基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
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摘要：随着供给侧改革的不断深入，对生产要素进行科学化配置，并扩大有效供给已经成为事业单位新的发展方向，相关单位之间的竞争已经不再是绩效和产能等方面的竞争，而逐渐向人才、创新能力以及管理能力方面转变。为了适应市场经济发展的新形势，事业单位必须要对人力资源管理体系进行健全和完善，加大人力资本的建设性投入，充分发挥人才的优势，不断促进事业单位良好发展。本文就供给侧改革下人力资源管理的转型升级进行分析，并提出转型升级的对策，希望能为事业单位人力资源管理水平的全面提升提供参考和借鉴。
关键词：供给侧改革;事業单位;人力资源管理;转型升级
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
1供给侧改革概述
供给侧改革实质上是供给与需求在结构上的变革，通过供给侧改革旨在更好地拉动需求增长，推动供给水平的全面提升。供给侧改革是相对于需求侧改革而言的，从经济学方面而言，拉动经济增长的三驾马车，即投资、消费、出口，都属于需求侧的范畴，而与之相对应的则是供给侧，其要素有创新、资本、土地、劳动力等。供给与需求均衡是最为理想的状态，而当前我国经济发展中，供给与需求并不均衡，从1998年以来，我国政府将经济宏观调控的重心放在了需求侧管理，这在很大程度上推动了我国经济的增长，使我国逐渐成为世界第二大经济体。然而，随着我国经济发展水平的全面提升，国家发展逐渐稳定，需求侧管理的边际效应却出现了递减的趋势，而供给多年所积累的矛盾在很大程度上对供给效率产生了制约，供给体系己经不能满足快速升级的消费情况，因此供需不均衡问题逐渐凸现出来，做好供给侧改革成为当前迫切需要解决的问题。
2做好人力资源管理转型升级的意义
在当前新的发展形势下，事业单位所面临的竞争不断加剧，而在竞争中发挥核心作用的无疑是人力资源竞争，同时人力资源也是供给侧改革中的重要要素，通过人力资源管理的有效转型升级，能够为事业单位更好地适应供给侧改革提供基础，也能够为事业单位更好地增强竞争力，迎合时代需求提供正能量，因此在供给侧改革视角下做好人力资源的转型升级意义重大。
人力资源管理是事业单位管理中的重要内容，而人力资源规划则是人力资源管理中的重要部分，通过科学地规划，能够为事业单位更好地进行人才分配，推动人才发挥更大的作用，为事业单位发展奠定基础。具体来看，人力资源规划就是将事业单位的发展目标以及经营战略作为基础，从量化和超前的角度对事业单位的人才进行配置，推动人才规划更加符合单位的发展实际。长期以来，很多事业单位在人力资源管理方面都比较落后，采用制度约束以及人事管理为主的手段，对员工进行日常管理，保障其遵守制度，按规定开展工作即可，同时人员配置也仅仅是能够维持单位正常运行，很少会对人力资源进行科学化配置，以及有效利用与开发。这种人才管理方式具有较强的制度性，缺乏灵活性，长此以往容易导致单位内部管理僵化，不利于事业单位竞争力的有效提升，也不能充分发挥每一位人才的价值，具体反应在事业单位人力资源的效能不高、技术落后、创新能力低下等。
而在供给侧改革的大背景下，对事业单位的人力资源管理进行转型升级，则能够根据实际发展情况以及战略规划进行人才的科学化配置，推动人才发挥更加高效的作用，增强事业单位的核心竞争力，为事业单位创新能力以及发展活力的提升奠定基础。同时，通过人力资源管理的转型升级，能够促进人才的科学化调整，构建与事业单位发展需求相适应的人力资源规划方案，使事业单位适应改革发展的需求，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3事业单位人力资源管理所面临的问题
3.1人力资源结构不合理
随着供给侧改革的不断深化，对事业单位人力资源管理提出了更高的要求，只有依据具体情况合理进行人力资源管理，才能为更好地发展奠定基础。然而，就当前情况来看，我国很多事业单位普遍存在人力资源结构不合理的现象，在实际运行中没有根据单位的发展以及业务情况等进行岗位设置，使部分岗位处于闲置状态，该岗位人员无法发挥应有的作用，造成人力资源的浪费。同时，无法采取有效措施对员工的技能、素质以及知识能力等进行考核，导致人员与职位不匹配的现象仍然存在，无法发挥人才的价值。
3.2激励机制不完善
人力资源是供给侧改革中的重要要素，通过人力资源的有效改革与完善，能够为事业单位更好地适应时代发展做铺垫，推动事业单位竞争力的全面提升。因此为了激发工作人员的积极性，使他们更好地发挥自身的价值，必须要做好激励机制的构建，为人力资源管理的转型升级提供有利条件。然而，很多事业单位并没有构建科学化的激励机制，员工的薪酬较为固定，工作中缺乏动力与活力，从而导致工作的效率低下，无法深入挖掘人才的价值，不利于人力资源管理更好地实现转型升级。
3.3人力资源培训力度不够
实践中很多事业单位往往比较注重市场资源、财务资源等，对人力资源并没有引起较高的重视，从而导致人力资源管理效率低下。很多事业单位领导并没有认识到人力资源培训的重要性，不注重人力资源培训，这就无法为人力资源的有效增值提供有利条件，从而不利于事业单位更好地发展。另外，还有部分单位虽然对员工进行了一定程度的培训，但其培训的内容并不全面，往往是针对于单位规章制度、运行流程等进行培训，缺乏深层次的培训，没有将人力资源真正作为单位的一种资源进行开发和运用，从而不利于员工价值的有效挖掘。
4供给侧改革视角下人力资源管理转型升级的对策
4.1做好人力资源结构的科学化设置
在供给侧改革环境下，为了能够推动事业单位更好地适应时代发展的趋势，管理者必须要认识到人力资源管理转型升级的重要性，并对自身的理念进行更新，使得单位人力资源管理水平全面提升。同时，还要做好人力资源结构的设置，根据单位的实际发展情况进行岗位设置，对原有的岗位进行重新规划与整理，使得各个岗位都能够发挥应有的作用，为人员更好地发挥价值做好铺垫。同时，人力资源管理还应当具有较强的动态性。随着我国经济以及科技的快速发展，人力资源结构发生较大的变化，事业单位只有加强人力资源管理的动态性，以动态的眼光进行人才管理，才能够更好地进行创新型、技能型人才开发，适应单位长远发展。另外，还要对员工的技能、素质等进行全面考核，根据员工的实际水平进行岗位分配，确保人才能够与岗位相匹配，增强人力资源管理的有效性。 4.2构建激励机制，推动人才作用全面发挥
为了推动人力资源管理水平的全面提升，更好地适应供给侧改革需求，事业单位应当构建有效的激励机制，并做好人才评价机制的构建，鼓励员工自主创新，推动高效能、高素质人才作用的全面發挥。同时，还应根据事业单位的实际情况制定合理的晋升机制，使员工能够从规范化的晋升机制中增强工作动力，积极开展工作，提升工作的有效性，更好地发挥自身的潜力。另外，还应当建立动态监测机制，合理进行大数据以及计算机技术的运用，对人力资源市场供求情况以及单位具体人力资源发展情况进行检测，减少供需双方的信息不对称现象，为更好地进行人才引进做好基础，为单位的持续发展做好铺垫。
4.3增强人力资源培训的力度
做好人力资源培训，不断提升培训力度，有助于人员更好地发挥自身的潜能，推动工作人员对自身的工作任务进行明确，提升工作的有效性。因此事业单位应当注重人力资源培训，不断提升培训力度。同时，还要对不同岗位的员工合理制定培训内容，不能仅仅局限于单位规章制度以及岗位工作流程等方面的培训，还要加强员工技能以及思维等方面的培训，使员工能够感受到正能量，不断坚定自身的信念，以更好的姿态投入到工作中，提升工作的积极性与动力，发挥更大的价值。
4.4创新人力资源管理手段
随着科学技术的快速发展，互联网已经逐渐普及，事业单位在进行人力资源管理时也应顺应时代潮流，逐步融入到信息化中，提升人力资源管理的有效性。在互联网时代下，通过大数据、云计算技术进行人力资源信息的处理，将在很大程度上提高人力资源管理的效率。比如，在进行人力资源规划的时候，通过大数据技术的有效运用，能够将每一位员工的基础数据与事业单位发展方向、经营情况以及人才缺口等进行匹配，这就能够对未来某时期人员情况进行预测。同时，通过大数据技术的运用，还能够使事业单位设计出与员工发展更加符合的培训体系，并推动培训途径的多元化，从而能够为员工技能的有效提升做好基础，为单位转型升级提供有力支持。供给侧改革不仅仅是产业结构的转型，同时也是人力资源结构的升级，而充足的创新型人才则是供给侧改革成功的关键，因此加强人才创新，采用合理的方法进行人力资源管理创新十分重要。为了更好地适应时代趋势，人力资源管理应当及时进行策略的调整，与时俱进进行管理体系的改革，推动事业单位更好地实现转型升级。
5结束语
供给侧改革下，事业单位应当将市场导向作为基础，更新人才管理理念，不断变革和创新人力资源管理模式，有效挖掘事业单位人才的潜力，如此才能够为事业单位更好地实现转型和升级做好基础，推动事业单位健康持续发展。同时，还应当根据事业单位的实际发展情况建立科学的激励措施，为人才能力的有效发挥做好基础，使人才潜能得以激发，更好地推动事业单位发展，应对激烈的市场竞争。
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