企业财务绩效管理与领导过程：一个理论模型探析

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　　【摘要】  企业财务绩效管理作为一项重要的管理实践，旨在改善企业财务绩效，进而提升和发展组织性能。文章基于对财务绩效管理和领导过程相关文献的回顾与整合，发现在整个财务绩效管理过程中管理者的角色越来越重要，需要通过管理者的领导过程来达到企业财务绩效目标。因此，文章尝试从财务绩效目标出发，将财务绩效管理与管理者的领导过程相联系，通过管理者的领导过程将绩效管理从个人、团队和组织层面进行系统衔接，构建出一个多层次的财务绩效管理模型，最终为全面改进企业财务绩效奠定基础。
　　【关键词】   财务绩效管理;财务绩效;绩效管理
　　【中图分类号】  F272  【文献标识码】  A  【文章编号】  1002-5812（2020）02-0088-03
　　一、引言
　　一直以来，企业都将财务管理置于较高的地位，通过财务绩效来反映出企业的经营状况。然而我国企业对财务绩效管理重视不够、财务绩效质量不高的问题普遍存在。因此，正确认识财务绩效管理的重要性、运用绩效管理过程提升企业财务绩效，对于企业而言至关重要，直接关系到企业未来的发展前景。在过去几年里，绩效管理受到理论界和实务界的广泛关注。廖丹丹（2019）认为，企业财务绩效管理存在财务会计管理制度不健全、缺少科学合理的企业财务绩效评价方法等问题。与此同时，管理者作为企业绩效管理实施的主体，从根本上决定着财务绩效管理的实施状况。越来越多的学者希望从改善管理者的领导过程出发改善企业财务绩效管理流程。因此，本文试图将一个多层级的领导过程框架与绩效管理相结合，以阐明财务绩效管理系统的运行机制。在此框架下，管理人员承担绩效管理过程的关键驱动角色，并跨级别连接绩效管理的各个组成部分。
　　二、文献综述
　　（一） 财务绩效管理的最新研究进展
　　近年来，研究人员和实践者关于改进绩效管理实践的讨论普遍表明，管理者和员工之间的良好关系是保证绩效管理成功的关键（Levy et al.，2017），直接主管执行组织范围内的政策和程序的方式将决定绩效管理的有效性。梁高越（2019）强调，绩效管理与财务战略有着密切的联系，加强企业财务绩效管理、提升财务绩效管理质量是目前我国企业十分必要且紧迫的。Schleicher等（2018）认为管理者是“绩效管理的核心执行者，扮演着正式流程的翻译角色，同时影响着非正式流程”，呼吁将管理者确定为绩效管理过程中的关键参与者。随着对财务绩效管理系统的期望越来越高，财务绩效管理系统将不仅是一种评价机制，更是一种激励机制。管理者也将不仅是一个评价者，更是一个影响和激励员工根据考核结果提高绩效的合作伙伴，管理者也期望能够与员工保持高质量的关系、培养信任、管理情绪、保持员工对绩效管理过程的满意度，并激励员工提升绩效。
　　（二） 领导过程的最新研究进展
　　领导是一个社会的、以目标为导向的影响过程（Fischer et al. ，2017），涉及不同层次的多个要素之间的相互作用，随着时间和空间的推移而展开。在绩效管理的背景下，管理者能够以满足基本任务和程序需求为目标来处理管理过程，或者以影响员工的最终结果为目标来处理管理过程。因此，财务绩效管理可以定义为管理者执行的管理任务，也可以定义为领导的基本过程。在财务绩效管理过程中，管理者通过对他人施加影响来实现绩效改进的目标，管理者可以通过对员工的绩效给予反馈来发展员工个体，也可以通过提高反馈的感知有用性来开发员工。总的来说，现有的领导过程模型在很大程度上检验了管理者行为对员工绩效的影响。然而，很少有研究考察领导者的行为如何影响员工技能发展以及工作环境（如工作重塑），而工作环境也是为员工提供机会的一种途径（Fischer et al. ，2017）。
　　（三） 財务绩效管理模型的最新研究进展
　　财务绩效管理模型是指为了更好实现财务绩效目标，将财务绩效管理相关的各环节进行梳理整合所得的概念模型。因为侧重于企业实际管理操作且与绩效管理存在本质关联，因此绩效管理模型对于财务绩效管理模型的构建具有一定的启示与指导。当前的绩效管理模型有的主要考虑组织层级，例如DeNisi和Smith（2014）提出了一个概念模型，其中国家文化、组织文化、企业绩效和组织战略等外部因素都会影响组织的绩效管理体系;有的主要考虑个人层面，Gruman和Saks（2011）认为，应通过将心理契约、辅导和支持等纳入绩效管理过程中来培养员工敬业度，提升员工个人绩效。但尚未有学者充分考虑管理者的领导过程，将管理者的领导过程与企业财务绩效管理相联系，对绩效管理过程中的动态关系进行建模，而且也没有考虑财务绩效管理流程的多级性质。
　　从上述文献回顾可以看出，目前的绩效管理模型已经能够解释绩效管理对组织或个人层面绩效的影响，然而大多是在不同层次进行分析，层次之间明显脱节，缺乏一个完整的联系机制将各过程要素联系起来。虽然有些模型包含了来自不同层次的变量，但是这些变量仅仅被视为广泛的环境因素。而且，基于系统的绩效管理模型（Schleicher et al.，2018）也没有纳入多级理论，只是在系统理论下分类描述绩效管理的输入、输出、任务、个体、正式流程和非正式流程。要从根本上提升企业财务绩效管理质量、实现财务绩效目标，就需要从绩效管理的执行人员——管理者入手，通过梳理管理者与员工、团队和组织之间的相互作用关系，将财务绩效管理与管理者的领导过程有机结合，从而提升财务绩效管理的执行力度。因此，本文将在已有文献基础上，通过构建一个财务绩效管理模型将财务绩效管理贯穿于企业管理工作各环节，以扩展财务绩效管理领域的研究。
　　三、财务绩效管理理论模型的提出
　　（一） 财务绩效管理中领导的行为
　　财务绩效管理作为一项重要的企业管理实践，管理者是其关键驱动力，决定着财务绩效管理的执行成效。财务绩效管理中领导的行为取决于管理者自身，体现为管理者的自我调节过程导致管理者的公开行为。其中自我调节过程取决于个体差异，包括特征、认知、情感和领导风格等（Eberly et al.，2013），管理行为包括绩效监控和提供反馈。Eberly等学者（2013）认为，管理者的行为反映了领导机制的一部分，或者说领导的传递方式。根据Fischer等人（2017）的分类，管理行为可以按照领导过程的类型进行分类，包括发展（即扩大资源）或开发（即促进资源的使用）。这种自我调节和行为的结合解释了一个领导有意施加影响的个人过程，这种影响可以针对个别员工、团队或员工组，也可以针对整个组织。本文认为：财务绩效管理过程中的领导行为是指管理者的自我调节过程与管理行为，其中自我调节过程取决于管理者特征、认知及情绪的相互作用;相关的管理行为包括监控、评估、反馈、指导及领导风格。自我调节过程是管理行为的基础，管理行为是自我调节过程的外在体现。如图1所示。 　　（二） 财务绩效管理过程中领导的目标
　　1.员工个体层面。与管理者类似，员工个体层面的自我调节过程主要由员工个体特征、认知和情感的相互作用而产生（Eberly et al. ，2013），管理者会对不同的员工产生不同的影响，这取决于员工的反馈导向及核心自我评估。而员工的自我调节可以导致如反思和寻求反馈等行为。在财务绩效管理过程中，员工根据管理者的行为来关注和调整自我行为，领导者的故意行为可以影响员工的自我调节过程。因此，本文认为：管理者可以直接影响员工个人从而达到个人层面的领导目标，通过员工自我调节过程及员工行为体现出来。其中员工自我调节过程包括员工特征、认知与情绪的相互作用;员工行为包括反思、行为变化、提升、寻求反馈及撤退，两者综合起来构成财务绩效管理过程中员工个人层面的领导目标。
　　2.团队层面。管理者可以影响团队状态和过程，Sui等学者（2016）认为，在绩效管理过程中，团队领导可以通过促进团队协调或向员工授权来推动团队绩效。管理者主要通过解决问题过程中的信息搜索构建和使用、人力和物质资源的管理来影响团队绩效，其中具体的行为包括确定需求和要求以及向团队成员提供反馈和激励。这些领导行为旨在影响团队的认知、动机、情感和协调过程，进而影响团队的绩效及管理氛围。本文认为：在财务绩效管理过程中，管理者可以影响团队状态及过程从而达到团队层面的领导目标，主要体现为团队凝聚力、发展战略、协调性及授权等方面。团队作为保障企业财务绩效管理顺利实施的中间层级，向员工个人传递出良好的财务绩效管理氛围，同时为全组织财务绩效提升奠定基础性支撑。
　　3. 组织层面。绩效管理过程中的领导目标还包括组织层面，管理者可以通过以下几种方式影响组织环境。首先，管理者可以培养一个良好的反馈环境，向员工证明在工作场所中反馈是经常的、随时可用的。其次，管理者可以将反馈时间表作为一项组织政策来执行，要求经理和员工每两个月或每季度开会讨论一次绩效。最后，管理者为了鼓励更频繁的反馈讨论，可以推动绩效管理政策，要求管理者和员工更经常地会面，讨论绩效和期望。因此，本文认为：除员工个人和团队之外，财务绩效管理过程中的领导目标也包括组织层面的财务绩效管理环境，如反馈环境、绩效管理战略及目标、绩效管理政策及程序等。企业财务绩效管理的最终成果体现为组织层面的财务绩效;与此同时，整个组织的财务绩效管理环境从根本上影响着财务绩效管理的实施情况以及财务绩效目标的完成程度。
　　（三） 财务绩效管理过程中领导的成果
　　绩效管理过程中，领导的主要成果是目标绩效，可以体现在不同分析层次（Fischer et al. ，2017）。具体来说，CEO对公司整体的财务绩效负有主要责任，团队层面的财务绩效往往归因于团队领导，管理者对员工个人层面的财务绩效负有责任。然而，管理者只能通过激励组织中的个人和团队进行有效的自我调节，展示有效的行为，最终实现绩效。值得关注的是，领导者可以通过许多不同的方式从追随者那里获得相同的期望行为或结果，特别是在绩效管理中，管理者可以采用多种策略来影响员工、团队和组织的中间过程，管理者也可以通过各种方式来推动他们的绩效。综上所述，本文认为：财务绩效是企业财务绩效管理中领导过程的主要成果，表现为个人层面绩效、团队层面绩效和组织层面绩效，最终形成企业整体对外呈现出的财务绩效。在此过程中，领导对员工、团队和组织的影响不是直接实现的，而是通过日常管理过程中与追随者的互动来完成的。
　　（四） 财务绩效管理过程中领导的多路径影响和中介性质
　　管理者可以通过提供积极或消极的绩效反馈直接影响员工，即在给予积极反馈时，通过减少员工角色的模糊性提高员工的自我效能感，从而激励员工努力提高绩效;在给予负面反馈时，将关注点集中在当前绩效和期望绩效之间的差异引发员工的负面情绪，促使其减少差异。然而，管理者的任何预期行为，包括提供反馈的行为，并不一定要通过一种途径来影响行为目标。在提供反馈信息的情况下，至少可以通过情感和认知两种途径唤起员工特定的情感和思想，从而导致进一步的自我调节过程。而且无论是否有意为之，管理者的行为很可能会影响多条路径（例如，一条仅旨在影响认知的反馈信息也可能会影响情感）。因此，本文认为：企业财务绩效管理过程中，管理者可以利用多种途径影响员工的自我调节过程，从而对员工个体层面的财务绩效产生影响，而且管理者的行为很可能对员工同时产生多重影响。
　　在激励员工改进财务绩效的情況下，除了直接影响员工，管理者可以通过建立团队士气和团队凝聚力来开发团队资源，这将对团队和个人绩效均产生积极影响;管理者还可以培养一种组织文化或氛围，使工作环境更能激励员工。管理者也可以影响组织中的反馈环境，一个积极的反馈环境对于提升财务绩效管理系统有效性具有很大的潜力。值得注意的一点是，管理者还可以通过对个人和团队的影响间接地影响组织环境和组织绩效。如果只有管理者为绩效负责，而员工不作为，很难想象组织层面会存在良好的绩效氛围。也就是说，管理者可以通过培养员工的个人态度、信念或团队价值观来营造一种绩效氛围。综上所述，本文认为：在企业财务绩效管理过程中，管理者不仅可以直接对员工施加影响，而且可以通过团队、组织环境等间接对员工产生影响，是执行财务绩效管理的有力保障。与此同时，管理者也可以通过培养员工和团队来营造财务绩效管理氛围，从而优化管理环境以实现财务绩效目标。
　　（五） 受到领导影响的目标
　　在领导过程中，影响目标不仅是被动接受影响，而且主动参与。当管理者施加影响时，接受者要么接受要么拒绝，这些反应作用于管理者（Eberly et al. ，2013）。类似地，公司或部门的政策和程序等环境因素的变化，也很可能会影响管理者的行为。在绩效管理情境中，员工会根据个体差异对反馈做出不同的反应，反过来，员工的反应也将激发管理者的自我调节过程。当团队成为影响目标，管理者根据团队的需要调整他们的投入时，这种人际过程也会发生。综上所述，本文认为：领导作为财务绩效管理的一个互动过程，在管理者个人特征的影响下，员工对绩效反馈的反应激发管理者的自我调节过程，从而影响管理者与员工的互动。而且这一人际互动过程同时存在于团队中。 　　四、财务绩效管理的领导过程框架
　　通过上述探讨，本文建立了企业财务绩效管理的领导过程框架，从领导行为、目标及成果对企业财务绩效管理进行了解析，将财务绩效管理过程视为一个多层级、多阶段的全新框架，其中个人、团队和组织层面的财务绩效是企业财务绩效的主要构成，三者层层联系、互相影响，最终体现为企业财务绩效，即财务绩效管理的最终目标。框架模型如上页图2所示。
　　五、意义与结论
　　（一） 主要贡献
　　从理论角度来看，首先，本文从优化企业财务绩效管理出发，借鉴了领导力文献并将它们与当前的绩效管理模型集成，将管理者与员工之间的集体互动关系放在首位。其次，本文的框架将领导过程定位为一个中心机制，从而协调了当前财务绩效管理研究视角过于宽泛或过于狭隘的问题。最后，通过将注意力集中在管理者身上，同时考虑到管理者与个人、团队及组织之间的互动关系，本文弥补了当前财务绩效管理缺乏对管理者的重視问题，为提升财务绩效管理质量提供理论基础。
　　同时，本文的结论对企业财务绩效管理实践具有积极的启示和意义。首先，企业财务绩效管理作为提升企业财务绩效的关键环节，管理者作为组织制度程序的实施者，在财务绩效管理过程中承担重要角色。因此，在企业的日常管理过程中，组织的管理者应该积极探索财务绩效管理优化实践，一方面营造良好的管理氛围，激发员工的自我调节过程以促使其提升个人绩效;另一方面改善工作流程及环境，通过提供良好的工作基础帮助员工完成个人绩效目标。其次，企业财务绩效管理是一个互动的过程，领导与员工的互动性决定了管理者在影响员工、团队及组织的同时也将受其影响。因此，管理者与员工之间应该培养良好的互动关系，在对员工施加影响的同时结合员工的反馈调节自身行为，同时也应该引导员工接受并认可企业财务绩效管理制度即文化，从而形成良性的人际互动及管理氛围，以促使企业财务绩效管理目标的实现。
　　（二） 结论与展望
　　企业财务绩效管理与管理者领导过程密切相连，将两者进行整合可以弥补当前企业财务绩效管理存在的问题;同时从管理者与员工互动的角度系统阐述财务绩效管理的整个流程，可以从全新的视角出发优化财务绩效管理流程，进而为提升企业财务绩效提供有益借鉴。本文构建的财务绩效管理领导过程框架，将绩效管理的各个要素跨多个层次进行分析，强调了管理者和员工之间的交互构成了绩效管理过程的各个模块，可以帮助我们理解从管理者到各层级影响目标的领导过程，在丰富理论研究的同时能够给予企业相关从业人员以管理启示。
　　【主要参考文献】
　　 宋键.财政专项资金绩效监督评价探讨[J].商业会计，2019，（22）.
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