国企转型升级背景下的薪酬体系改革探究
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作者:邱晓莉
摘 要：我国国有企业管理工作中，薪酬体系是调动职工积极性、实现公平分配的重要管控标准体系，在我国国有企业改革升级的大背景下，通过薪酬体系优化来提升国企凝聚力、提升国企竞争力是非常重要的管控措施，本文就国有企业薪酬体系改革的思路进行了探讨，以及就薪酬体系再设计的要点进行了研究。
关键词：国企转型升级;薪酬体系;改革
为了保证我国国有企业在经济发展中国有资产的有效积累，优化国有经济的基础，我国国有企业在不断进行升级发展，国有企业的生产活力与竞争潜力也在转型升级中得到激发，但在当前国有企业改革的大背景下，国有企业转型发展也遭遇了一定的困难。一个主要表现就是固有的薪酬体系无法凝聚国有企业的员工，因此我们要根据当前国企及其行业特点开展薪酬体系优化设置，合理设计薪酬与绩效考核等体系的结合，保证薪酬体系权威性的发挥。
一、薪酬体系改革工作的总体思路
薪酬体系改革以及优化设计是为国有企业优化分配政策、强化人才凝聚力与向心力的重要措施，在薪酬体系改革及优化设计工作的思路如下：
首先，在薪酬体系优化设计工作中要兼顾企业内部薪酬公平性以及外部竞争需求，设计时还应综合考量企业人力成本以及职工激励作用。其次要结合国有企业所在区域政府部门的工资指导线进行薪酬设计，根据国企经营发展需求进行薪酬体系改革，将岗位薪酬与企业效益挂钩。再次要打破过去国有企业论资排辈、平均分配的大锅饭格局，形成有机结合业绩考核与浮动补贴的灵活工资模式。最后还要建立以岗位贡献作为基础的工资体制，替代过去国企常见的职务以及级别作为薪酬等级标准的工资体系，以保证薪酬体系对员工的驱动力。
二、根据国企薪酬改革需求进行岗位科学设置
由于在国有企业生产及管理工作中人浮于事是薪酬体系缺乏驱动力的根本，我们在薪酬体系改革前要针对各部门岗位进行全面设置以及职责设计优化。岗位设置要遵循如下步骤，第一步要针对国企组织结构是否合理进行分析，对于需要合并以及职能拆分的部门进行科学设置。第二步要对国企各部门的职责进行合理设置，不仅要保证职能部门能够完成当前国有企业的各项工作，还要能够适应国企持续发展需要，完成短期职责转变需求。第三步要对各部门岗位职责进行分析后撰写严谨的岗位说明书，要对各部门、各岗位的职责进行明晰。最后一步就是要对岗位价值进行全面评估，根据岗位价值以及对国有企业影响力进行排序，并将其与薪酬体系标准进行匹配。
三、薪酬体系优化设计探讨
员工薪酬实行绩效浮动型岗位等级工资制，浮动体现在两个方面：一是企业的收入或利润等经营指标直接影响员工绩效工资的基数;二是员工个人的工作表现直接影响绩效工资的系数;等级也体现两个方面：一是员工所在岗位的价值，按重要程度划类归级，然后进行排序;二是同岗员工的不同贡献度，主要从工作效率和成果质量两个维度来评判。
（一）薪酬构成
月收入=岗位工资+绩效工资+津贴/补贴。
1、岗位工资
岗位工资=基础工资+岗技工资。
各公司可根据现有岗位数量和特性，按基层、中层、高层分大类，将员工的岗位划分出15～25个岗级/薪级，每个岗级/薪级又分5～10个“档级”，每个薪级的档差是固定的，不同薪级的档差有所不同。
员工个人的岗位工资由其岗位所在的“薪级”以及对应的“档级”共同决定。每个薪级决定基本工资，每个档级决定岗技工资。岗技工资不是一成不变的，需要匹配一套制度对入职定级、档级变动进行规范，以实现“能者上、庸者下”、干的多拿的多、不进步就倒退的规则。
2、绩效工资设置
各岗位月绩效工资应设置为岗位月绩效系数以及岗位系数、岗位考核系数的乘积，而岗位月绩效系数则应设置为岗位月度绩效之和与岗位系数之和的比值。而岗位月度绩效和则设置成岗位月利润与可分配比例的乘积。
从这个岗位绩效工资的设计情况可以看出，各岗位员工的绩效工资是同其所在岗位的个人考核结果、岗位系数以及当月公司利润紧密结合在一起的，而在每年年底考核中要根据岗位员工的全年绩效进行薪酬晋升通道的设置与开放，这样就能够在国企年度考核中体现效率优先的薪酬设计原则。
3、岗位津贴或补贴设置
由于岗位津贴与补贴是对岗位绩效薪资的补充，要根据国有企业实际实力以及国有企业内部关怀文化的情况进行科学设计，可以根据岗位人员的工龄、学历以及相应职称等进行综合分析以及个性化设计。
（二）薪资与岗位匹配设计
国有企业薪酬体系设计中必须保证薪岗设计的匹配，在进行薪酬等级设置时，要对薪酬等级差距进行有效控制，并根据国企情况进行整体薪酬上限及下限设置，将薪资级别与岗位级别挂钩，在进行薪酬体系设计时还应综合考虑外部情况，要积极参考市场化价格，对岗位价值进行综合分析后设置同岗位薪资等级差异，并对其薪酬上限与下限进行科学确定，保证薪酬对于各岗位职工的激励作用。
四、将薪酬体系改革落实到国有企业升级发展中的措施探讨
（一）薪酬体系设置中要综合考虑员工利益，落实现代化管理意识
通常来说，国企的员工的整体组成一般分为两种类型。第一种是内勤管理部门，他们是企业正常运作的保障，主要从事数据、文字及内部协调等工作，工作时间比较固定，工作环境较舒适，工作内容专业性不强。这一类员工由于大部分只是从事基础工作，不会影響到企业的发展方向。同时，他们的工作没有行业特色，市场上该部分人员基数大，流通能力强。另外一种便是企业核心管理人员及技术人员，他们的工作主要是拓展业务，制定企业发展计划和战略目标。在企业面对复杂激烈的生存环境下，该部分员工的专业性与企业性质及发展方向息息相关。因此，企业在设计薪酬管理方案的时候，要考虑到不同工作人员的工作性质，依据每个人贡献值予以相应的报酬，只有这样，才能提高企业的管理水平。同时，在薪酬体系设置与管理过程中还应保证多元化利益的兼顾工作，通过科学的工资等级、补贴设置为各岗位管理提供更加有力的激励工具，薪酬体系与考评体系、晋升体系联系起来能够更好地强化国有企业内部业绩考核的效力，在进行薪酬设置与管理时要综合多种人力资源管理工具进行科学考评与反馈。 （二）要对薪酬管理思路进行创新
由于我国国有企业改革过程中管理方式与思路也在不断进行改进，薪酬管理思路对于薪酬管理体系的实际落实效果有较大影响，在薪酬体系改革过程中一定要对管理思路进行整理与创新，选择最符合企业发展战略需求的薪酬管理管控体系。除此以外，在人事部门进行薪酬管理体系方式与体系设置时，要对国有企业未来改革与发展的空间进行综合分析，探讨企业管理目标，根据企业各项经济活动管控需要以及企业外部市场的发展情况来对企业未来薪酬体系管理环境进行调整，创新企业薪酬管控环境，在企业内部形成公平、积极的分配氛围，激励企业职工将更多的精力投入到企业发展与各项业务当中。
（三）为国有企业薪酬体系改革提供良好的环境
我国国有企业转型升级是时代的要求，国有企业根据改革需求进行各部各项体系改革优化是经济环境对企业的要求，国有企业根据时代情况对内部薪酬体系进行改革创新也是企业发展内因与外因共同作用的结果。为了使国企薪酬体系更加优良，更符合企业发展需求，企业应积极在内部与外部环境方面为薪酬体系改革工作打通道路。首先在企业内部，应根据薪酬体系改革要求对薪酬制定与调整管理人员的技能水平进行提升，要提升聘用门槛，保证薪酬体系管理人员的专业性，同时根据当前现代化企业管理要求对相应管理岗位人员进行职业化培训，保证其在薪酬管理中的专业性。而在企业外部还应积极发挥国有企业在政策、资金及资源等方面的充分优势，在公平公正的竞争环境下，提高国有企业造血能力，防止国有资产流失，保证国企薪酬体系在市场上的竞争力，为国企薪酬体系改革提供良好的环境。
五、结束语
总之，在我国国有企业转型发展的过程中，薪酬体系要根据时代要求、行业情况以及国企发展状态进行科学调整，保证薪酬体系能够在国有企业升級发展中发挥应有的作用，国有企业薪酬体系设计中要兼顾绩效匹配与岗位津贴的设计要求，还应尽量保证薪酬体系的灵活性，为国有企业改革中岗位及职责调整留好空间。
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