难病症的数量越高，则越能体现技能水平，因此可将处理疑难病症的比例、特殊岗位、特殊技能等因素计入评价的指标中。比如管理责任、工作负荷、工作风险越大的医务工作者，可增加奖励额度。比如对“一线”医务工作者的薪酬收入分配有一定的倾斜，不能沿袭传统的公立医院薪酬按年限来分配的定律，而应该彰显“能者多劳”“多劳多得”“优劳优酬”等思想，尤其对于一些技术含量较高、工作风险较高、工作强度较大等临床护士发放相应的职责岗位补助，对急诊科的工作人员发放相应的急诊补助，对ICU的护工发放相应的劳务补助，突出一线职工的贡献及效益。 　　又比如，对专业技术岗位的职工通过竞争上岗、定期考核评估、岗位定级等方式，尽可能考虑存在的岗位责任认定风险等，比如涵盖技术水平、服务质量、服务数量及患者满意度等多个因素，并且合理分配每一项指标的比例构成及计算标准，制定“透明”的薪酬分配方案，促使内部公平公正竞争。
　　3.增大财政补偿投入，扩大公立医院医疗服务的范围，建立合理的医疗价格体系
　　第一，国家政府应加大公立医院的投入力度，合理划分药品的销售收入、医疗器械使用的收入、耗材的收入及职工的薪酬，以防出现“高价开药”“过量开药”“不合理使用医疗检测器械”“重复化验”等不良现象发生。通过各项激励政策摒除“以药养医”方式，构建可彰显医务工作者价值的收费价格标准。同时市场监督管理局、药监局加强对医疗机构违规用药的管制，使得药品价格更为合理，根除医疗机构的不正当收益行为，缓解医患关系，降低各項医疗矛盾和纠纷事件。
　　第二，政府应加强对公立医院经营的支持，提高财政基本补助的额度，减少医疗成本中的有关折旧成本、无形资产摊销成本等，减少对医院的市场开拓和运营方式的管制，这样才能使公立医院有更为自由的决定权，提高公立医院当年度工资收入可分配总额，激发医务工作者和医院管理者的工作积极性。
　　第三，政府部门的财政项目补贴应充分考虑公立医院的收支平衡，提升收支平衡及资金筹集分析水平，实行顶层设计理念，确保医疗资源的合规化分配，保证财政资金投入绩效。即医疗主管部门针对效益较好的公立医院可对职工的工资总额进行“限顶”，避免同个地区不同医院工资差距过大。对于医疗价格补偿比较低的公立医院可以加大资金投入，对于员工收入分配水平明显低于所在地同行的，应适当增加年度财政基本补助。
　　第四，政府部门和公立医院应当多加宣传，让社会公众积极参与到监督管理的工作中来，并对医疗改革的方式和效果提出宝贵的建议，促使公立医院增加社会公益指标的比例，这样才能更好帮助公立医院提高其公共服务的职能水平。
　　4.引进高水平人才，实行特殊收入分配，推动科研事业发展
　　一方面，公立医院可增加“科研产出”这一项指标，激励医务工作者积极创新，促进技术创新，完善人才梯队建设，推动公立医院科研事业的发展。
　　另一方面，对一些国内外领先高层次人才、学科带头人、技术骨干、在医疗行业有突出科研贡献的教授学者可采取特殊分配制度，提升特殊科技型人才的福利待遇，从而促进人才引领。同时通过人才培养计划，为其量身定制各种可行的目标考核评价标准，不仅可以提升公立医院整体的科研能力和综合实力，还可以促使公立医院开展科研项目申报，获得科技政府部门的项目资助。
　　参考文献
　　1.杜蓓蓓.基于工资总额预算管理的公立医院收入分配模式研究.中国经贸，2017（9）.
　　2.肖英杰.新医改背景下公立医院的收入分配制度分析.中国市场，2019（02）.
　　3.杨中浩，李华.政策性因素对公立医院职工收入分配的影响分析――以某省（市）三级医院为例.财政研究，2016（02）.
　　（责任编辑：王文龙）
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