员工外流与离职管理
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【摘要】本文以员工外流问题和员工离职管理为研究对象，采取发现问题、分析问题、解决问题的思路和方法。针对员工外流问题，首先对企业员工外流基本情况进行了梳理;然后对员工外流的问题及产生的原因进行分析，并从多方面提出解决对策。
【关键词】员工外流 离职管理 人力资源 人力资本
一、概述
沿海企业员工集体“跳槽”的比较多。企业作为构建和谐劳动关系的重要载体，如何更好的构建和谐劳动关系已经成为一个必须要解决的重大课题，由于沿海企业90%以上属于民营企业和中小企业，因而经营管理方面更加“趋利”，存在着减少员工工资、增加劳动强度、降低保障标准来增加利润，因而导致劳动关系紧张;从人力资源角度来看，随着 “用工荒”现象的不断“凸显”，员工对工资福利和各种待遇的要求越来越高、“胃口”也越来越大，因而导致劳动关系紧张。由于劳动关系紧张，沿海企业员工外流呈现出一种集体意识，比如沿海某中小企业由于劳动纠纷问题，2013年有6名管理人才和技术人才集体跳槽，同时带走了15名成熟技术工人，给企业造成了极大的损失。
二、离职管理
1.国外离职研究情况
国外对员工的离职研究起步早，成果显著，从不同层面，不同角度对员工离职进行了众多研究，尤其是通过构建模型研究员工离职现象，如结构模型、决策模型和效用评价模型等。国外的一些研究认为员工离职的方式有4种：主动离职、被动离职、显性离职、隐性离职，还有两种方式为不利离职和有利离职等。英国经济学家亚当·史密斯在《国富论》中提出：公司员工尤其是高级人才，对组织所做出的沉默行为越多，特别是在公司颁布重大决议时的漠视行为越多，其离职意愿越强烈。
2.国内离职研究情况
国外研究员工离职的学术成果显著，也影响了国内学者的研究。国外在这领域所取得的成就为国内的研究奠定了理论基础。国内很多的研究都是在国外研究成果上，结合中国的国情，洋为中用，吸纳国际上关于人力资源的研究的前沿性、先进性，形成有中国特色的人力资源的深入研究。
国内对员工离职的研究经历提出创建一一艰难发展一一拓展深入的过程，第一个阶段是从1979年到1991年，第二个阶段是从1992年到2001年，第三阶段从2002年到现今。2003年人才会议的召开，党和国家提出了实施人才强国战略，人才学发展到高潮。7人才学形成了完整的体系，对中国社会的发展起到推动作用。目前，国内在这方面的研究主要分两个方面，一是国有企业的员工离职，主要是针对国有企业的员工离职的现状分析;二是私营企业、外资企业、民营企业员工离职的分析。因为国企的特殊性，导致目前国内学术界以对国有企业员工离职的研究为主。国有企业是国民经济的支柱，是经济增长的支撑，国内学者研究的焦点大部分集中在国企员工离职，很多学者都对这一现象进行了深刻的研究、探讨;相对而言，员工离职问题的研究已是一个较为成熟领域。作者通过搜索到的论文进行归类整理，发现已有文献主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上根据我国的实际情況，在员工离职的理论和实践上都做了有益的探索，但仍缺乏有效性和针对性。
三、离职管理的具体措施
（一）做好员工招聘和人才储备工作
企业的管理者首先要改变观念，在招聘员工的时候，英文好是一方面，不是主要因素，英文在目前的社会中只是个工具，要从多个专业去招聘综合型人才。目前，从事会展业的企业员工虽然有一定的实际经验，但是员工的专业性稍弱，对国际展会的运行、操作模式也了解不够。现代展会是涉及面很广泛、政策性很强、程度高的专业化产业，对专业人士和复合型人才的需求很大。如果一家会展公司中绝大多数从业者光英文水平高，专业知识不够，势必造成会展公司资质差，从业人员没有经过专业培训，会展水准不高。目前，有不少高校都开设了会展专业，企业可以从这些专业中招聘专业人才，还可以招聘一些商务类的毕业生来补充公司人才储备。只有这样，企业虽然员工陆续离职，但不会影响企业的正常运转。引进人才、培育人才。
（二）建立公平的分配体系和竞争机制
要建立竞争式的分配制度，打破大锅饭，健全分配制度，建立科学的绩效考核制度，积极鼓励员工多劳多得。A公司要制定出科学、公平、公正的考核办法，积思广益，改变一年考核一次的方法，按月或者按季度把绩效考核的结果公布于众，做好各个指标的量化工作，确保全面的、严格的考核方式，增加透明度，以示公允。让每个员工知道自己的工作量，工作能力，在公司其他同事心中的位置，避免彼此之间互相打听，互相猜疑，建立和谐的人际关系。马斯洛层次理论认为，人的需求是不断变化的，企业的奖励制度激励机制也要随着员工生活水平的提高，收入水平的变化而变化。五种需要由低到高依此递进，一旦低层次的需求得到满足，高层次的需求就成为主导。目前的社会，单纯靠物质奖励往往不能够满足一些员工的需要了。针对不同员工的不同需要，可以采取业务上的适当授权、某些岗位竞聘上岗、弹性工作制度的时间，有的放矢的进行激励。只有这样，员工的工作积极性才能不断提高，才能在留住人才的同时不断激发他们的潜能，不断的将企业做大做强，最终实现企业与人才的双赢。
参考文献：
[1]吴兵，高新技术企业管理基础[M]，北京经济科学出版社，2004
[2]王爱华，人力资本投资风险，经济管理出版社，2005.（8）
[3]毛友根，企业员工流失的感知理论模型及其现实意义，上海人学学报（社会科学版），2006.（3）
[4]杨佑国，谈现代企业核心员工的需要，北京服装学院学报，2003.（10）
作者简介：刘逸群，男，1985.03.17，汉，唐山乐亭，本科，中级经济师，秦皇岛港股份有限公司，研究方向：人力资源管理，邮编：066000。
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