基于企业战略转型的人力资源管理分析
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【摘 要】2010年，我国经济进入新常态，经济发展的不确定性日益增加。无论是国企，还是民企，都面临着战略转型的问题。在转型的过程中，企业必须进一步加强人力资源管理，否则难以顺利地完成企业的战略转型。文章对基于企业战略转型的人力资源管理进行分析和探讨。
【关键词】企业;战略转型;人力资源;管理;分析
【中图分类号】F272.92;F272【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）03-0181-02
近年来，国内出现了较为严重的产能过剩，以至于外贸增速放缓、房地产调控加码及国家货币政策收紧。宏观经济环境的变化，使市场竞争更趋激烈，国企与民企都必须进行战略转型，否则无法适应经济新常态。而企业的人力资源管理也应当重新定位，不断调整与完善，否则不可能帮助企业顺利实现战略转型。
1 企业战略转型
企业战略转型是指企业为适应外部经济环境的变化，对其长期的经营方向、运营模式及组织方式、资源配置方式进行整体性转变，企业重新塑造竞争优势，提升社会价值，达到新的企业形态[1]。
长期以来，国内企业囿于僵化观念，总是习惯性地以为市场空间是无穷无尽的，劳动力是供大于求的，资源是取之不尽的，能源是用之不竭的，而进行低成本、低价格、低利润的同质化竞争，最终导致市场饱和，利润空间不断被压缩。直到2008年“雷曼危机”爆发后，国内企业纷纷意识到战略转型的重要性，开始痛下决心进行战略转型，寻找赢利的新路径，应对行业格局的剧变，谋求多样化发展。在此必须指出：国内企业的战略转型，从实际情况来看，大多属于被动式转型而非主动式转型（许多企业进行战略转型实际上是为了进行债务重组）。同时，企业战略转型的过程不可能一帆风顺，必然会面对诸多挑战、不确定性及其他未知的风险。
2 转型企业人力资源管理现状
世界著名的管理学家彼得·德鲁克教授经过数10年的研究，得出结论：企业的生存和发展，需要人力资源、物质资源、资金资源、信息资源。其中，人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源具有其他三大资源所不具有的优点——不可复制性、不可模仿性、协调能力、融合能力、想象力、创造力与责任心，企业的核心竞争优势在于对人才的组织能力。因此，彼得·德鲁克教授认为人力资源管理是企业管理的核心[2]。
但国内企业却普遍不注重人力资源管理，转型企业的人力资源管理现状更无法令人满意。
2.1 人力资源管理缺乏战略性指导思想
转型企业必须重新调整战略发展方向，确立新的战略发展目标。但这又不可能在短时间内完成，因此转型企业往往陷入迷茫期，不知道下一步的发展方向。而反映到人力资源管理上则表现为这些企业的人力资源管理缺乏明确的战略性指导思想，人力资源主管们依旧实行封闭式管理（甚至粗放式管理），与企业未来的发展脱节。
2.2 人力资源管理与企业业务缺乏衔接
轉型企业需要开展新业务，同时又不可能完全抛弃旧业务。国内绝大多数转型企业结构属于金字塔形结构，内部等级森严，各部门之间分工明确，人力资源部门的主管们与本企业其他业务部门缺乏横向联系，很少涉及本企业的具体业务及具体情况，对本企业的新业务、新市场更是一无所知;人力资源管理与企业业务缺乏衔接。这就造成了人力资源部门无法对市场竞争态势做出灵敏的判断，难以为本企业招聘到适合具体业务的人才，招聘来的新员工难以适应企业业务要求，人员的流动性加大。
2.3 人力资源管理缺乏有效的手段
人力资源管理是一门艺术，旨在调动员工的积极性，让员工进行自我管理，引导员工将个人发展与企业发展统一起来，在企业实现战略目标的过程中，让每一名员工实现的自我价值。然而国内转型企业的人力资源管理却明显缺乏行之有效的手段。转型企业往往对人才抱有不切实际的幻想，简单地认为招聘来的人员能够在最短的时间内为企业打开局面，创造可观的经济效益，因此在人力资源管理上求全责备，片面强调绩效考核甚至实行末位淘汰制，对员工不断施加压力，无法让招聘来的人员享受工作的乐趣[3]。
此外，转型企业在人力资源管理上还存在着一大弊端：不重视在职培训，不重视人才开发，因此也就无法有效地提升员工的能力。
3 转型企业加强人力资源管理的措施
3.1 明确自身定位
转型企业必须明确本企业在新环境下的定位，而转型企业的人力资源部门也必须明确本部门在企业中的定位。人力资源部门必须认真研究企业的战略转型目标与本企业的实际情况（包括企业未来的核心竞争力、运营模式、企业的资源配置、组织结构调整，等等）是否相符，明确企业未来的发展方向，确定本部门在企业战略转型过程中的地位与作用，主动为企业的战略转型服务，做好人力资源管理。
3.2 打通人力资源部门与业务部门之间的横向联系
为适应企业战略转型，人力资源部门必须主动与业务部门之间加强沟通、联系，认真研究本企业的具体业务（包括旧业务与新业务），熟悉业务流程与市场竞争，根据各业务部门的具体情况，主动进行人才资源规划，动态掌握本企业未来人员的缺口与岗位的需求变化，并科学地分析、预测人才市场上长期供给的数量与质量，为各业务部门招聘到各岗位所需要的人才，力争做到人尽其才，才尽其用。此外，人力资源部门与业务部门之间脱节也暴露出金字塔形企业组织结构已经难以适应市场经济发展的变化。因此，转型企业应当趁战略转型的时机，对企业组织结构实施转型，变金字塔形组织结构为扁平化组织结构，让人力资源部门也参与到企业日常业务中来，直接面对市场变化，直接对企业战略总体目标负责[4]。
3.3 加强人力资源的人性化管理与精细化管理
离开了人，企业就不可能存在，更谈不上发展与战略转型。人才具有一切物质资源、信息资源、资金资源所不可比拟的主观能动性，人才是决定企业战略转型成败的关键。因此，人力资源部门必须高度重视人才、尊重人才，着力提高人力资源管理的艺术性，变粗放式管理为人性化管理与精细化管理。 人性化管理要求企业人力资源部门必须践行“以人为本”的理念。要认真研究员工的具体情况及他们在工作、生活中遇到的各种困难，要理解员工，尊重员工，主动为员工着想，帮助员工解决各种实际问题，让每一名员工都感到组织的温暖，从而增强企业的归属感与凝聚力（进行战略转型的企业比其他任何时候都更需要一个稳定的团队），调动员工的积极性与主动性，让每一名员工都发挥好自己的能力，最后形成强大的合力，帮助企业完成战略转型。人性化管理要求人力资源部门必须认真了解每一名员工的人生梦想，同时要让每一名员工都认真了解企业战略转型的目标，为每一名员工提供发展机会与成长空间，将每一名员工的“小目标”与企业战略转型的大目标协调起来，最终实现企业与员工的共同发展。
精细化管理要求人力资源部门根据企业生产、经营的实际情况，确定中期、短期的具体目标（以年、旬、月为单位），再将对这些目标进行细分、再细分，落实到每一个岗位的每一名具体员工头上，明确每一名员工的责、权、利、职，让每一名员工都在本岗位上做好每一天的工作。绩效管理是人力资源精细化管理的一个重要方面，转型企业的人力资源部门在进行绩效管理时，绝不能求全责备，应允许员工犯错（现代管理学的一个核心观念就是宽容失败、宽容错误），绩效考核的频率不宜过高，考核之后应及时向员工进行绩效反馈，并帮助员工分析情况，寻找提高绩效的合理途径，激励员工自我发展[5]。
在职培训是人力资源管理的一个重要内容。人力资源部门必须加强对全体员工的在职培训。在职培训要与企业长期发展战略紧密结合，紧密结合员工实际工作，跟随市场的变化与企业的发展动态不断更新，只有这样，才能提升员工的能力，推动企业顺利完成战略转型。
4 结语
战略转型对于企业来说是严峻的挑战，转型企业的人力资源部门必须主动加强人力资源管理，增强企业的凝聚力与向心力，激发员工的积极性，共同迎接战略转型的挑战，助力企业可持续发展。
参 考 文 献
[1]纳小梅，刘茜莹.战略人力资源管理对企业转型升级的价值探析[J].人力资源管理，2018（5）：410.
[2]周蔚然.人力资源管理与企业战略的契合分析[J].人力资源管理，2018（1）：36-37.
[3]杜青锋.人力資源管理如何支持企业解困转型发展研究[D].乌鲁木齐：新疆大学，2017.
[4]潘国强.企业转型升级中人力资源管理战略的作用研究[J].人力资源管理，2016（11）：34.
[5]吴国友.基于企业战略转型的八冶建设集团人力资源开发与管理[D].兰州：兰州大学，2012.
[责任编辑：高海明]
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