把握个性差异 提高管理效果
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作者: 周惠燕
摘要：个性是人力资源管理的出发点。了解了人的个性特征，把握个性差异理论，有助于组织加强对人力资源的管理，建立和谐的人际关系，提高工作效率和管理效果。
关键词：个性气质能力 性格管理
一、个性的含义
个性是指个体身上经常的、稳定地表现出来的心理特点的总和，包括一个人怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌。个性中比较稳定的心理成分是能力、气质和性格。不同个体由于先天遗传因素和所受环境影响因素的不同，在这几方面存在着较大的差异。心理学上就把这方面的差异，称为个性差异。把握个性差异理论，有助于组织加强对人力资源的管理，建立和谐的人际关系，提高工作效率和管理效果。
二、气质差异与管理
气质是人的心理活动动力方面的特征，即心理活动发生的速度、强度、稳定性、灵活性和指向性等方面的特点。气质与遗传的关系最为密切，具有天赋性和较大的稳定性，人们常说的“秉性难移”，就是指气质的稳定性和难以改变性。气质为每个人增添了独特的色彩。
古希腊医生希波克拉底的体液说将人的气质划分为四种基本类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
实际上，只有少数人是这四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种气质类型之间的中间类型。
了解气质类型的特征，有助于管理者对员工进行工作安排和管理教育。
一般工作对气质特点没有严格要求，人们可以通过气质的互补作用和发挥主观能动性将其干好，即在普通职业中，决定工作好坏的关键是其工作态度、熟练程度等因素，而不是气质特点。但不能否定的是，当一个人所具有的气质特点，符合工作要求时，这个人比较容易适应，工作起来也较轻松；而当一个人所具有的气质特点不符合工作要求时，他适应起来就困难些，工作起来也较费劲。如：多血质和胆汁质的的人机智敏锐，对新鲜事物敏感，很适应作反应迅速而敏捷的工作。反之：有些工作要求持久、细致、严谨，那么粘液质和抑郁症的人就更容易适应一些。
一些特殊工作，如大型动力系统的调度员、应急救援人员、高空带电作业人员、高速驾驶人员等，这些人要从事一些冒险和危险的活动，负有重大的责任，要经受身心的高度紧张，胆汁质的人会感到这种工作很有刺激性，干起来会很开心；而文秘工作，粘液质的人会干得不出纰漏。特殊工作对人的气质特性提出了特殊的要求。在这种情况下，气质特性影响着一个人是否适合于从事该种职业，因此在选择这类职业的工作人员时，应当测定人的气质特征，把是否具有特殊工作所要求的特殊气质作为职业选择和职业淘汰的根据之一。
气质就其社会价值而言没有好坏之分，每一种气质类型都有其积极的一面，又有其消极的一面。管理教育的重要目的，就是管理者首先要注意培养自己的气质，要认清自己气质的积极一面和消极一面，发扬积极方面的作用，克服消极方面的作用，在自觉的培养锻炼下，气质会得到不断的改进。
其次，在管理活动中，管理者要根据对象不同的气质特点，采取因人而异的做法，要考虑到不同气质类型的人对挫折的容忍力差异。由于多血质和胆汁质气质特点的人，承受挫折的容忍力较大，因此对这些人可以进行一些严厉的批评，这种批评有利于他们认识错误，改正缺点，但要注意方式方法，不要激怒他们，以防过激行为产生。抑郁质的人承受挫折的容忍力较小，又不善于表露自己的思想，但他们感受性高，所以，对他们批评教育时，不可采取简单生硬的办法，要注意维护他们的自尊心，应尽量避免在公开场合对其批评。对粘液质的人提出批评和要求时，根据其反应迟缓的特点，要给予其充分的考虑时间，不要急于要求他们表态。
三、能力差异与管理
心理学上把人们能够顺利地完成某种活动的心里特征称为能力。能力是人们顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所需要的知识、技能和熟练的动力上的差别，即在其他条件相同的条件下（训练、学习、时间等），掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”、“深浅程度”、“难易”及其“巩固程度”上的差别。
根据心理学研究，能力的来源很大程度上取决于先天素质（即生理素质）。素质是提供了一种潜能，是遗传特质。但人的潜能的实现，要通过外界的影响：如受教育、培养、学习、训练等等。所以，人的能力又是来源于社会实践的。
掌握了能力差异特点，就为管理者用人提供了基本依据。
每个单位，每个工作岗位都应该设置自己相对独立的能力要求，以便于选拔、培养和使用人。选拔人员与工作安排时，应尽可能考虑每个人的兴趣、爱好和能力特长。因为一个人兴趣的发展、特长的发挥，是一种“自我价值实现”的需要。这种需要，是一种“内驱力”，它强烈地激励着主体从事有关的活动。
按照工作对能力高低要求的不同，要量才使用，因人而异。由于人的能力存在着发展水平的差异，同一种工作，不同能力水平的人承担，尽管都能积极努力的工作，但仍会产生不同的工作绩效。如果一个人所具有的能力低于实际工作所要求的，必然会导致对工作力不从心，无法胜任，出现不称职的现象；反之，如果一个人的能力大大超过实际工作所要求的能力水平，他就会出现不满足现状，工作效果不佳，就会导致大材小用，出现人才浪费现象。
按照能力发展的要求，对工作人员要合理培训，既要抓与他们当前所从事的工作或将来有可能从事的工作直接有关专业知识或专业技能的教育培训，培养提高其特殊能力，也要根据工作人员原有的文化水平、兴趣爱好，组织、督促他们参加大学的夜校、函授大学学习，使之增加科学文化知识，提高观察力、分析能力、计算能力、想象力、创造力等一般能力，这会为员工队伍整体素质的提高，智力的开发，奠定基础。
四、性格差异与管理
性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式，在个性中处于核心地位，是一个人区别于另一个人的重要心理标志。人的性格是后天获得的。一个人做什么和怎样做，总和人与人之间的关系相关联，并受制于一定的社会道德规范。性格决定的行为及其后果可能是有益于社会，也可能有害于社会。因此，性格有好坏之分。
人的性格是多种多样的，纯属于某一典型性格的人是极少见的，大多数人的性格都是许多类型的混和。因此在管理活动中，我们应该用全面的、发展的观点来考察人的性格，而不能将它模式化、静止化。
管理中了解人的性格特征，对培养教育人是很重要的。要想使培养教育工作取得更好的效果，就要针对员工的不同性格特点，采取灵活的方法，做到“因人施治，对症下药，因势利导”，如：对自尊心强的员工，就应该用个别谈心的方式解决，尽量不要在大庭广众之下进行批评；对好胜自负的员工，则一方面肯定成绩，一方面指出问题，有适当的批评，使他们看到自己的不足之处，激发起上进心；对于感情易冲动的人，最好冷处理，冷静下来再讲道理；对自卑心理强的员工，可以通过暗示、表扬等方式使他们看到自己的优点，增强自信心，不宜过多地责怪；对于性格倔强的员工，做思想工作应力求心平气和，避免限于僵局；对于理智型的员工，应该着重通过认知提供有关信息，让他们自己考虑解决态度问题。
在人员选拔中，对性格特征方面要注重考核思想品质，如：工作态度、责任心、自我控制力、价值观、世界观等，特别是高级管理者的选拔，更应重视性格特征的考察。
由于性格是人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式，因此性格对行为的预测更有意义。管理者应该切实掌握员工的性格类型，借以推测他们可能表现的态度和有关的行为方式，以便有助于合理地安排和分配工作任务，对独立性者，相信其在紧张和困难的情况下能够镇定自如地处理问题；对情绪型者，要估计到其行为易受情绪所左右属于内部的事务要求细心、耐心工作的，可由内倾型的人来做；而对于人事外部交往，参与社会交际活动的工作，可交给外向型的人去完成。对员工性格的掌握，还有助于必要时在工作中采取预防措施，使工作免受损失，从而得以圆满完成。
综上所述，个性是人力资源管理的出发点。在管理活动中，管理者要想管理好人，首先要了解人。只有了解了人的个性特征，才能有的放矢，因人而异地做好管理和教育工作。通过管理教育工作，促使员工形成和保持、发展积极的、对社会有益的个性特征。另外，只有了解了人的个性特征，才能建立和谐的人际关系，减少不必要的矛盾和冲突，提高工作效率和管理效果。
参考文献
[1]蔡笑岳《心理学》.高等教育出版社.2000年5月.104-140
[2]卢盛忠《管理心理学》.浙江教育出版社.1985年.57-83
[3]姜宝钧《实用组织行为学》.高等教育出版社.2001年.35-56
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