绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨

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　　【摘要】企业的人力资源管理策略有很多，其中绩效管理在企业的人力资源管理中发挥了一定的积极推动作用，通过绩效管理可以改善和提升人力资源管理的效果。本文围绕绩效管理在企业人力资源管理中的应用展开讨论，提出了现阶段绩效管理中普遍存在的一些问题，探究相应的解决方案，希望可以企业人力资源管理工作的改进提供一些参考价值。
　　【关键词】绩效管理;人力资源管理;应用策略
　　一、人力资源管理总述
　　（一）人力资源管理特点
　　人力资源管理对企业来说是一项非常重要的工作内容，它是一种企业现代化管理的重要手段，企业的正常运营离不开高效合理的人力资源管理工作，因此人力资源管理在企业中发挥了非常重要的作用。再加上各行各业之间激烈的竞争，人力资源管理从某种程度上来说，可以提升企业在社会的竞争力，为企业吸收更优秀的人才，为企业的稳定运行贡献一份力量。人力资源管理有四个核心的环节，分别是选人、育人、用人和留人，由此也可以看出人力资源管理在企业当中的重要地位。但是，随着社会的进步和时代的发展，传统的人力资源管理已不足以适应现阶段新兴社会对企业的需求，所以在企业的人力资源管理上，还面临着许多问题和困境需要解决。无论是在管理上的问题还是制度上的缺陷，如果不及时解决，都会使企业的整体运转发生问题，不但影响工作效率，而且也影响企业的收益。
　　（二）新阶段人力资源管理存在的问题
　　第一，对人力资源管理的定位不清晰。人力资源管理不是人力资源部的职责，更是包括CEO在内所有管理者职责;第二，人力资源管理的使命不明确。很多企业不明白人力资源管理到底要实现什么东西。究竟是要做普通的劳动模范，还是要做有益于吸引人、凝聚人、振奋人以整合资源形成合力服务战略的事情;第三，人力资源管理的技术不配套。对于一些新潮的概念，一个优秀的人力资源管理工作者是否能站在业务部门立场上体会一下，招聘、培训、绩效是否发挥了正确的作用，如果没有发挥正确的作用，那要用什么办法来进行改进？第四，判断不到位。相关的工作人员没有审辩式思维，只会纸上谈兵，一味的跟风起哄，自身没有独立判断和独到见解，这也使工作开展受到局限。
　　根据人力资源管理的作用和现存的问题，企业通过绩效管理来完善人力资源管理不失为一种正确的办法，但是绩效管理必须得到正确的使用，否则也只是纸上谈兵，发挥不了其真正的作用，失去了绩效管理本应有的意义和作用。要对绩效管理方式进行深入的分析，让其能够适当的运用在人力资源管理工作过程中，相关的工作人员就必须了解绩效管理真正的特点，所具备的价值以及实际运行过程中存在的一些问题，并对其进行适当的优化，这样才能够让人力资源管理工作，在企业中发挥更高效的作用。
　　二、绩效管理的概念及特点
　　绩效管理，可以将其拆分为绩效和管理两个部分，它主要是指各级的管理者和员工之间，为了达到某项特定的目標而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用绩效目标提升的循环过程，并推动组织以及个人做出更加利于达成目标的行为的过程。具体来说就是通过规范化的管理不断提升企业员工工作能力、专业素质以及组织绩效的整个过程。绩效管理有五个比较明显的特征，首先，绩效管理它是一种管理组织，员工和相关的团队之间综合在一起的一个过程。第二，绩效管理的最终目标就是提高工作的效率，所以员工的所有核心工作都是为提升工作效率为中心而展开的，可以将其看作是一种提升工作效率的辅助工具。第三，绩效管理的合理运用可以提高员工自身的能力和水平，对于员工的长远发展来说，也是一件非常有意义的事情。第四，绩效管理本身是一个完整的系统，他不会针对某一方面而运作。第五，绩效管理不能单独存在，它必须和人力资源管理或者其他一些管理系统相互结合一起运作，这样才能发挥它应有的作用。
　　三、企业人力资源绩效管理的目的
　　对于企业人力资源进行绩效管理，有着非常积极的意义和作用。绩效管理是将目标管理，绩效考核，激励控制以及效果评估，结合一起构成一个完整的循环体系。对于企业而言，企业都希望员工能够发挥其最大的价值，无论是在工作效率上还是工作能力上。传统的企业员工总是习惯吃大锅饭，不分能力高低，不分工作强度，大家的待遇都是一样的，这也会导致很多员工有着积极懈怠的心理。如果将绩效管理适用在企业的人力资源管理制度中，就可以避免这种磨洋工的现象，用实际的绩效来衡量不同的待遇，可以尽最大程度的激发员工的潜能，并且能提升工作效率，能够很好的维护企业的利益。除此之外绩效考核不仅仅只适用于员工，对于企业的一些经营管理者而言，绩效考核也能发挥起作用，可以为企业的经营管理提供优化。
　　四、企业人力资源绩效管理存在的问题
　　绩效管理固然在企业人力资源管理中发挥着积极的意义，但是在实际的操作过程中，很多企业虽然运用了这种方式，但仍然得不到很好的效果，探究这种问题的根本原因其实就是绩效管理，在实施过程中出现了各种各样的问题，从而会使实施的效果不好。对于企业人力资源绩效管理中存在的问题，主要集中在以下几个方面。
　　（一）绩效管理意识薄弱
　　首先，有一些企业自身对绩效管理的意识就比较薄弱，这种问题的产生主要归咎于管理人员。很多企业的管理人员自身对绩效管理就不够重视，再加上缺乏先进的管理理念，并且对管理工作存在一些错误的认识。例如，一些企业的管理人员认为，绩效管理只适用在员工身上，是用来管理员工的一种方式，所以不管使用绩效管理还是其他的管理方式，其目的和效果都是一样的。这种错误的认识，便导致了企业的绩效管理效果不够理想，并没有发挥出其真正的作用。除此之外，一些企业的管理人员就算对绩效管理有了正确的认识，但是由于自身的管理水平和业务能力的缺乏，使绩效管理的实施没有得到很好的应用，所以也得不到理想的效果。
　　（二）绩效管理制度不完善，考核标准不清晰
　　绩效管理的考核制度是最为关键的一个环节，它不仅仅关系着员工的薪资福利，也对企业的发展规划提供了重要的参考价值。可是在实际的操作过程中，很多的企业绩效管理制度存在问题，尤其是在制定绩效考核标准的时候，内容笼统不清晰，各项评价指标不清不楚，从而导致操作性较低。这样的结果会直接影响到员工的利益，降低员工的工作积极性。并且对企业而言，也无法为企业反映出员工的真实工作能力和水平，对企业的未来发展有着不利的影响，也不能提供正确的参考价值。例如有些公司在绩效考核工作中，由于考核标准不够清晰，管理制度也不够完善，从而会导致实际的考核工作发生偏离，出现一些不公平公正的现象，所以会引起一些员工的不满情绪，一旦企业的员工产生了不满情绪，其对企业的忠诚度就会下降，从而会进一步影响企业的效益。所以说，在制度上的完善和管理上的全面构建是各项工作开展的前提和依据，也是在人力资源管理工作中实行绩效管理制度的必要条件。 　　（三）盲目追求指标化，绩效管理脱离实际
　　绩效管理的初衷本就是提供一个公平公正的评判标准，营造一个良好的管理环境，而且绩效管理的核心也是用具体的一些指标来衡量员工的工作能力和工作水平，从而对员工实行标准化的绩效奖励。但是很多企业的相关管理人员却盲目的把绩效管理当成一项指标性的工作，盲目的追求各项指标化。例如在分析一些考核指标时，相关的管理人员不但不结合行业的实际特点和岗位的特征，反而为了达到指标化，将一些不真实的，不符合企业的考核指标的内容强行纳入考核范围，将其进行强行的指标化。这种方式会使绩效管理产生负面的影响，很容易让员工产生不满的情绪，从而得到适得其反的效果。
　　（四）基层员工未能参与，没有发挥自身作用
　　绩效管理本来就是所有员工共同参与的一种管理模式，它不能够特殊化，不应该仅仅局限于某些员工，否则就偏离了绩效管理的初衷和核心内容，也使其管理作用无法发挥。在实际情况中，很多企业就存在这种特殊化的绩效管理模式。在进行绩效管理时，只让人力资源部门的一些员工参与，而忽视了一些基层员工的权利，这样绩效管理的作用就会得到限制，从而出现一种管理局限的状况。
　　（五）绩效管理过于形式化
　　形式化，不仅仅体现在绩效管理上，相信很多行业很多部门也会有这种情况。绩效管理本身就是一种管理手段，如果让其变成形式化，就如纸上谈兵，丝毫不能发挥其应用价值，更别说解决企业的问题。例如，在一些企业当中有时会推行绩效管理的考核制度，不能避免有很多部门，为了应付这种考核制度，往往只是走个形式，并没有做出任何实际性的工作，甚至还会频繁出现全体员工都合格的现象。这种形式化的做法使绩效管理也没有在人力资源管理这种发挥其优势，没有体现出绩效管理的正面的积极激励作用，反而使其变成了一种浪费财力物力的管理模式。
　　五、企业人力资源实施绩效管理的措施
　　无论任何企业，要想在行业中脱颖而出，在数十年的发展中稳居向前，就必须对人力资源管理模式进行创新和改革，要适应时代的发展和需求。对现阶段而言，对企业的人力资源实行绩效管理制度是一种非常重要的手段，不但能够激励员工，也能够考核员工。因此，为了更好的改进绩效管理考核制度，结合在实际应用过程中存在的一些问题，提出了以下的改革措施。
　　（一）更新管理理念，将绩效管理放在首要地位
　　企业要想实现不断地发展和提升，就必须要重视人力资源管理，要重视绩效管理在其中地重要作用。这就需要企业的管理人员要更新自身的管理理念，树立起正确的管理理念，将绩效管理提升到企业管理和发展的首要地位，不断完善绩效管理的管理机制。发挥绩效管理在企业招聘人才、发展人才以及留住人才等方面的作用。同时企业还需要不断地强化自身内部员工队伍，提升员工的综合素质。比如，企业可以为员工提供相应的专业培训，或者定期举办一些和绩效管理相关的讲座等活动，加深员工对绩效管理的理解认识，明确绩效管理的定位。另外，还应对参加相关培训的人员进行考核，检验其学习的最终效果，督促员工不断提升自己。
　　（二）完善人力资源绩效管理体系
　　从企业人力资源绩效管理的发展现状，以及管理作业的实施效果方面进行评估，为有效地提升企业人力资源绩效管理质量，完善企业人力資源绩效管理体系，则为其绩效管理工作实施中的主要改善措施。其中关于人力资源绩效管理体系的完善应基于其日常运营管理中的作业内容，进行业务执行责任制度设定，实施量化考核制度，完善惩处机制的方式，进行人力资源绩效管理工作的评价及考核。以此提升员工工作积极性，优化内部机制，并且达到提升内部良性竞争的目的。
　　（三）健全制度推动绩效管理的有效开展
　　要让绩效管理在企业人力资源管理中得到切实的应用，企业需要先对相应的制度进行构建。首先，企业针对绩效管理构建管理制度草案，将这个草案下发企业各级员工，让他们阅读制度草案，发表自身的意见，尤其是对于一些不合理的地方要提出意见。其次，企业根据基层员工的反馈，对绩效管理制度草案进行合理的修改，在消除不合理的环节之后，便正式推行绩效管理制度。这样一来制度得到了员工认同，管理工作就容易开展了。最后，企业对配套制度进行构建。绩效管理需要有一些配套制度的支持，比如信息共享制度、全员参与制度等等，这些都需要做出清楚的规定。
　　（四）合理设计绩效指标确保管理符合实际
　　绩效管理需要有具体的指标作为导向，要让绩效管理取得实效，那么就需要对绩效指标进行合理的设计，确保绩效管理与企业的实际情况相符合，保证绩效管理的效果达到预期。具体来讲，在设计绩效指标的时候，需要依据岗位差异，设计具有个体特征的绩效指标。对于企业来讲，不同岗位的工作人员，所面临的工作是不一样的，产生的经济效益也不同。因此，在绩效管理中，就可以设定一个标准岗位绩效指标，然后类比其他岗位，根据工作类型差异和难度差别，合理确定每个岗位的工作系数，用这个工作系数乘以标准岗位的绩效指标，就可以得出各个不同岗位的具体绩效指标。这样就让绩效指标与员工岗位实际相符合，保证绩效管理切实可行。
　　（五）引导基层员工参与发挥实际作用
　　在绩效管理中，不能让管理局限在人力资源部门，需要让基层员工切实参与进来。这就需要设计合理的管理模式，给基层员工创造参与管理的空间。第一，进行集中商议。对应绩效管理的各种决策，不能由企业管理者或者是人力资源部门主导，需要将基层员工引入参与建立，进行集体商议，倾听基层员工的意见。第二，构建轮值管理制度。对基层员工进行合理的安排，让他们每周轮流和人力资源部门进行合作管理，发挥出自身的管理作用。通过参与管理，基层员工也能认识到绩效管理的价值，从而有效配合。
　　（六）注重企业文化，营造工作氛围
　　企业文化是一个企业的核心，它对企业的发展有着非常重要的作用，它能够为企业前进的道路指明方向，能够激励企业员工，促进企业的发展目标朝着更快更好的方向实现。一个优秀的企业文化，不但能为员工提供一个良好的工作环境，同时还能够让员工提升自身的文化知识水平，提升员工的专业技能以及职业素养，让其对工作充满动力，时刻以饱满的精神状态迎接工作中的每一项任务。对于企业的绩效管理而言，也离不开企业文化的发展。所以企业要注重企业文化，建设优秀的企业文化，让员工对工作无时无刻充满着积极性，并且心系企业，心怀感恩，进一步加强企业的凝聚力，为后期的人力资源绩效管理工作的顺利开展打下坚实的基础，从而能够使绩效管理发挥其积极的作用，真正为企业的发展发挥出其价值。
　　六、结束语
　　绩效管理无论在任何企业都有着非常重要的作用，将绩效管理与企业能力资源相结合，能够取得更好的效果。但是对于企业的管理人员而言，在进行绩效管理时，要提前考虑到在实际的运行过程中可能会出现的一些问题，针对这些存在的问题，通过合理的措施进一步使其得到解决。提升绩效管理效率，既要积极更新管理理念，还要设定科学的绩效目标，真正落实绩效管理工作，充分发挥员工的潜力，让其工作效率最大化，从而促进企业的发展，为企业的人力资源管理打下坚实的基础。
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