人力资源会计的问题研究

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　　摘要：资产是指企业过去发生的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。而人力资源作为企业中不可或缺的资源，当然也构成了一项重要的资产。由于目前人力资源会计在我国的使用不甚广泛，文章将通过对其相关问题的研究阐述人力资源会计的重要性以及在我国深入推行的必要性。
　　关键词：人力资源会计；特殊资产；确认计量 ；局限性
　　一、人力资源会计的内涵
　　R・H.Hermanson（1964）最先提出人力资源会计的相关概念，他认为多数企业的资产中人力资源是最有效的一种资产，企业应当在财务报表中反映该资产的使用情况，这样才可以使财务报表更加完善确切，以便更好的满足信息使用者的需求。
　　Eric G. Flamholts（1985）将20世纪60年代以来人力资源会计产生到发展的这段历史概括为基本概念产生阶段、人力资源成本与价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段以及人力资源会计恢复活力阶段这五个阶段。
　　阎达五（1999）认为中国人力资源会计的研究现状存在一般性论述、必要性、可能性分析和名词解释较多，对现有理论方法研究的较多，结合我国实际情况的研究较少、创新较少这样“二多二少”的问题。
　　帕孜来提（2012）认为人力资源会计就是将企业所控制和使用的人力资源在招聘、录用、培训、使用等活动中发生的各项支出进行确认、计量和披露以后，把相关信息提供给企业的利害关系人和信息使用者利用的一种会计。
　　二、人力资源会计存在的必要性
　　在当今的知识经济时代，人力资源已迅速成为核心竞争力，人力资源作为企业最活跃的经济资源，在企业的发展中举足轻重。中国的人力资源虽然数量庞大，但有能力的人才却供不应求，根本原因是有能力的人力资源在企业得不到应有的认可，我国对人力资源的投资与重视力度也不够，而应用人力资源会计的目的就是希望企业重视人才，加大对人力资源的投资，进而留住这项资源促进企业的发展。人力资源会计将人力资源作为计算对象，能够及时反映出人力资源的使用情况，更好地提供人力资源相关信息从而满足信息使用者的需求，并为企业管理层提供切实有用的信息，为人力资源的控制、分配提供可靠的依据以便作出正确决策。因此，在21世纪的知识技术竞争时代，人力资源将成为企业不容忽视的重要资产，人力资源会计也将成为企业财务中不可或缺的重要项目。
　　三、人力资源会计的确认和计量
　　（一）人力资源会计的确认
　　企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会计要求将人力资源作为一项资产，即将相关投资资本化，而不是作为一项期间费用。目前，大多数会计工作者认为人力资源给企业带来的预期利益很难合理地预期，所以不能将人力资源投资资本化。但我们对资产的定义是“由企业过去经营交易或各项事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源”。人力资源投资完全符合这一定义，首先该投资是可以用货币计量的，其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力，而且是企业能够控制的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。与此同时，企业将人力资源确认为一项资产，究竟是确认为无形资产还是长期股权投资或者其他的资产也是我们需要关注的一大问题，笔者认为，无形资产不具有实物形态和可辨认性，不仅能够脱离载体单独存在，还可以在同一时间被不同的企业拥有和利用。但人力资源不能脱离载体，更不能在同一时间被不同的企业占有，因此不能将其归入“无形资产”科目。而长期股权投资是企业对其他企业的一种投资，企业对其拥有所有权。而人力资源是劳动者所拥有的，企业只能拥有人力资源的使用权。这不符合长期股权投资的定义，所以也不应将其归入“长期股权投资”科目。综上所述，既然人力资源拥有资产的全部特征但又不属于既存的任何一项资产，笔者认为应该将人力资源确认为一项特殊资产单独核算。
　　（二）人力资源会计的计量
　　从工业竞争时代迈向知识竞争时代，员工的知识和技能已成为企业持续发展的核心动力，人力资源作为企业发展的一项重要资本，如何正确计量人力资源的价值，优化人力资源配置和人力资源结构，成为企业管理工作的重中之重。
　　1. 人力资源成本会计的计量
　　（1）历史成本法：也称原始成本法，是指企业根据取得、开发、利用人力资源时发生的实际支出来确认成本，将企业对人力资源的原始投资作为核算依据，它反映了企业对人力资源的取得成本、开发成本和维持成本
　　（2）重置成本法：是指在目前的经济状况和市场条件下，重新录用和培训具有同等工作能力的人力资源所发生的一切支出，将企业在当前市场条件下所创造的全部价值累计加总作为人力资源的成本
　　（3）机会成本法：机会成本是指为了得到某种东西而放弃另外一些东西的最大价值，使用机会成本法计量人力资源就是将职工离开岗位造成岗位空缺，将该岗位遭受的经济损失作为一种计量依据，将人力资源损失费作为成本
　　2. 人力资源价值会计的计量
　　（1）群体价值计量模型：人力资源成本的价值是群体价值，人作为群体中的一部分共同创造了群体价值，也就是说人不能脱离群体单独存在，否则无法创造价值，进而无法计量人力资源的价值。群体价值计量模型认为人力资源的价值应该计量群体的价值，并非单纯计算群体中个人的价值
　　（2）个人价值计量模型：人力资源的价值就是个人价值的总和，群体价值由个人价值累计创造，只需要先计量个人的价值然后将个人的价值加总就能求出整个组织的人力资源价值
　　四、人力资源会计的困境
　　（一）理论研究的局限性
　　成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。但是，目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。在我国，接触人力资源会计概念的时间晚于国外，现有的与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的借鉴和效仿，脱离我国实际、不能因地制宜使得我们所了解的人力资源会计不能更好地应用于中国企业，薄弱的理论基础也严重阻碍了人力资源会计的推行的进程。其次是研究我国人力资源会计相关问题的论文屈指可数，创新独到的观点寥寥无几，人力资源会计在我国的发展陷入了困境。不解决人力资源的瓶颈问题，再多的研究也难有大的突破。
　　（二）人力资源法制不够完善
　　我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏社会基础。企业对人力资源的管理应用需要有充分的法律依据，人力资源的流动也应有相关法律予以规范，这样才能确保企业对其所拥有的劳动力享有完全的使用权；对那些中途违约擅自离职的职工进行相应处罚也应有相应的法律依据，这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。但是，由于目前我国整体的法制体系还不够完善，相关的会计法规未涉及对人力资源的规定，导致企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏相关权利法律依据。而人力资源会计作为经济市场条件下重要的一种会计形式，不仅能够为企业提供有效的效益信息，优化人力资源的管理和分配，还能够为信息使用者和利害关系人提供重要信息以便做出正确决策，在人才竞争的市场大潮中，人力资源会计虽不能动摇其他资产的重要地位，但同样在企业核算中举足轻重，因此建立起完善的人力资源会计制度是非常必要的。
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　　（作者单位：安徽财经大学）
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