浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用

来源:用户上传      作者: 吴进强　方健能

　　[摘要]企业绩效管理是企业管理的重要部分，也是企业管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好企业绩效管理的重要环节。文章结合企业实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好企业绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善企业绩效考核的反馈和结果的运用的建议。
　　[关键词]企业；绩效反馈；绩效管理；绩效考核
　　[作者简介]吴进强，广州市交通物业发展中心经济师、企业法律顾问、工商管理硕士；方健能，供职于广州市交通物业发展中心，广东广州510080
　　[中图分类号]F27　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2008)04－0032－03
　　
　　企业绩效管理工作流程一般可按图1所示进行设计，并把绩效管理流程归纳为PDCA四个过程。而绩效管理的最后一个过程是绩效反馈(A)，其实准确地说绩效反馈并不是绩效管理的最后一个过程，它是新的绩效计划制订的重要依据，在绩效实施(D)、绩效考核(C)等过程中不断地进行绩效反馈，因此它贯穿于绩效管理的全过程，绩效考核能否有效运作，是绩效管理是否成功的重要环节。
　　
　　绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所作出的有利于企业战略目标实现的行为。
　　
　　一、绩效面谈的目的
　　
　　绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面：
　　
　　1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。
　　
　　2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。
　　
　　3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。
　　
　　4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。
　　
　　5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。
　　
　　二、绩效反馈面谈的原则
　　
　　在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合等因素的影响，并注意以下的基本原则：建立和维护彼此之间的信任；清楚说明面谈的目的；鼓励下属主动发表意见；认真倾听并理解对方的话语；避免激烈的对立和冲突的出现；集中于员工工作绩效而不是个人性格特征；集中于员工未来的发展而不是过去的绩效；员工的优点和缺点并重；该结束时就结束；以积极的方式结束面谈。
　　
　　三、绩效面谈前的准备工作
　　
　　各级主管应根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并将面谈计划告诉员工，让员工做好面谈准备，面谈是主管和员工两个人共同完成的工作，需要双方都做好充分的准备，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工。
　　
　　1、主管人员绩效面谈前的准备。(1)选择合适的时间。目的是为了保证双方都有空余的时间。(2)预备好面谈场地。如采用公司小会议室，会更体现会谈的正规性；另外还可以通过座位的适当安排，缓解员工的紧张心情等。(3)准备较全面的面谈信息，如员工平常工作表现相关记录及信息，做到有理、有据。(4)做好充分的心理准备。由于对象不同，面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同，因此在面谈前。要对面谈对象有较深的了解，做好应急措施。(5)制定好面谈程序。包括面谈的开头、过程和结束及拟采用相关对策等。
　　
　　2、员工绩效面谈前的准备。(1)准备表明自己绩效的相关资料或证据。如以事实为依据说明自己在哪些方面做得好，在哪些方面做得不够，以事实说话。(2)准备好个人的发展或改进计划。因为绩效管理中一项重要的作用是不断提高员工的绩效水平，即更关注员工将来的绩效和发展。(3)做好互动的准备。一方面增加与上级主管面谈的机会，向其表达自己的努力及需要得到帮助的地方；另一方面对如何提高自己未来的绩效可与主管进行更深入的交流。
　　
　　四、绩效反馈面谈中的技巧
　　
　　面谈准备工作固然重要，但面谈的过程更加重要，所以，一定要在面谈过程中注意方式、方法，使面谈在融洽的气氛中进行，真正起到帮助员工提高绩效的目的。对一个员工的绩效可以从正反两个方面讨论，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须加以改进之处，所以面谈反馈也可以从正反两个方面着手，既鼓励员工发扬优点，也鞭策员工改进不足。在绩效反馈面谈过程中应注意：不要责怪和追究被考评人的责任和过错；不要带有威胁性，教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；既找出缺陷，又诊断出原因；保持双向沟通，不能上级单方面说了算；落实行动计划；创造轻松、融洽的谈话氛围。
　　当然由于面谈对象的不同，主管应掌握相应的技巧，才能取得较好的面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。对业绩考核优秀的下级，应继续鼓励下级上进，为其参谋规划；另外不必对下级许愿诱惑。对业绩考核差的下级，帮助其分析差距，诊断出原因并帮助其制订改进措施；切忌不问青红皂白、兴师问罪。对连续业绩较差、没有明显进步的下级，应开诚布公，让其意识到自己的不足；与其讨论是否现有职位不太适合，是否需更换岗位。对老资格的下级，要给予应有的尊重，不使其自尊心受伤害；要充分肯定其过去的贡献，关心他，并为其出些主

意。对雄心勃勃的下级，不要泼凉水、打击其积极性；要耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距，激励其努力，说明水到渠成的道理。对性格内向的下级，要耐心启发，以提出非训导性的问题或征询意见等方式，引导其作出积极的反应。对容易发火的下级，要耐心地倾听，有问题不要急于与他辩论和反驳；要了解其发火的原因，冷静地、建设性地帮助其找出解决问题的关键。
　　
　　五、绩效结果应用
　　
　　绩效管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，其评价结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业作出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。如果绩效评价结果得不到有效的使用，奖惩决策将无法做到公平、公正，奖惩措施对员工不具有说服力，这势必给企业的人心稳定造成伤害，削减员工的士气，打击员工的工作积极性，降低工作效率。因此企业绩效结果应用主要应包括以下几个方面。
　　
　　1、作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据。这是绩效考核结果的一种非常普通的用途。员工考核结果分为四类：优秀、良好、合格、不合格。员工每季的考评得分与季度奖挂钩，员工的年度考评得分与年终奖挂钩。根据员工的年终考评成绩不同，由部门经理提出工资调整意见，人力资源部审核，报公司主管领导批准后执行新的岗位工资标准。某企业员工年终绩效考核结果与岗位工资调整幅度如表1所示。
　　
　　
　　2、用于员工职位的调整和晋升。通过分析绩效考评记录，若发现员工与工作岗位的不适应程度，经分析、查找原因后，必须进行岗位调整的，中层干部以下员工的调整由人力资源部在征求该员工所在部门经理的意见后作出调整；中层干部的调整由人力资源部提出意见，报公司总经理批准后作出调整。根据考评结果对确实不能胜任工作的员工，可依法定程序终止劳动关系。另外，通过对员工在一定时期的连续绩效分析，选出绩效较好、较稳定的员工作为公司晋升培养对象。
　　
　　3、用于员工个人职业发展。考评作为企业的一种导向，反映了企业的价值取向。考核结果的运用，一是强化了员工对公司价值取向的认同，使员工个人的职业生涯有序发展；二是通过激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得到更快的发展；三是通过考评信息的反馈，有利于员工认真分析自己的发展方向，有利于及时调整自己的职业生涯规划。
　　
　　4、用于培训教育。通过认真分析考评结果，能够发现员工的专业知识、工作技能的不足，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，提升员工队伍的整体素质。
　　
　　5、用于员工制定个人发展或绩效改进计划。从绩效考核结果，主管及员工均可从不同角度上看到员工绩效的长处及不足。对于不足方面，主管可协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。
　　
　　6、作为员工选拔和培训的评价。有效的绩效管理应有利于人才的培养和选拔，若选拔出来的优秀人才实际绩效考核结果很好，那就说明选拔是有效的；反之，就说明要么是选拔不够有效，要么就是考核结果有问题。若培训之后一段时期内，员工绩效水平得到提高，说明培训发挥了一定的作用，否则就说明培训没有取得预期结果。
　　
　　7、用于人才激活沉淀。绩效不佳的员工，若这些员工不再积极进取，将逐渐成为沉淀层，并最终会被淘汰出局；但若他们通过培训并勇于拼搏，通过提高自身的能力不断地提高自身的业绩，从而在竞争中取胜。因此通过有效的绩效管理，把平庸之才进行激活，形成优胜劣汰的激励机制，不断地提高企业员工的整体素质。
　　
　　8、增强上下级间的沟通与交流。在考评办法中，公司可规定在下达下级季绩效度计划、半年绩效计划、年度绩效计划前，上级、下级之间要充分沟通，协商确定绩效计划，然后付诸实施。在每次考评结束后，直接上级要把考评结果反馈给被考评者个人，通过沟通与交流，说明其不足之处，并指明其今后努力的方向。
　　综上所述，因绩效考核作为绩效管理基础性环节，涉及到企业、部门和员工的绩效，通过绩效分析，可诊断出企业存在的问题，如管理流程设计错误、职能划分不合理等问题，从而有利于问题的解决。
　　当然，人力资源部门应该及时地对绩效考评结果进行归档、整理，根据不同的需要，进行不同的统计和分析，为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等提供参考。
　　
　　[责任编辑：荷　叶]

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