“家”文化对企业人才稳定的作用机理研究

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　　摘 要：近年来，职业忠诚度减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显等问题成为当下企业管理者在管理上普遍遇到的难题，而营造企业“家”文化能促进员工的自我激励，从而做到对人才流失的有效预防。分析江西邮政储蓄银行“家”文化模式的现状，挖掘“家”文化模式人才稳定的作用机理，发现江西邮政储蓄银行在“家”文化建设中存在的问题，并提出相关的对策措施。
　　关键词：“家”文化;人才稳定;江西邮政储蓄银行
　　中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）09-0115-01
　　一、文献回顾
　　“家”文化无论在内涵还是外延上，实质上都是企业价值观与员工行为模式人性文化的凝聚，是企业有目的、有组织、有系统地营造的一种具有大家庭氛围的企业文化。本研究从“家”文化与银行企业的结合出发，以江西邮政储蓄银行为例，研究其“家”文化在稳定企业人才方面的作用。
　　二、江西邮政储蓄银行“家”文化模式及现状分析
　　（一）以人为本，“温暖之家”凝心聚力
　　江西邮政储蓄银行在全分行积极实施“人才工程”“人心工程”，全面推行事业留人、待遇留人和感情留人。每逢员工赢得各类大奖、获得重要荣誉，都会得到企业的关心、慰问和鼓励。每次为全分行争光付出的，省分行都要给予表彰奖励，并作为晋升的重要依据和加分指标。这些无不都体现了江西邮政储蓄银行以人为本，“温暖之家”的操守。
　　（二）榜样引领，“劳模之家”催人奋进
　　江西邮政储蓄银行倡导奉献精神。江西邮政储蓄银行通过举办“爱岗敬业争当劳模”先进事迹报告会、“运动健儿争金夺银”先进事迹报告会、十佳员工表彰会等，创建劳模创新工作室，大力弘扬劳动、劳模、工匠和创新精神，接触劳动模范、感受劳模精神、聆听劳模故事、分享工匠情怀，进一步凝聚了向上向善的正能量。
　　（三）共建共享，“民主之家”和谐幸福
　　民主是事业的生命，更是企业的命脉。江西邮储银行依托职代会、党委会等民主专题会，并采取民主评议制度，切实维护了职工的合法权益。2017年度省分行领导班子获得职工代表总体评价优良率高达99.42%，省分行领导班子成员评价优良率高达99.23%以上。
　　三、江西邮政储蓄银行“家”文化对人才稳定的作用机理
　　（一）“家”文化令员工产生认同感
　　企业契约关系中，经济利益关系是契约双方考虑的重点，目的是实现自身利益的最大化。“家”文化营造的氛围下的公司，不再是死板严苛的上下级关系，员工在物质层面被满足的前提下，员工间互相关爱、真诚对待，温暖和谐的企业氛围满足了员工的情感需求。江西邮政储蓄银行通过打造“温暖之家”，令员工感受到企业的关怀，产生认同感，良好的氛围也促进了双方真诚付出，共同将企业经营得更好。
　　（二）“家”文化能降低员工道德风险
　　社会竞争激烈，企业契约关系的不稳定性加剧了员工的不安和焦虑的情感，“家”文化中长久陪伴的价值观使得员工感受到一种明确的承诺，消除不安情绪，从而增强对企业的信赖。江西邮政储蓄银行的三个“家”的建设令员工找到了心灵的寄托，与企业建立了情感上的纽带，从而降低了员工道德风险，提升奉献精神。
　　（三）“家”文化能营造和谐企业氛围
　　“家”文化的企业文化建设可弥补企业契约关系的不足，由于信息不对称及契约不完全，员工可能基于自身利益做出有損公司利益的行为从而带来道德风险。但是“家”文化氛围下的江西邮政储蓄银行，员工相互信任、自愿付出，一方面管理层减少监督行为而造成的企业管理成本，另一方面员工则会表现出超越契约关系的奉献精神，与企业同甘共苦。
　　（四）“家”文化能促进员工形成良好关系
　　员工作为体现企业核心竞争力的重要环节，恶性竞争等偏差行为在企业里屡见不鲜，员工行为偏差的控制是重要的议题。江西邮政储蓄银行“家”文化建设倡导的关爱互助、甘于奉献的价值观，影响着企业员工的思维方式和行为方式。这种价值观下，员工之间趋向于互相信任关怀，工作满意度与忠诚度得到提升，在一定程度上纠正员工的偏差行为，进而促进关系的转变。
　　四、存在的问题或不足
　　（一）银行业面临改革，“家”文化难塑造和维持
　　随着微信、支付宝等电子支付行业的兴起，银行地位急剧下降[1]，选择银行就职的大学生越来越少。2016年至今，江西邮政储蓄银行在江西省各大高校毕业生中的招生人数逐年下降。管理层松动，高层频频跳槽，银行面临严重的人才流失问题，江西邮政储蓄银行塑造和维持“家”文化的难度进一步加大，成本也逐年提高。
　　（二）员工危机意识下降，失去进取心
　　“家”文化影响下，容易让部分有一定资历的员工认为银行不会随意放弃自己，认为没有竞争力也能生存，导致员工的竞争和危机意识下降，不利于银行内部形成良性的竞争、激励体系，导致员工做事积极性不高。
　　（三）维护成本与日俱增，银行负担加重
　　“家”的特征使员工对银行有更高的期许，使银行开支增大，可用资源减少，竞争力减弱。如果银行不能满足员工的期望，则会使员工的满意度下降，敬业度降低，影响银行整体竞争力。
　　五、对策措施
　　（一）“家”文化理念需管理层推动
　　管理层应该明确“家”文化的理念和价值，“家”文化模式的落地离不开管理层的强有力的推行。江西邮政储蓄银行可结合实际情况，形成一系列能指导和规范员工工作生活行为的文化理念，通过加强员工交流情况，传播企业“家”文化理念，从而改变员工的思维方式和价值取向，形成共建企业的强大思想动力。
　　（二）“家”文化模式制度需符合员工心声
　　江西邮政储蓄银行实施“家”文化模式的目标是企业的人才稳定，江西邮政储蓄银行可制定完善“家”文化建设相关制度时，不能偏离员工切身利益，需运用正式或非正式沟通等沟通渠道，倾听员工内心对企业真正的期待，从而明确员工需求，制订切实可行的计划。同时，需完善“家文化”模式的组织、监督等过程，保证“家”文化模式各项工作和活动有序推进。
　　（三）定期对“家”文化模式效益进行细致评估
　　“家”文化模式建设是循序渐进的过程，需长期的反馈和修正。江西邮政储蓄银行可定期对“家”文化模式对企业员工工作绩效的影响做出有效评估，客观地做出评价，并对原有制度进行修正，从而巩固“家”文化模式的阶段成果，这样既保留了原有工作成果，又能促进工作开展。如在“人才工程”的落实上，可根据员工真实反馈修改原有培养计划，提供合理的职业规划，使员工获得真正利益，在潜移默化中加深对于“家”文化的认识，培育“家”文化发展基础，提升纵深发展空间，保证人才稳定。
　　参考文献：
　　[1]  程江.企业应该建设“家文化”吗？[J].企业管理，2018，（2）：51-53.
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