贵州省农村信用社人才培养和引进的路径研究
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作者: 马红梅 黄思刚
摘要：以数字化、全球化为主要特征的二十一世纪的新经济时代，使组织之间的竞争演变为一场人力资源的竞争。人才是强国之本，也是决定企业兴衰成败的关键因素，人力资源管理，特别是人才的培养和引进正成为企业获取竞争优势、提高企业绩效的最佳工具。本文在借鉴国内外研究成果的基础上，利用问卷调查和数据分析的方法对相应的研究结果进行辅助统计分析，并对贵州省农村信用社。
关键词：农村信用社人才培养人才引进路径选择
一、贵州省农村信用社人才培养和引进现状及存在问题
1、贵州省农村信用社人才培养和引进的现状
贵州省农村信用社经过多年改革，高度重视人才工作，把人才强社作为全省农村信用社改革发展的一项基本战略，提出了一系列加强人才工作的政策措施，营造有利于人才成长的体制、机制和环境，人才发展取得了较为显著的成绩。具体表现有如下几方面：1）加强县级联社高级管理人员和后备人员队伍建设。一是建立和完善高管人员选拔任用制度。完善了干部选拔任用的程序、内容等，不断规范干部选拔任用工作。二是加强县级联社领导班子组织建设。8年间，组织力量对9个地区88家县级联社500多名高级管理人员及后备高级管理人员进行了考察，调整各联社高管人员450余人，其中，提任180人，处理高管人员16人。三是加强县联社领导班子考核。四是加大后备高管人员选拔工作力度，建立后备高管队伍439名。2）加大教育培训力度，不断提高队伍素质。一是创新教育培训模式，制定年度培训方案。二是借助学校优势，开展联合培训。与贵州财经学院签署“共同发展”合作协议。三是加强对在职员工的学历教育。3）坚持公开招聘员工和引进人才相结合，不断改善员工队伍结构。8年来，全省农信社共招收新员工7500余人，引进高学历人才和其他商业银行管理人才及业务骨干305名，使系统内大专以上学历员工比例从2003年的33.66%增至76.34%，本科以上学历员工比例从2.13%增至32.26%，这在一定程度上提高了队伍素质和管理水平。
2、贵州省农村信用社人才队伍存在的问题
通过对对贵州省农村信用社县级联社380名高管人员的调查问卷获得的数据进行分析，现阶段贵州省农村信用社人才结构依然存在着比较突出的问题，主要表现在：一是人才总量不足。按照每个网点不低于5人的配备要求，全省总计尚有一千余人的重大缺口。二是员工学历层次不高。据对全省农信社基层副主任（含县联社中层干部）的调查统计，第一学历占比分别是：本科以上学历10.78%，大专学历15.74%，中专学历26%，高中及以下学历46.5%。三是专业技术人才严重缺乏。全省基层信用社主任、副主任结构现状调查中显示中级以上职称所占比重仅为3.9%，高级职称拥有量尚属空白，严重制约了企业的长足发展。应该引起高度重视。四是人才分布不均、配置不合理。高素质人才集中在省城、发达地区中心城市，偏僻落后的乡镇则人才难求。五是经营管理人才开发培养不充分。从全省县级高管人员年龄结构看，35岁以下占15.7%，36岁至45岁占64.2%；46岁至55岁以下占比19.2%，56岁以上占1.84%。部分地方出现高管人员断层现象。这种状况在三个少数民族自治州尤为明显。第六是人才流失严重。基层工作任务繁重，工作压力较大，而工作环境和条件又比较艰苦，加之外部其他银行和公务员优厚待遇的吸引，导致人才流失严重，留住人才已经成为了一个具有挑战性的全新课题。
通过对前述贵州省农村信用社人才培养和引进的现状回顾，也可以发现，制度建设很多，表面上把人才培养与引进工作做得很全面也很细致，但实际上许多制度没有得到很好的实施，很多时候都是口号喊得响，而在实际操作过程中困难重重，举步维艰。
二、贵州省农村信用社培养和引进高素质人才的路径建议
1、树立正确的农村金融人才管理理念
全省农村信用社首先要树立“人人可以成材”、“每个人都是人才”和“人才兴社、人才强社”的战略理念，不断拓宽选人用人视野，以市场化的手段广揽人才，以制度保证用好用活人才。其次，消除对人才片面性的认识，树立正确的人才观，既看学历更要注重能力，贵州省农村信用合作社的市场定位是“三农”，服务的对象是农民，对三农有感情的可用、适用的就是人才。第三，要采取超常规措施指导人才工作。
2、完善人力资源管理系统
把人才规划纳入业务发展规划的总体目标，并具体实施，要结合农村信用社未来发展的经营战略、岗位特征、企业文化以及顾客要求和员工目前的素质状况，确定将来农村信用社员工所应具备的素质和能力（包括智力因素和非智力因素）。构造一个数据模型库，并围绕这个目标，制定符合农村信用社实际情况的人才需求中长期规划和近期规划；使人力资源开发由“以事为中心”向“以人为中心”的转变；由集中监督管理为主向以分散、自主、指导为主的转变。通过绩效评估以及评价中心等能力测试手段，对40岁左右有潜力的人员进行业绩扫描，对符合职务晋升条件的纳入人才储备库，并把他们放到不同的工作部门和岗位中去锻炼，定期跟踪他们的晋升情况；同时要加快职业生涯设计。
3、构建人才成长发展长效机制
要完善人才评价机制，构建以岗位职责要求为基础，以品德、知识、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。把评价人才和发现人才结合起来，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。一要完善以任期目标为依据、工作业绩和长期发展能力为核心的经营管理人才考核指标体系，客观全面地评价经营管理人才的业绩和能力。二要完善专业技术职务评审和聘用制度，健全专业技术职务任职评价和考核办法，建立重在业内和广大员工认可的专业技术人才评价制度。三要完善专业技能人才评价体系，制定岗位技能等级制度，建立全体员工从业资格和技能等级评定考试考核机制，把专业技术能力作为评价技能人才的标准，从工作实践中工作中发现、识别人才。
4、构建良好的人才引进机制
加强各类人才发展的统筹规划和工作指导，围绕重点领域、重点岗位，开展人才需求调研和预测，编制紧缺人才目录。完善急需紧缺型人才的引进机制。在深入分析人才队伍的现状和农信社改革发展对人才需求的基础上，编制紧缺人才开发目录，按照“开发为主，引进高端”的原则，实施“紧缺型人才培养引进工程”，立足内部培养开发一批、通过组织考察引进一批。探索“特聘、兼职、项目合作与攻关”等以智力交流为特征的人才“柔性流动”办法，完善紧缺型人才的培养开发引进机制，以求达到：引得进，用的上，留的下，能发展。
5、构建切实可行的激励机制
人力资源在贵州省农村信用社实现可持续发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本，对其进行激励管理就显得尤为重要。 从以下几个方面构建激励机制：给予员工充分自主权；采用多元化的薪酬战略激励员工；建立自我激励机制，通过职业规划和工作任务来激励员工；让员工共享企业改革成果以及加强企业文化建设。
三、结论
本研究是在总结国内外对人才培养和引进相关研究成果基础上，以调查问卷的形式对对基层社主任（含联社中层干部）和业务骨干素质情况进行详细的问卷调查、整理、分析。通过问卷调研分析，我们发现了贵州省农村信用社人才培养和引进工作中存在的问题，并且挖掘了原因，针对这些问题，结合理论学习与研究，给出了培养和引进高素质人才的路径建议。以期对贵州省农村信用社人才培养和引进工作的改进提供一些参考与帮助。
参考文献：
[1]辛耀.欠发达地区农村信用社改革与发展研究 [J]．光明日报出版社，2007
[2]更加解放思想，推动农信社科学发展，省联社深入实践科学发展观活动材料汇编[J]．2009
[3]熊德平.农村金融与农村经济协调发展研究[M]．社会科学文献出版社，2009
[4]梁健洪.构建商业银行人才培养和使用的科学体系[J]. 中国农业银行武汉管理干部学院学报,2000
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