基于知识联盟的集群企业知识创新动力机制研究

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　　[摘要]知识创新是集群企业发展的重要内容，而隐性知识又是集群企业知识创新的关键。从知识联盟的角度入手，分析隐性知识与知识联盟的内在逻辑及其知识联盟与集群企业的适配性，提出基于知识联盟集群企业知识创新的动力机制策略，即以“竞合”为核心的集体学习的内生性动力机制、以“政府激励”为核心的外生性动力机制、以“多赢”为核心的联动性动力机制的三维动力机制建设。
　　[关键词]知识联盟　知识创新　集群企业
　　[分类号]F270
　　
　　1、隐性知识与知识联盟的逻辑关系
　　
　　隐性知识概念最早是由Michael Polanyi提出，他把知识分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacitknowledge)。所谓隐性知识是指更深层次的、个人拥有的知识，是无形而且不易被形式化的，很难与他人共享、交流和理解的知识，是个人长期创造和积累的结果，包括：信念、价值观、直觉、洞察力、经验等。Hamel(1991年)认为，由于隐性知识自身的特点，它的传播非常困难，这些知识深深地隐含在人们的社会关系之中，获得过程具有高度的依赖性。隐性知识获取(转移)的最好方式是人与人之间面对面的接触和交流，而知识联盟是实现这一方式的有效途径。
　　知识联盟概念的产生源于贝克尔(Becker)和墨菲(Murphy)对知识分工模型的研究，他们将知识生产的累积效果引入劳动分工与经济增长的分析之中并提出了知识联盟的概念。知识联盟是企业战略联盟的高级形式，是指企业在实现创新战略目标的过程中，为共享知识资源、促进知识流动和创造新知识，与其他企业、大学和科研院所之间通过各种契约或股权关系而结成的资源优势互补、风险共担、知识要素双向或多向流动的松散型结盟组织或利益共同体。其目的就是学习和创造知识，联盟伙伴不仅可以获取市场交易等方式无法获取的经验、能力等隐性知识，而且，通过知识的互补，还可以创造出单个企业无法创造的新知识，使联盟伙伴共同受益。因此，集群企业通过知识联盟进行隐性知识的转移，有效控制隐性知识转移对提高企业核心竞争能力具有现实意义。
　　
　　2、知识联盟与集群企业知识创新的适配性
　　
　　集群企业是由相互关联(互补、竞争)的企业和相关机构(科研机构、中介机构、服务机构等)在一定区位集聚，形成的上、中、下游结构完整(从原材料供应到销售渠道甚至最终用户)、外围产业体系健全、具有资源共享、生产灵活等特性的有机系统，包括专业供应商、知识生产机构(大学、研究机构和工程设计公司)、中介机构(经纪人和咨询顾问)。从知识的角度看，集群企业是集群主体问以及集群主体与环境之间相互作用所形成的知识源结构，在地理上集中的产业集群，通常包括下游产业的公司、互补产品的生产商、专业化基础结构的供应者和提供教育、信息、研究、技术支持的其他机构，例如大学、智囊团、技术标准机构等。很多集群还包括商会和其他集体组织等，多元的集群机构系统也提供了多元的知识来源，一般来说，知识源越丰富，企业拥有的新知识也越多，两者之间具有正相关关系。虽然“隐性”的特点使得知识的传递和共享存在一定的难度，但与此同时，在集群企业内，各种资讯发达、信息搜索成本低，且信息是在近距离、同行间传播的，所以信息交流速度快、质量高。组织、个体间通过交互式的正式、非正式交流了解市场信息和技术发展的方向，矫正其在知识创新中的偏差，提高知识创新的市场导向，顺利实现知识创新的市场价值。因此，集群企业人际传播的便利性提升了知识联盟共享与传播的效率。而且在集群企业中往往聚集着众多的知识生产机构，它们根据集群企业的知识需求建立一定的数据、适时输送专业人才、提供专业人才的再培训与教育、甚至可以直接参与企业的知识创新等，而这些功能恰恰符合知识联盟中介组织的要求，两者形成了较好的匹配性。不论从价值链分析或是从知识内容上来看，集群企业间存在着紧密的分工与合作关系和经常性的学习与交流，企业知识的扩散频频发生，不仅实现了企业的价值增值和创新，同时也增强了集群企业知识源的再生能力与可持续发展能力，这就为知识联盟的可持续发展输入了源源不断的血液。毋庸置疑，通过对隐性知识的共享、转移与提升，知识联盟与集群企业能够实现发展的共同目标，即以“知识创新”为特征的双赢结果。
　　
　　3、基于知识联盟集群企业知识创新的动力机制分析
　　
　　基于以上的分析，我们可以发现集群企业的知识环境为知识联盟的建立提供了丰富的土壤，而知识联盟的建立、发展和目标恰恰又符合集群企业知识创新的需要，因此，两者的有机整合将实现集群企业知识创新质的飞跃。期望借助知识联盟的优势来带动集群企业知识创新的发展，即寻找集群企业知识创新的源动力建设之路。
　　3.1　内生性动力机制――以“竞合”为核心的集体学习
　　竞争与合作是矛盾双方相互引导、相互转化、相互联系、相互依赖的对立统一过程，竞争导致合作，合作引导竞争。集群内企业之间普遍存在既竞争又分工合作的矛盾关系，正是这种对立统一促进了集群企业的整体成长。Porter认为竞争是企业集群的发展动力。capello认为集体学习是企业集群的发展动力之一，集群内企业、相关机构之间的相互信任以及在技术、管理等方面的合作是集体学习的前提条件。capello认为集体学习产生的积累效应和自我强化会影响群内企业的要素生产率。正是在持续竞争的压力和合作的需求下，不断产生知识创新的需求，需要集体学习来不断提高知识水平和创新水平。
　　3.1.1　以“知识创新”为核心的集群企业间知识联盟
　　“知识创新”的知识联盟包括三个层次：
　　・第一个层次是企业家的学习，企业家在集群中是一个特殊的群体，他们对集群内文化和知识的传播会产生很大的影响。集群企业要及时把握外部环境的变化，很大程度上取决于集群内企业家对外部世界的认知水平、决策程序和经营手法。而企业家只有通过学习才能获得这种能力。集群内企业家学习有两条途径：①利用集群内建立的经常性主动学习机制；②外部危机给企业家压力，迫使其提高认识水平，调整经营策略。
　　・第二个层次是员工之间的集体学习，建立一个能够实现知识共享的信息交流与学习平台，即创建企业内部知识共享平台，建立本组织的“知识地图”，扩大可利用“知识空间”的范围，明确地展示全体员工可与组织共享的知识部分及员工可贡献的知识空间，并允许一定隐私的存在，让共享透明。
　　・第三个层次是集群企业间的知识联盟集群成长，是资源能力获取的过程，而集群内企业通过前向、后向、水平学习，可获得产品设计思想、工艺技术诀窍、市场营销创新、依附在资本品上以及相应的技术服务知识、需求信息、质量标准以及相关技术支持、比较专业的基础研究或应用研究成果。通过这些学习可以提高企业集群整体的技术水平。
　　3.1.2　以“员工激励”为核心保证知识联盟的质量

员工的不满是知识创新环境差的必然结果，它很容易导致员工的不正常流动，进而致使知识外溢，甚至是核心知识的外溢等一系列对组群知识创新不利的后果。根据赫茨伯格的双因素激励理论，我们可以将集群企业员工的激励分为保健和激励两个层次。保健层次主要解决集群内员工工作所需要的基本条件的补偿，如规章制度、工作制度、人事制度、工资制度、工作条件、职务保障、职务地位、个人的生活、技术监督等，这些方面的问题是保障员工不产生不满的基础或是保健因素，但还不足以激励员工积极工作。为了提高馆员工作的内在积极性，就必须提高到激励层次的制度保障。激励制度保障的因素包括工作中的成就感、认可和赞赏、工作挑战性和兴趣、工作职务的责任感、发展前途、个人成长发展机会等，这些因素的满足，往往能给职工以很大程度的精神激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。如采用关怀激励、榜样激励、荣誉激励、支持激励等方式。
　　3.1.3　以“利益分配”为核心驱动集群企业的联盟进程企业归根结底都是以企业价值最大化为目的的，包括货币、市场、、技术和知识等方面的收益，知识联盟中的企业也必然从经济获益的角度不断衡量着其进入的合理性。既然企业投资的目的是受益，那么我们就用利益分配来驱动企业对集群知识创新进行投资，推动知识联盟的发展进程。企业知识联盟的利益分配既可以是直接的经济利益回报，也可以是知识联盟企业给予对方一定份额的股权，以增强知识联盟内企业知识共享的意愿，从而从学习对方知识中获益。另外，鉴于知识从学习到应用需要磨合及转化，可以采取期权的形式，以激励知识联盟长久的维系。同时，资本的收益与资本的投入在正常情况下是正相关的，知识创新也同样遵循这个原则，创新投入的多寡也直接影响到知识创新，进而影响到创新收益。我们可以根据企业的投入比例来进行利益分配，包括货币收入的分配、知识创新成果的分享等。
　　3.2　以“多赢”为核心的联动性动力机制
　　3.2.1　建立开放的知识创新组织环境　企业集群是一种区域性的企业网络，网络结构是企业集群的基本构架，也是企业集群内部不同企业与机构互相联系或作用的主要方式。一方面，集群企业组织间要开放，即实现思想理念、技术、知识、信息、人才、方法等开放，通过网络这一构架，企业集群纵向向下延伸到销售渠道和顾客，横向延伸到包括提供互补产品的生产商与通过技能、技术或共同投入品等相互联系的企业，实现知识共享及知识创新的倍增效应；另一方面，集群整体对外也要开放，鼓励集群内企业与研究机构、大专院校开展技术合作、开发与交流，促进科技成果产业化，发展科技型中小企业，即实现与大学、研究机构、政府、中介机构等思想、知识、技术、人才的集中发源地共享创新成果。
　　3.2.2　以“柔性”为特征的管理机制　知识联盟是一个动态发展的过程，如何管理动态适配成为联盟成功的关键。柔性机制强调在层级控制和契约控制形式以外利用社会控制这种形式加强合作双方的信任和互动，以促进联盟的稳定和协调：①根据兼容性、能力、承诺、互补4个原则合理选择联盟伙伴；②基于经济、知识、能力、信用4个维度建立良好的合作关系；③优化管理流程，引进目标管理与绩效管理，有效使用管理方法；④实现联盟资产的资本化。通过信息共享以及联盟资产的有效利用，不断从联盟中汲取经验与知识，并实现其价值；⑤注意管理机制的应变能力，适时引进适合知识联盟的管理方式，以“柔”制“刚”。
　　3.2.3　建立风险控制体系，降低知识联盟的不确定性
　　在知识联盟中，由于伙伴选择不当、机会主义、贡献评价与补偿机制不合理、管理不当、文化及组织和战略不相容等因素，知识联盟存在一定的不稳定因素，因此，必须进行建立风险控制体系，降低其不确定性，可以通过构建下列指标进行测评。具体包括：市场运作能力预警指标，即联盟在多大程度上扩大了市场份额、开辟了新市场，是否更好的适应市场需求，开拓出令顾客满意的产品或服务；组织能力指标，即联盟在多大程度上有助于企业获取新技术，提高企业的资源利用效率和劳动生产率等；创新能力指标，即联盟在多大程度上提高了企业的创新能力，给企业带来了哪些最新技术和知识等；财务指标，包括企业的现金流量变化、日常开支变化、市场营销成本变化、投资回报率的变化、盈利能力的变化等。通过以上预警指标的建立，定期与不定期进行监测，以防止知识联盟不确定性给集群企业带来风险，保障联盟成员多赢目标的实现。
　　3.3　以“政府激励”为核心的外生性动力机制
　　3.3.1　强化政府对集群企业知识联盟的扶植力度集群企业是置身于一定区域中的，它的发展离不开政府对其管理与协调，更需要政府对其进行扶植，综合世界各国的实践经验，可以从以下方面着手。首先，制定稳定的经济和政治政策，使集群创新主体对未来可以预期，从而提高企业对政府和未来的信任；其次，政府要积极培育社会中介组织，建立有序的市场秩序，逐渐过渡到通过市场提供服务；再者，政府发挥宏观调控的能力，有力充当集群各主体之间的媒介，使得大学等研究机构与企业密切联系，所创新的知识能为企业所用；最后，做好集群企业开拓海外市场的导航支持，鼓励集群应尽可能加入到更高层次的生产体系中，实现区域经济质的飞跃。
　　3.3.2　建立健全人才培养机制　智力资本是能够被用来创造财富的智力材料，拥有智力资本的智能型人才是推动集群创新的关键。集群企业的知识创新来源于集群内各企业的员工自身知识，而员工的知识并不是一成不变的，他们具有很强的学习能力，可以不断地增加自身知识，并通过相互交流，取长补短不断的完善自身知识，最终使得集群知识得到丰富和扩张。因此，政府应营造良好的人力资本环境，建立健全人才培养机制：①组织并建立集群企业的人才培养机构，针对集群发展的需要将教育与实践有机地结合起来；②通过行业协会组织对群内企业员工的在职学习、培训、教育，提高员工的技能素质；③建立集群企业员工间的交流互动平台，借助正式交流与非正式交流实现集群知识的共享与传播；④建立有效的集群外人才引进制度，不仅实现集群内员工的有效竞争，增加集群的人才数量，还为集群内新知识的产生注入新的活力。
　　
　　4、结　语
　　
　　借助知识联盟的原理与实践应用于集群企业的知识创新，不仅符合集群企业自身的知识特征，还可以通过知识联盟的相关知识提升知识创新的水平，两者之间实现了有机结合，各自实现了“双赢”，当然集群企业是动态的，不断发展的，也就随之要求集群企业间建立的知识联盟动态发展，两者之间必须存在适配性，才能在未来的市场竞争中获得有利的竞争位置。

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