基于CIPP模型的公务员网络点播培训效果评价

来源:用户上传      作者:钟鸣

　　摘 要：伴随着信息化与网络化的成熟，公务员培训依靠新技术衍生出网络点播培训方式。结合调查问卷数据，对广西区公务员网络点播培训现状进行分析，运用CIPP模型对公务员网络点播培训效果展开研究，得出网络点播培训效果的真实水平，以此寻找提高公务员网络点播培训效果的对策，进一步完善公务员队伍的培训工作，强化其综合行政能力。
　　关键词：CIPP模型;公务员;网络点播培训;培训效果
　　中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.11.027
　　0 引言
　　随着“互联网+”的普及与发展，“互联网+”培训相结合成为当前公务员培训的主要方式。2008年中共中央组织部和人力资源和社会保障部联合发布的《公务员培训规定（试行）》和中共中央印发的《2018-2022年全国干部教育培训规划》为公务员网络点播培训提供了方向指引并指出“鼓励和支持干部运用网络培训、专题讲座等形式开展各方面基础性知识学习”。由此可见，党和国家十分重视公务员网络培训的建设与应用，但是也存在网上流传的“挂机式”“刷分式”、代替培训甚至代考等问题，更凸显出公务员网络点播培训实践中严重形式化、违规违纪等问题。公务员网络培训是新生事物，其培训效果如何，学界相关研究关注较少，实践中更缺乏深层次的效果评估。因此，为更好地发挥网络点播培训的潜在价值和优势，提高其培训效果，本文基于CIPP评估模型，以广西公务员为调查对象，以问卷调查和访谈法收集公务员网络点播培训数据，剖析公务员网络点播培训的效果及其问题，进而为规范和改善公务员网络点播培训效果提出对策参考。
　　1 网络点播培训的基本现状
　　1.1 网络点播培训的概念及类型
　　网络点播培训指受训者通过网络载体对课程进行点播学习，主要适用于宏观政策方向及全员悉知知识，以学时和学分的形式体現。在实践中根据运用的硬件不同分为两类：一是PC端点播培训，是受训者利用电脑进入特定网站，从中呈现需要学习的内容，可以随时调节自己学习的状态和内容，让培训更加自主化、趣味化。二是移动终端点播培训，是将成熟的PC端点播培训和智能手机技术融合，要求下载专用APP或附着于已有软件上进行移动学习，可以将课程随身“携带”。
　　1.2 广西区公务员网络点播培训的现状
　　目前广西区内公务员的网络点播培训规模呈现自上而下、全覆盖的特点，要求强制性参与，并在公务员的年度绩效考核中体现。本文从网络点播培训的培训量、考核方式、评价方式三个方面进行分析。
　　1.2.1 培训已然成为公务员的“规定动作”
　　根据《公务员培训规定（试行）》和区内各市公务员培训学分制管理办法要求，结合对广西公务员代表的访谈得知，科级及以下公务员每年包括面授、网络培训在内的所有培训，至少应累计修满96个学分。在网络点播培训方面，主要有三项学习内容，分别是全员培训课程（共15个学时），“两学一做”网络学习课程（必修课为56学时，选修课为35学时），学法用法培训（必修课为4学时，选修课为23学时）。同时，还有一些专题培训穿插其中，该类培训主要供于面授课程较少的基层公务员补齐学分使用的。由此可见，广西区公务员网络点播培训是公务员必须自主完成的“规定动作”。
　　1.2.2 考核方式
　　网络点播培训课程的考核方式虽一直在调整，但仍未找到合适方式。早期网络点播培训仅是以学时来判断是否完成培训，以至在公务员队伍中“挂机培训”成风;后期为减少该现象则利用视频课程中填充问题的方式，以督促受训公务员。在实践中，课程结束会有简单的线上考试、累计学时进行考核，而考试答案在网络上比比皆是，“代挂机”“代考核”的操作也在网上随处可见。
　　1.2.3 培训效果的评价与反馈
　　网络点播培训的评价方式方面，真正进行评价反馈的甚少。培训页面是有评价板块的，但几乎没有评分。例如，《公务员及参照管理单位工作人员职位管理制度（下）》的选择人数为72032人，仅有18名学员评分，约占总人数的0.025%，其中留言评价有4人，且均寥寥几字。网站中配有评估问卷的填写页面，但由于是自主选填制度，很多公务员不知道有该程序。在实践中没有任何强制形式的评价措施，要求公务员参与课程评价反馈机制。
　　2 基于CIPP模型的网络点播培训效果评价指标设计
　　CIPP评估模型是以决策为中心与社会效用为价值取向的评价理论模型，正如斯塔弗尔比姆所言“评价最重要的目的不是证明，而是改进”，故CIPP模型将培训评估扩展到了整个培训过程，并且为培训的不断完善提供参考。其核心观点为以下几点。
　　2.1 背景评价
　　背景评价主要考察学员能不能适应该种学习方式，了解课程的组成结构、分类情况并制定合适的课程，从而了解培训的需求以制定相应的目标。它包括培训目标、课程内容、课程适用性三个指标。
　　2.2 输入评价
　　输入评价是对评估培训资源及培训项目的分析，主要包括收集和评价师资力量的授课技巧、专业程度以及质量把控，对网页和软件使用的合理有效性等。它包括师资队伍建设、网页舒适度、软件体验度三个指标。
　　2.3 过程评价
　　过程评价是通过评价对培训方案连贯性的监控和监察，包括受训者参与与否、参与程度如何，对课程成果的达标程度以及课后反馈等，为设计者反馈真实信息，以便他们在后续培训中进行改进和完善。它包括学习参与度、课程选择、评价反馈三个指标。
　　2.4 结果评价
　　结果评价主要目的是在于对受训者的所学课程的掌握程度、课程结束后的考核成绩及其因课程学习联系实践而获得的绩效提升幅度来进行深化和分析，它包括知识点掌握、考核成绩、绩效提升幅度三个指标。
　　3 广西区公务员网络点播培训效果的数据分析 　　针对上述现状，以CIPP模型为基础设计问卷并进行深度访谈，调查囊括了广西区内基本上所有城市、所有类型的公务员，覆盖了广西区各个地区和层级的公务员，共发放调查问卷155份，回收有效问卷151份，问卷回收有效率97%。为检测量表设计的可靠性和适用性，本文通过SPSS 25.0进行信效度分析，结果如表1所示。
　　结果显示，α=0.928，表示问卷信度比较高，问卷设计较为理想，KMO值为0.902，代表变量间的相关性很强，具有分析价值。
　　参与调查的公务员中，科员/办事员级别的公务员109位，占72.19%，该层次的公务员队伍是最壮大的，也是参与网络点播培训人数最多的群体。从参与调查的公务员在政府部门工作年限来看，工作年限在5（含）年以下的有76人，占50.33%，此群体大多是基层公务员，也是参加网络点播培训的排头兵，具体频率表如表2所示。
　　3.1 背景评价数据分析
　　3.1.1 培训内容供需不匹配
　　培训理论认为培训需求分析是科学开展培训的前提，具有完善的培训需求评估的培训，才能匹配受训者的需求。根据问卷调查结果显示，调查对象中对现有网络点播培训非常感兴趣的公务员只占调查总人数的16.56%，比较感兴趣的占31.13%，而38.41%的公务员认为一般，11.92%的公务员认为非常不感兴趣，可知受训者认为网络点播培训的课程内容并不完全匹配其需求。由于培训未事先向受训者进行课程意愿收集，受训者对培训目的和意图一知半解，导致公务员在培训过程中，敷衍了事，滥竽充数;又因网络点播培训对紧急事件的滞后性，前沿内容和新闻无法及时出现在课程中，使课程内容在完整性上缺失。
　　3.1.2 培训内容的工作相关性不高
　　培训最终目的是为了改变受训者的行为，改善个人及组织的绩效，将培训成果转化为工作效率。如图1所示，在调查对象中非常认同网络点播培训后对其日常工作有规范性作用的占调查总人数的16.56%，比较认同的占29.8%，而39.74%的公务员认为作用一般。可看出网络点播培训与受训者工作缺乏关联性，与日常工作的匹配度没有达到要求，导致无法将培训成果转化，降低受训者参与培训的主动性。因此，在实践中，设计者确未与受训者进行相关性分析，始终无法将培训成果向工作实践转化。
　　3.2 输入评价数据分析
　　3.2.1 授课方式缺乏通俗性
　　培训方式的选择直接影响甚至决定了培训的效果，调研数据表明，大家对教师的专业性认同，但脱离了公务员的群体特征。根据问卷的得出的数据，25.83%的公务员认为授课教师非常专业，43.05%认为比较专业，而在授课教师的讲授是否通俗易懂的调查中只有16.56%的公务员是十分认同的，由此表明，公务员认可授课教师的专业程度，但是如何通俗地授予抽象和深奥的理论知识、如何将理论讲授和实际应用相结合是目前待解决的问题。
　　3.2.2 软件相对便利性存在不足
　　网络点播培训作为新型培训方式，迎合所有层次公务员的需求，是网页及软件便利性和受众性的最终目标。如图2所示，在调查对象中，非常认同现有网页和软件导航功能的便利性的公务员占调查总人数的17.22%，比较认同的有38.41%，认为一般的公务员占37.75%，可见，大部分公务员能正常使用培训网页和软件，但是对电脑或智能设备比较陌生的公务员，在使用过程中有一定难度。
　　3.3 过程评价数据分析
　　3.3.1 培训环境直接阻碍学习成效
　　培训环境的优劣会影响受训者的学习关注度，若培训环境不好、培训氛围差，会阻碍培训效果。如图3所示，39.07%的公务员认为在培训过程中有时会受到外部环境影响，32.45%认为经常会受到影响，仅4.64%认为一直会受到影响，由此可见，在网络点播培训过程中，因暂时无法满足师生之间及时互动，易导致受训者上课分心;培训过程中又常常会被工作、同事或家人打断，导致整个培训氛围欠佳，使得受训者很难全身心投入到学习状态中。
　　3.3.2 網络点播培训演化成了现实压力
　　网络点播培训的出现初衷是为了减少公务员工作和培训的压力，而现实反而因繁重的课业加重了公务员的整体压力，公务员寻求各种捷径来应付压力，比如挂机、刷分、代培训等。如图4所示，在整个培训体系中，37.75%的公务员认为网络点播培训应占比50%（含）-70%，21.58%认为应该占30%（含）-50%。因此，大部分的公务员认为，网络点播培训应该占总培训总量的70%以下最为合理。学习和工作双重压力，导致在淘宝上有专门代培训的挂机产业链、有领导要求下属帮忙挂机的情况，致使受训者追求速度和数量而忽略效果和质量。
　　3.3.3 评价反馈形同虚设
　　评价反馈体系是培训系统的再生动力，若无循环运转，培训很难有所突破，而从现实中看出，网络点播培训的评价反馈系统并未形成动态良性循环。根据问卷数据，培训结束后，41.72%的人偶尔会进行课程评价，29.14%一般不会评价，且从未进行过评价的公务员占调查14.57%，表明大部分公务员在培训结束后不会对其反映成果进行评价反馈，极少数公务员的评价，也都仅进行简单评分，不涉及对课程的看法及改进意见。
　　3.4 输出评价数据分析
　　3.4.1 知识获取缺乏系统性
　　系统性决定了受训者能力的成长，公务员的日常工作需要系统知识的支持。然而根据调查结果所示，在调查对象中，在培训结束后，掌握的培训知识能达到90%（含）及以上的公务员仅占3.31%，能够掌握50%（含）-70%的公务员占调查总人数的33.77%，而仅仅能掌握30%以下的高达22.52%。可知，虽增加了培训量和知识类型，但能够真正通过网络点播培训的系统学习的公务员少之又少，导致在出现新问题时缺乏理论指导和技能体系，不足以帮助其解决现实问题。 　　3.4.2 考核成绩虚高，掌握情况不真实
　　通过考核成绩来判断培训效果并进行培训调整是设定考核机制的目的。实际上公务员网络点播培训的考核成绩却因虚高而导致不真实。如图5所示，在调查对象中，能在考核中得到70分（含）以上的公务员高达调查总人数的88.09%。结合上述3.4.1中能掌握70%及以上的公务员有37.08%的数据进行对比，不难看出考核成绩并没有真实地反映培训效果及受训者的掌握情况，在网络上有许多投机取巧的受训者，上传分享考核答案，以便互相抄袭，用恶劣的手段蒙混过关、取得高分。因此，虚高的考试成绩无法反映真实情况，无法判断培训效果。
　　3.4.3 绩效影响不明显，学习热情不充足
　　将培训效果转化为绩效反映是受训个人及单位的期望，也是促使受训者参与培训的拉动力，但事实上公务员网络点播培训的效果与受训者绩效并无明显关联。如图6所示，11.26%的公务员认为培训成绩对绩效的提升非常有用，33.11%的认为一般，还有7.95%的公务员认为没有任何作用。可见，受训者并不完全认为培训会对自己的绩效有影响。同时在访谈中了解到，因为挂机和网上散播答案等情况的泛滥，实践中网络点播培训反映在绩效上的对比微乎其微，导致受训者对培训绩效不以为然，严重影响了受训者的学习热情。
　　4 提升公务员网络点播培训效果的对策
　　4.1 网络课程设计以培训需求分析为前提
　　培训需要分析可以提高网络点播培训供需的匹配性。首先，进行培训需求调查，了解公务员对网络课程的兴趣和期望，掌握受训者真实需求丰富性、适用性的培训方式，提高受训者的兴趣，提升培训效果;其次，进行课程分类，如理论性、知识性、技能性、拓展性等，满足不同岗位、不同年龄、不同工作属性公务员的需求;第三，应提升对正在发生的、与公务员工作息息相关的新闻事件的敏感度，高效迅速地创作匹配课程，加快课程的更新频率，让受训者保持对知识的新鲜感。
　　4.2 基于成人学习特点改进授课方式
　　戈特的成人学习理论认为，成人是通过干而学的，明确学习目标是为了解决工作中的问题，学习需要运用原有知识联系工作实例进行，并不断给予信息反馈，重复实践和学习。首先，网络课程的授课方式应该利用经验分享和案例分析的方式，方便知识与工作的联想;其次，受训者可适当参与课程录制，把相关经验带到学习中;再次，在授课过程中，由班主任随时监控培训状态，根据受训者进度和效果不同，进行动态灵活管理;最后，在学习管理系统中添加类似于群聊的互动模式，以供受训者、授课教师和班主任之间交流以增加互动性。
　　4.3 创新网络点播培训的考核方式与方法
　　网络点播培训的考核方式与方法的革新，完善学习管理系统的建设，可以充分了解受训者的培训情况，催化受训公务员对培训的重视，进而提高培训效果。第一，考核创新是指在考试题目中设置主观题题型，避免出现刷题及共享答案的情况，通过后方可进入其他专题培训内容;第二，外力协作是指將刷脸及监控技术应用到学习页面中，通过IP地址，仅允许受训者的固定电脑及本人移动终端访问，被动抑制猖狂的代人挂机现象，并在学习管理系统中设置班主任的角色，根据其对培训过程的跟踪反馈，对受训者进行日常考核打分。
　　4.4 强化网络点播培训成果转化激励
　　培训成果转化是培训的最终目的，课程真正的作用是将知识不断的汇总、更新和转化。从强化激励措施来看，第一，在培训中设置工作实践课，增加情景模拟方式，根据同因素理论，将成功案例作为正面教材进行再转化，形成良性循环，失败案例进行经验分享，成为前车之鉴;第二，通过细化考核积分进行实时排名，建立有效的奖惩机制，对优秀学员进行适当地绩效加分，并在晋升中得以体现，使受训者在培训中实现自我管理、同事竞争的良好氛围。
　　参考文献
　　[1]肖远军.CIPP教育评价模式探析[J].教育科学，2003，（03）：42-45.
　　[2]高振强.CIPP教育评价模式述评[J].教学与管理，1998，（Z1）：57-59.
　　[3]陈宝茵.基于CIPP模型的S企业员工培训研究[D].南昌：华东交通大学，2018.
　　作者简介：钟鸣（1993-），女，安徽六安人，硕士，广西大学公共管理学院研究生，研究方向：公共组织人力资源管理。
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