试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新
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作者:朱立峰
摘 要：在互联网思维和信息化技术发展的冲击下，国有企业特别是传统企业的转型升级的已是不可回避和势在必行的事情。世界著名管理大師彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源— —人，管理就是充分开发人力资源”。在国有企业转型升级中，科学的转型思路和措施，最终要靠人力资本来落实。培育人力资本优势，形成配套的核心能力，是转型升级不可或缺的重要环节。科学的、现代化的人力资源管理与开发是构建企业核心竞争力的关键，是保障企业生命力、也是企业创新力和决定企业转型升级和发展成败的关键。本文以建筑施工国企为例，讨论了在国有企业转型升级过程中，人力资源管理如何适应企业发展要求，通过体制、机制上的创新，促进企业又好又快发展。
关键词：国有企业;转型升级;人力资源;创新
一、建筑施工企业的转型升级方向
国有企业是我们国家经济的命脉，建筑国企在国家基础设施建设和拉动内需上发挥了重要作用。随着国家“供给侧”结构性改革和“走出去”战略的实施，对企业提质增效提出了更明确要求，从企业自身来说、转型升级促发展已刻不容缓。从建筑施工企业来说，由建筑承包商向全价值链综合服务商转变，由以境内业务为主向具有一定国际化程度的现代企业转变，由传统建筑企业向现代化企业转变是主流，具体来说，主要体现在以下方面。
（一）业务转型方面
从建筑工程价值链来看，一个完整的工程项目要经历项目的可研、规划、投融资、设计、建设、运营维护等多个阶段。工程项目各环节的利润基本遵循微笑曲线的规则，工程前期的投资、规划设计环节和后期的运营环节，比中间的建设环节利润要高，形成两头高中间低的微笑曲线。近年来，随着国家投融资体制的改革，建筑业行业逐步从各环节割裂的业务模式逐步向多个环节不断组合的模式发展。基于行业的利润规律和客户需求的变化，建筑施工企业向价值链两端延伸服务是企业业务转型的必然选择。
（二）产品升级方面
我国建筑业虽然总体上处于完全竞争态势，但在具体细分领域上又普遍表现为市场分层状态，中低端市场竞争尤为激烈;反观高端市场产能仍显不足，参与企业主要以资金、设备、技术、人才等作为主要竞争手段，竞争程度相对较低，利润水平相对较高。因此，通过对新技术和新工艺的研究，增加技术和人才储备，提升企业的技术能力，提高产品和服务的技术水平是推动产品升级的重要途径。
传统的施工技术和方法虽然对基础设施建设快速发展贡献很大，但粗放式的生产管理模式造成资源浪费严重。为减少建筑垃圾和污染，节能减排，提高建造效率，提升工程质量，从中央到各地方政府均在大力推广建筑工业化。因此，通过系统的规划，加大对建筑工业化的研发，配套相关的人员、设备，逐步建立相应的生产、成本、质量管理体系，是推动企业建造模式升级的途径之一。
（三）管理升级方面
随着企业业务转型、产品升级以及为适应越来越激烈的市场竞争，企业在管理上也必须进行提升和变革。一是管理标准化。通过流程、制度的标准化、规范化、表单化，将复杂的问题程序化，模糊的问题具体化，实现项目管理各项工作有机衔接。二是管理集约化。深入推进资金集中管理，物资、机械设备集中采购与管理，劳务队伍集中管理，提升资源的集约化配置程度。三是管理信息化。运用现代信息技术，结合现代化管理方法，通过标准化和信息化“两化融合”，促进企业管理升级。四是组织弹性化。建立适应外部环境变化和业务及产品升级需要的动态组织结构，增强组织弹性。
二、适应转型升级要求的人力资源发展目标
人才资源是企业发展的重要战略资产，是企业获取市场竞争优势的第一资源。企业对于人才需求目标的确定应根据既定的企业战略目标来确定。在建筑施工企业实施转型升级战略时，应以人力资源发展和创新战略为重要支撑，提前谋划，配套实施，才能确保战略的有效落地。
（一）现有人力资源盘点
首先，要确定完成企业战略目标所需要的员工队伍规模、专业和素质。任何战略目标的实现最终都是通过员工的工作过程达成的，企业要通过企业组织行为来保证员工队伍具备相应的规模、专业和素质。其次，要进行既有人才盘点。企业在研究各类人才需求之前，应该对企业各个业务流程上的人才进行一次统一盘点，盘点内容主要包括现有业务流程上人才的数量、质量、结构等，并以人才盘点报告的形式呈现。
（二）确定人才发展目标
根据转型升级方向和核心能力分析，将现有人才队伍状况与转型升级所需各类型人才的情况进行对比，识别出转型升级业务所需的人才类型、人员素质、人员数量。只有目标明确，才能有的放矢。
（三）明确人才引进培养方式
人才需求目标明确后，企业要结合人才需求的轻重缓急、分门别类确定人才引进培养方式。一是成熟人才社会引进。对企业急需、紧缺，且无法在短期内培养起来的具有丰富工作经验和较强专业工作能力的专业技术和经营管理人才，采取社会成熟人才方式引进。二是校园招聘。通过在各高等院校中开展各类各层次应届毕业生招聘，重点解决企业长期的人才储备问题。三是内部培养。这是提高人力资源质量的最基础的方式，是企业发展的根本人才保障。
（四）创新人力资源管理机制
面对企业转型升级，人力资源管理应不断探索适应企业发展的方法和路径：一是构建与转型升级相适应人力资源管理机制，解决新业务人才体系与传统业务人才体系的相容和转换问题。二是建立与转型升级相适应的岗位设置和职级体系。梳理转型升级业务新流程，识别各业务流程上的岗位和人才需求。三是实现人力资源管理职能的转变。随着企业转型升级的实施，人力资源必须快速与转型升级业务匹配，人力资源管理职能必须从侧重事务型逐步向侧重战略型转变。
三、管理创新具体措施
（一）调整组织架构
组织架构应为企业的战略规划服务，它又受企业所处的环境、技术、任务及人员情况所制约。因此，企业的组织设计应该通盘考虑全局管理现状及业务的未来发展走向。可以采取的方式：一是项目组织模式创新。要在传统生产组织模式的基础上，逐步推广区域项目经理部（区域项目公司）模式，也有利于做深做透区域市场，推动属地化建设和解决员工诸多诉求，维护员工队伍稳定。二是推进弹性组织模式建设。针对新兴业务、新组织以及境外机构，构建动态、弹性的组织架构，适应企业内部管理和外部市场变化要求。合理确定内部组织架构及运行模式，整合科室管理职能，提高人力资源管理的集约化、专业性与模块化水平。 （二）优化选人用人机制
在全面人力资源盘点的基础上，根据当前企業转型升级战略要求，在以下“三个环节”上精准发力。一是注重人才引进。要结合企业转型需求，合理确定各专业引进数量与比例，并在院校层次、学历结构、专业搭配上进行统筹考虑，在社会成熟人才引进上，要结合企业发展的薄弱板块、需强化板块及待培育板块的不同现状，扩大社会人才引进比例。二是注重人才使用。充分发挥选人用人的导向示范作用，结合“岗位职责”和“任职要求”科学选人，确保人才配置能力素质、岗位比例合理。。三是注重用人创新。要加强项目管理团队建设，保持项目经理及骨干管理人员相对固定。同时，提高人员使用的灵活性，对一般性岗位人员广泛使用社会力量，降低企业用工成本。
（三）畅通职业发展通道
传统的职业通道模式，通常是单一的、纵向的。要以破除选人用人上的体制、机制障碍为切入点，积极探索和建立“多重”职业发展通道，为核心人才提供可持续的职业发展平台，进一步激发人力资源和企业发展的内生活力。一是完善关键岗位标准化体系建设，让传统的“能上不能下”“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变。二是建立内部专家制度，优化高端人才的管理层级。通过顶层设计，在企业发展规划、技术研发、市场拓展方面进行有针对性的部署，实现高端人才后台全面管理。
（四）推行市场化薪酬
随着国有企业市场化改革的不断深入，原有的、单一的薪酬激励政策缺乏外部竞争力，难以起到引才留才的作用。实施市场化的薪酬管理体系，要高度重视人才对企业发展的贡献度，革新薪酬激励政策，实施符合人才需求、多样化的激励举措。一是市场化确定薪酬标准。通过行业分类可比、业绩规模可比、业务地域可比、企业性质可比四同对标原则，形成一般岗位持平、关键岗位领先、偏倾基层员工的特色市场化薪酬体系，实现“高薪—人才—高利润”的良性循环。二是建立以岗薪制为主，多种分配制度为辅的复合型分配体系。一方面根据各工作岗位对企业价值贡献的差异，并参考企业所在地平均薪酬水平和同行业薪酬水平，给出各岗位、各层级工资标准，以岗定薪。另一方面加大员工浮动绩效比例，让员工实际薪酬收入与员工个人绩效和所在部门（单位）绩效挂钩，更好地引导员工行为。三是建立高端人才“绩效激励池”，按照薪酬分配的价值化导向，针对企业引进和培养的高端人才，采取高于外部市场薪酬水平策略，要打破传统的“平均主义”分配思想，以此体现机制贡献能力差异度和价值贡献水平差异度，形成激发员工活力的内驱动力，达到人才的激励、吸引和保留作用。
（五）科学化绩效考核体系
以业绩和能力为重点，完善职位绩效考核体系，加大考核力度，建立并形成完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。一是在绩效管理的导向上，以实现企业战略目标为方向，引导各部门、各单位关注业务的发展方向与各项职能管理的提升;战略目标的实现靠组织而非个人，组织绩效是重点，岗位绩效须服从组织绩效。二是在绩效指标的选取上，以关键业绩指标（KPI）和重点任务为主，并将指标具体化，做到可量化、可衡量。三是在绩效考核的实施上，用事实说话，切忌主观武断。四是在绩效结果的应用上，体现内部公平性，激励优秀的部门和员工。
（六）专业化培训开发体系
员工培训是企业人力资本投资的重要形式。员工培训不仅要满足员工的自我发展需求，满足企业当前的业务需求，更应该满足企业未来的发展需求。针对企业转型升级战略，要通过有针对性的专项培训计划，不断改善人才队伍结构，满足企业转型与品质发展需求。同时，要改善培训组织形式，加强远程教育平台建设与微课开发力度，完善培训考评体系，在资源整合、课程开发、宣传推广、学习交流方面做好统筹谋划。减少脱产培训，增加线上线下混合式培训，提倡员工在线学习。做好企业管理案例采写开发，制订不同岗位的学习路线图，建设各岗位培训课程体系和相关微课程体系，为员工提供内部学习课程资源。
四、结语
在企业转型升级的背景下，传统的人力资源管理方式已不能适应企业发展变革的要求，必须对现有人力资源管理体制、机制进行创新，将企业的人力资源管理活动同企业战略目标联系，让人力资源管理由事务型向战略型转变，才能满足企业发展的要求，使建筑施工企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，通过创新引领企业发展，通过创新赢得竞争优势。
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