论管理者的归因方式对组织行为的影响
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作者: 张颖 兰佳蓓
摘要：归因是指个体对他人或自己行为结果的原因的知觉和判断。美国心理学家Weiner认为成败主要归因于努力、能力、任务难度、运气等方面因素。对组织行为有重大的影响,对于组织的建设和发展起着越来越重要的作用,显示了其在社会发展中的重要地位。本文对于管理者的归因对组织行为的影响做了简单介绍。并阐述了其对于组织未来发展的作用,有一定的参考价值。
关键字：管理者 归因方式 组织行为
1、归因与归因理论
归因是指个体对他人或自己行为结果的原因的知觉和判断。通俗地说，就是寻找行为结果的原因，它总是对结果提出为什么，探寻原因。奥地利社会心理学家F．Heider自2O世纪40年代开始研究人的自然心理，认为事件本身并不会影响人们的行为，真正对行为产生影响的是人们对事件的感知。他提出人们对于事件或他人行为的结果，总是倾向于把它归因于一些内部的和外部的因素。美国心理学家Weiner吸收了Heider的观点，于1972年提出了成功与失败的归因模式。他认为人们的行为成功或遭到失败，主要归因于4个方面的因素：努力、能力、任务难度、运气。他把这4个方面的因素又划分为3个维度，即内在―外在因素，稳定―不稳定因素，可控性―不可控性因素。在归因与成就动机的关系方面，Weiner做了更深入的研究。认为个体对行为结果归因认知的方式会影响个体的情感、影响个体随后相关行为的期望和活动倾向。归因理论模式表明，管理者对员工成功和失败进行不同的归因，会影响其情绪反应和期望值，进而会对组织行为产生影响
2、组织行为
企业或其他社会组织，为达成某一特定的共同目标，产生动机、采取行动和获得效果的过程。组织行为作为一个整体行为，包括领导行为、群体行为和个体行为三个部分。领导行为是组织的主要领导者代表组织，对整个组织行为起着决定性的作用。群体行为包括正式组织群体的行为和非正式组织群体的行为，它们相互协作形成群体力量。个体行为则是组织行为的基础。组织行为的载体是组织机构，组织要进行活动，就要建立组织机构，使之有序地发挥作用，以达成组织目标。研究和把握组织行为的规律，提高行为的预见性和控制力，推进人群之间协调和合作，是行为科学的重要内容和新发展，已在各类组织管理中得到广泛应用。
3、管理者归因方式对组织行为影响
在管理领域里“归因”既表示管理者的一种职业心理, 同时又是管理者进行管理工作的一种手段。管理者通过对员工工作行为的归因,不仅可以总结过去工作的经验教训。更重要的是可以帮助领导者寻找到管理的契初和方法, 同时还有利于对组织行为进行预测以实践对行为者的主观条件的改造以及对组织行为作出正确的引导和控制。
归因理论的指导原则和基本假设是寻求理解是行为的基本动因。在企业中寻求理解的动因常导致员工提出诸加此类的问题“我为什么会成功或失败”,“为什么我的绩效总是比不过人家”等等。能力，努力，任务难度和运气是人们解释成功或失败时的四种主要原因。这四种因素可按内外因、稳定性和可控性三个标准来划分。从内外因来看努方和能力属干内因而任务难度和运气属外因。从稳定性看, 能力和任务属稳定因素, 努力和运气属不稳定因素一个人的能力和面临任务的难度很难改变, 而一个人的努力程度和运气是不断变化的。从可控性来看努力是可控制的因素而任务难度和运气是不以人的意志为转移的。把员工的成功和失败归因于何种原因会对组织行为产生重大的影响。因此对组织行为成功和失败的归因方式正确与否直接影响管理者的管理和员工工作的自我价值实现。
4、注意克服和防止归因中的偏差
4.1经验思维, 思维定势
管理者常常会从个体的经验和以往对员工形成的印象出发, 按照自身惯有的思考间题的方式进行归因,这种归因无疑会带有主观的偏见,造成归因的偏差。所以,管理者在进行归因时应做耐心细致的调查研究,应当用动态的、发展的眼光去看待。
4.2自我中心倾向
管理者对工作的归因,不仅是对他人个人的评价,而且也是对自己工作的评价。由于管理者的自我中心倾向, 就会把组织的成功归因于自己的管理有方,而把失败归因于组织自身的原因, 由此引起了归因的偏差。这种偏差的克服有赖于管理者自身素质的提高,管理者应具有无私的奉献精神,在对组织的工作进行归因时,摆正自己的位置,正确对待自己和他人。
4.3认识、观察问题的偏差
组织常以他对自己过去行为的认识为背景去解释自己的行为,而管理者则以他对自己和其他人在相同场合的行为认识为背景去解释组织的行为。对于避免这种归因的偏差会收到一定的效果。管理者要设身处地从角度着想,从对方的立场去看问题、想问题,认真听取他们的意见,才能收到良好的效果。
综上所述管理者运用正确归因方式有利于从思想上、感觉上改变员工的自我认识,对于员工获得良好的学习自我概念、情感态度、动机,提高工作积极性有着十分重要的作用。是管理者切不可低估归因方式对组织行为影响。
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