基于互联网时代的人力资源管理思维的创新探讨

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　　【摘   要】 互联网技术在现代社会当中十分普及，人们的生活、工作都依赖于该项技术，这即为互联网时代的特征表现，那么在时代背景下，各企业单位的战略方向发生了变化，相应企业内部运维模式也需要进行调整，此时人力资源作为企业运维的核心资源，企业单位在管理思维上需要创新改变，以通过人力资源管理来实现内部运维模式调整。本文为了了解互联网时代下的人力资源管理思维创新路径，将先对现代人力资源管理问题进行分析，再以此为方向提出创新优化策略，并对各项策略明细进行产生，以供参考。
　　【关键词】互联网时代;人力资源;管理思维
　　[Abstract] Internet technology is very popular in modern society， people's lives and jobs depend on this technology， which is the characteristics of the Internet era， so under the background of the times， the strategic direction of each enterprise unit has changed. The internal operation and maintenance mode of the corresponding enterprise also needs to be adjusted. At this time， as the core resource of the enterprise operation and maintenance， the enterprise unit needs innovative change in the management thinking， in order to realize the internal operation and maintenance mode adjustment through the human resource management. In order to understand the thinking innovation path of human resources management in the Internet era， this paper will first analyze the problems of modern human resources management， and then take this as the example. The innovation optimization strategy is put forward in the direction， and the detail of each strategy is produced for reference.
　　[Keywords]  internet age; human resources; management thinking
　　1  现代人力资源管理问题
　　1.1  技能综合水平问题
　　在互联网时代背景下，因为企业战略方向的变化，工作人员除了要具备本职岗位的专业技能以外，还要具备互联网技术应用能力，否則无法将工作成果展现于网络环境当中，说明工作人员需要具备充足的技能综合水平。而从现代人力资源管理上来看，大多数企业单位在人力资源引进时，不会对目标的互联网技术水平进行验证，只要其岗位专业技能满足要求即可，这一现象的形成原因在于：在互联网时代形成之前，我国专业人力资源市场中，人力资源专业水平参差不齐，使企业单位过度重视这一点，这一表现一直延续至今，所以形成了上述问题[1]。
　　1.2  人力资源配置问题
　　在互联网时代形成之前，各大企业为了保障自身运作正常，需要大量人力资源来进行支撑，例如在面对大面积业务经营活动时，企业需要派遣不同人工前往各个地区进行业务管理，所以当时人力资源配置存在资源量较多的问题，但在互联网时代形成后，很多业务工作不在需要派遣人员进行实地管理，可以借助网络通信功能，实现集成管理模式，降低了企业人力资源需求量。在上述条件下，因为互联网时代的到来，使得企业单位人力资源需求量降低，而原本存在的大部分人力资源就成为了多余配置，导致企业在人员安置、成本支出上的控制力减弱，形成相应问题[2]。
　　1.3  人力资源稳定性管理问题
　　在任何时候，企业单位都必须面对人力资源流动问题，当其流动性过大，就代表企业运维始终处于不稳定状态，因此企业单位需要通过管理措施来降低人力资源流动性，提高其稳定性。而从实际角度上来看，现代很多企业单位依旧采用着传统的管理模式，而在互联网时代下，人力资源接触到的信息十分广泛，相应会将当前待遇与网络信息对比，相应形成心理落差，此时人类历资源流动性将会提高[3]。
　　2  创新视角下人力资源管理思维的优化策略
　　2.1  人力资源引进机制优化
　　因为互联网时代对于人力资源技能综合水平的要求较高，所以企业单位有必要对人力资源引进机制进行优化，以对技能综合水平进行考察。具体策略上，企业单位首先重视互联网时代特征，对自身战略发展计划进行分析，得到实际技能综合水平需求，其次围绕实际需求，在原有引进机制基础上，设置互联网操作技术问题，例如网络软件操作水平、网络信息传播技术等。最终依照优化后的人力资源引进机制，对目标进行考核，如果不满足需求，则不予录用。此外，在部分企业当中，其对于人力资源的网络技术水平要求较高，需要大量专业技术人员作为支撑，对此本文建议企业单位可以设置专门的岗位来容纳此类人力资源，且在引进过程当中，有必要对其专业资格证书进行检查，做到“持证上岗”，同时应当对引进人员以往工作表现进行审查，判断其工作态度，因为互联网时代下，企业单位很多重要数据都被存于网络环境当中，所以当工作人员的工作态度较差，就可能出现信息泄漏等，所以当发现其存在不良事迹，则不建议引进。 　　2.2  人力资源配置优化
　　因为时代形成前后，企业单位的人力资源配置差异较大，形成了大量闲置人力资源，而受限于劳动合同等因素，无法直接进行裁员，所以要从其他角度上来进行优化。具体来说，在思维角度上，闲置的人力资源是具备工作能力的，可以胜任相应工作的，说明其具备利用价值，在此条件下，本文建议企业单位通过两项举措来进行优化，即可以根据不同人力资源的岗位职能进行规划，使所有人工形成小组模式来进行工作，工作表现对接个人绩效、小组绩效，通过绩效数据来选择工作能力最为突出的员工作为重点培养对象，其有权利对小组其他成员进行管理，相应在不断运作当中，可提高小组业务范围，充分发挥所有人力资源的利用价值;直接扩展企业经营范围，增加企业人力资源容纳空间，相应将闲置人力资源对扩展部分进行管理，以发挥其工作能效。此外，上述提到的两种方法，后者的实施难度比较大，需要考虑到实际经济条件，所以本文建议选择前者。
　　2.3  人力资源绩效管理
　　在先进理论上，决定人力资源稳定性的因素在于满意度，即人力资源如果对工作满意度较高，则其对企业会产生相应依赖感，在依赖感作用下，其稳定性良好，所以要提高人力资源稳定性，必须从满意度上着手。具体策略上，本文建议企业单位对所有员工进行调查，以得知不同员工的内心需求，相应围绕自身条件选择其中合理需求作为优化方向，随后针对原有绩效体制，设置与需求相符的绩效条件下，此时当员工绩效表现满足条件，企业单位应当兑现其奖励，此举在员工心理上，其会对企业产生信任感，认为在该企业当中，通过自身工作付出，可以使个人需求得到满足，此时其稳定性表现良好。
　　3  结语
　　本文主要分析了互联网时代的人力资源管理思维的创新方向，通过分析得到结论：当前企业单位在互联网时代下，其管理思维受传统观念影响较大，相应存在很多问题，本文对其中主要问题进行了分析，阐述了其形成原因以及影响表现;针对分析得到的问题，本文在创新视角下提出了相应的优化策略，对各策略的应用方式、注意事项、能效表现等进行了介绍，以供相关单位参考。
　　参考文献：
　　[1] 刘梦琼.基于互联网时代的人力资源管理新思维分析[J].人力資源管理，2017（11）：13-14.
　　[2] 林武，鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论，2018，775（36）：107-108.
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