浅探保险营销员的流失
来源:用户上传
作者:韩洁
摘 要：虽然中国保险业处于发展初步阶段，但正快速的向健康方向发展，在此行业中保险营销员起到了举足轻重的作用。在保险业里机遇与挑战并存，人才竞争，尤其是营销员的竞争激烈程度可想而知。但是由于个险代理人制度在中国起步较晚，各家寿险公司对寿险代理人的管理经验欠缺，加之相应的法律法规不健全等因素，各寿险公司在对代理人进行管理中出现了一系列的问题，直接或间接的造成代理人的高流失率。
关键词：保险营销员;流失
21世纪——这一知识经济爆棚的时代，什么是企业竞争的核心动力？答案是人才竞争。对于保险业这一朝阳行业，机遇与竞争共存，人才的竞争显得尤为重要，并呈现出白热化竞争局面。根据波士顿咨询公司对代理人访谈，我们不难看出中国人寿保险的一个较为突出共性，就是其第一年的员工流失率为70%。较高的人员流动率必然会波及到企业本身和客户，在增加保险公司的营业成本的同时，使流失的营销员手中原有的保单变成孤儿保单，造成投保人利益受到严重损害，阻碍保险公司开展后续工作，给公司造成很大的损失，这种损失包括经济上的和形象上的。营销员的高流失加大服务的不确定性，造成客户对保险公司不再信任，从而不再投保，形成恶性循环，不利于保险业的良性发展。
一、中国人寿保险公司XQ支公司的背景介绍
总部位于北京的中国人寿保险股份有限公司，名列世界品牌500强和《财富》世界500强企业，中国寿险行业的中流砥柱。它以专业领先的竞争优势，秉持“诚实守信、客户至上”的服务理念，俘获客户的青睐和信任，始终占据中国保险市场第一把交椅，被誉为中国保险业的领导者。企业一直秉承以科学发展观为统领，坚持高起点、高标准、高要求，充分依托中国人寿的整体优势资源，积极创新财产保险经营模式，全面构建差异化的经营特色和核心竞争力，不断拓宽发展空间和服务领域，着力打造国内领先、国际一流、不断超越的保险公司。它连续15年入选《财富》杂志“世界500强”榜单，2017年排名第51位;连续10年入选世界品牌500强，品牌价值高达2871.56亿元;在2017年“中国500最具价值品牌”排行榜中位列第4。中国人寿保险股份有限公司在宁夏回族自治区设立126个分支机构，XQ支公司是其中之一，XQ支公司发展秉承中国人寿的五项举措、三大战略和一个目标组成，着力打造宁夏人寿保险行业的黄金品牌。
二、中国人寿保险公司XQ支公司营销员流失的主要特征
通过对XQ支公司2016年12月到2017年12月营销员解约情况的问卷调查、走访，分析出其人员流失有以下几个较为突出的特征表现。
（一）营销员流失频率较高
从 80年代发展至今，中国的寿险营销一直在模仿、学习和借鉴中逐步成长与完善。从市场环境到公司内部管理各个环节与美国、英国、日本等保险强国都相差甚远。目前我国的寿险营销仍处于发展的初期的朝阳型行业，各保险公司的竞争基调依旧是以最为简单、粗暴、有效的人海战术抢占市场份额，追求保险密度的最大化，XQ支公司也是如此。这就直接造成营销人员入职门槛低，把关不严谨，加之与营销员签订的合同大多都是代理合同，甚至出现营销员在没有签订代理合同情况下就直接上岗，使公司在对营销员的行为监管方面严重缺失。不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，只要拿到业务，抢到客户就万事大吉，彻底忽视代理行为的本身的专业性;同时营销员只有佣金，没有其他的基本生活保障，而且专业性较强的寿险产品在销售中难度大，而营销员在这样的条件下很难完成试用期（3～9个月）的业绩标准，从而被淘汰出局，所以只能高频繁的流动于各个保险公司间，形成流失现象。
（二）营销员的流失呈现出主动性多
由于营销员与公司签订的是代理合同，所以无法同等的享受那些签订劳动合同员工的所具有的基本待遇及生活保障，使得他们缺乏对公司的认同感、归属感和依赖感，一味追求经济利益为先。在选择保险公司时，单纯考虑其收入的多与少，一旦有佣金制度、生活保障和晋升渠道等方面更利于自己的企业，就会选择主动离职，追求更好、更高的经济利益。
（三）新员工流失率相对老员工较高
通过走访和问卷流失的营销员，发现其中签约不到1年的新员工占比高达60%，尤其是前三个月环比下滑，留存率最低，而入职时间超过一年以上的留存率不仅稳定而且居高。因为能坚持工作一年以上的营销员势必是经过公司重重业绩考验，大浪淘沙。他们都具备较高层次的专业知识、丰富的客户资源和人脉，同时收入相对稳定，能够很好的融入企业，在XQ支公司内部竞争中站稳脚跟，取得长远发展。
（四）学历程度不同，流失率就不同
知识广博、专业精深保险业对从业人员的素质要求越来越高，不见得学历高就一定能够成功，当然没有一定知识底蕴更是不行。XQ支公司人员流失中的最不稳定的因素是具有较高或是较低学历的营销员，并且呈现出相对较高的流失率：具有高学历的营销员基本将销售作为跳板，在实践和实战中吸收更多的专业化营销知识，不断提升自己，通过调整自己的职场规划，走上管理岗位;学历较低的营销员在实践中败下阵，无法完成销售业绩被淘汰。而那些具有中等学历的营销员，具有一定的专业知识和吸收能力，在实践中不易被淘汰，也不好高骛远，定位准确，更易留存下来。
（五）营销员年龄层次不同使得流失率不同
从年龄上看，XQ支公司流失的营销员中年龄30岁以下较难留存，其占比达到67%。这是因为30岁以下的营销员较为年轻，阅历和人脉少、销售经验不丰富，导致自己手头中的客户资源很少，积累有限。一旦他们手中现有的市场资源利用完结之后，便会陷入到无法在有效时间内挖掘到新资源的窘境中，从而因未能按时完成XQ支公司的最低业绩标准和指标被淘汰。年青的营销员因其特有的心理特性和年龄优势，精力旺盛、适应能力强使得他们能更快的融入到工作岗位中，但持久性不够;同时由于他们的家庭责任低、心性不定、对公司的依附性和责任感不强，长期服务的忠诚度相对低，流失起来较为容易。据本次调查得出：营销员的年龄与流动間存在反比关系，即年龄越轻，流动性越大。以年青营销员相比，30岁以上营销员因为其社会阅历和客户资源丰富、月收入相对稳定、心性成熟、考虑到家庭和个人发展等因素制衡，留存率较高。 （六）性别差异造成的流失率不同
男性营销员比女性营销员更容易流失。截至2017年9月，XQ支公司男性营销员的流失率达到了47%，其流失率高于女性31%的流失率，女性是保险营销员的主力军。女性特有的性别优势使得她们相对男性更容易留存：女性的感官优势、听觉优势、细节优势、行为优势、微笑优势、忍耐优势为营销赢得了一个先决条件，更容易打动客户，取得信任，有效沟通;寿险营销还要求业务人员具有较强的抗压能力，女性在韧性、耐性、长性上优于男性，有一定工作和生活经历的女性通常具有较强的耐心和坚毅的韧性，在洽谈业务，语言表达等人际交往能力上女性具有比较优势，所以相对而言女性容易留存。
三、中国人寿保险公司XQ支公司营销员流失的原因
随着改革开放的进一步深入与成功入世、产业结构的调整、经济全球化、信息化的进一步促进，雇员流动变得越来越便利和频繁。企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。XQ支公司员工年龄在30岁以下的占公司员工总数的69%，而劳动力市场状况是影响年轻员工离职的原因之一。
（一）劳动力市场活跃状况对XQ支公司营销员流失的影响
营销员流失与整体劳动力就业与失业水平有着密切的联系。马奇和西蒙曾指出：“在所有影响因素中，经济状况是唯一单个的，是最准确地预报雇员流失的预报器。”他指出一个职位的获取性是能够准确反映当时社会和行业经济状况的单一指标，经济状况运行良好直接投射到劳动力市场上，势必引发不同程度的市场活跃反应，波及雇员再就业的机会增加，从而导致雇员的流失的提高。随着失业率升高，劳动市场会发生一系列的连锁反应：劳动力市场变成买方市场，使得劳动力供大于求，此时进入劳动力市场对于主动型流失者来说，获得就业的机会变少;而失业率的上升往往都是因为经济状况不景气。 在这样的经济氛围下XQ支公司不得不通过裁员的措施来最大限度的降低成本，确保自己利益的最大化，使得企业中主动型流失者不得不处于观望状态，劳动力市场就进入买方市场。
（二）经济因素对XQ支公司营销员流失的影响
1. 经济发展水平对营销员流失的影响
不同的经济发展时期就会有不同的雇员流失率，其流失形态也随着发生相应的变化。从宏观水平来看，经济发展水平与雇员主动流失率呈正相关性，随着经济发展水平的日益升高，雇员的主动流失呈明显的强上升趋势。
2. 通货膨胀对营销员流失的影响
目前对于雇员流失和通货膨胀关系研究的可查文献较少。而常见的通货膨胀对雇员流失的影响途径主要是两种，一是通货膨胀促使雇员不得不寻求另一方式增加收入，从而补贴家庭开支;二是通货膨胀导致雇员更加坚定了把握高收入工作机会的决心，造成流失率的提高。
3. 社会保障制度对雇员流失的影响
一个社会的保障制度在很大程度决定了企业的行为决策和员工流失的走向。简单说：如果社会保障的社会化程度越低，保障体系越不完善，员工会很慎重的进行抉择，从而可能导致两种情形：一种是拥有较高保障或福利的企业背后是有低流动率;另一种是社会保障和福利程度较低的企业背后是较高的流失率。对XQ支公司营销员的流失而言，他们在公司内缺乏起码的社会福利保障和待遇，所以XQ支公司极高的流失率与社会保障制度关联比较大。
（三）现行寿险营销员制度对XQ支公司营销员流失的影响
寿险营销员销售模式在中国寿险市场十多年的实践，为中国寿险业的发展起到了重要促进作用，但现实却是保险法中关于保险代理人的规定问题较大。《保险法》第125条“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人”的规定，保险代理人包括单位和个人。而《保险法》第132条“保险代理人、保险经纪人应当具备保险监督管理机构规定的资格条件，并取得保险监督管理机构颁发的经营保险代理业务许可证或经纪业务许可证，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，并缴存保证金或者投保职业责任保险”的规定就仅仅适用于保险代理机构，并不适用于个人代理人。从法律的角度说，目前的寿险营销员不具备《保险法》第132条规定的保险代理人资格条件。严格意义上讲，保险公司与营销员之间仅存在代理关系，而非合同关系，所以公司自然而然的不为他们提供养老、医疗等社会福利，更不让他们享受公司员工的福利待遇，长期的归属感缺失使得他们在面临选择时，更多的考虑只是从自身出发，而不是对公司利益的较多考量。所以目前这支巨大的寿险营销员队伍的法律地位模糊不清，处于相对尴尬的地位，寿险营销员成为了寿险行业的“边缘人”。虽然营销员签定的只是代理合同，但他们却被录用公司要求参加代理人考试、缴纳营业税、承担公司员工的业务、接受公司员工的管理却不能享受公司员工的福利待遇。当公司需要他们攻占市场时，就会鼓吹说他们是公司的主人、是自己的老板，一旦出现纠纷时说他们非公司雇员，只是代理人而已，将他们进行身份划分。正是因为寿险营销员的法律身份界定不明确，从而加大了政府监管部门的难度和寿险公司的管理难度，同时也使得他们应有的权益得不到法律保障，造成了两难的局面。当他们面对工作中出现的任何矛盾和纠纷时，只能选择离职进行自保。
四、结语
根据现在市场环境变化的需要、根据公司在新环境下生存的需要，XQ支公司应该拥有“人才流失也是财富”这样的新理念来善待流失营销人员。人才的流失是市场经济中每一个企业都会面临的问题，是市场经济发展的必然结果之一。如何留住人才，最重要的是面对营销员流失原因，找到症结，加以疏导。XQ支公司要用辩证的眼光和逆向思维来审时度势，要明白优“剩”劣“汰”其实淘汰的是与公司不匹配的营销员，这对于企业来说是对营销队伍的整合、净化、重组。企业更多的视角应该是给那些经过历练、考验而留下的营销员一个更好、更高效的工作平台，帮助他们进行合理有效的职业规划，使其趋于稳定。同时XQ支公司可以树立终生交往的观念，借鉴Bain&CO公司发明“校友”体系。创建 “校友录”，并定期给其介绍公司的长期发展、业绩成就和其他优秀校友的骄人业绩，长期保持良好互动，让营销员懂得离职只是形式上脱离公司，并非永久终结合作关系，这种“长情的关系”进入到新的阶段，一传十，十传百，会为公司创造带来更多的业绩和口碑。
参考文献：
[1]菲利普·科特勒.营销管理[M].上海人民出版社，2013.
[2]陽玉浪.保险代理人流失原因及对策浅析[J].管理观察，2009（17）.
[3]易名.现代保险业的竞争与合作[N].中国保险报，2009-03-03.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15009170.htm
