工资差异的评价指标和相关理论概述

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　　【摘要】本文基于对常用的工资差异评价指标和工资差异相关理论进行分析，从研究工具和理论依据上为工资分配政策的设计提供一定的参考。
　　【关键词】工资  评价指标  理论
　　工资差异是指工资收入的差距，它普遍存在于社会的各行业之间，不同行业和企业单位内部，工资差异的形成与国家的收入分配政策和劳动分工有关，差异大小是可设计的，同时也受市场经济的影响。工资是对人最基本也是最有效的激励手段，合理的工资差异对于调动人员工作积极性，保持企业和事业单位内部稳定具有十分重要的意义。如何评价工资差异大小的合理性？怎样设计工资差异？这就需要运用工资差异评价指标和工资差异理论来进行分析研究。
　　一、工资差异的评价指标
　　在经济学中对于行业工资差异的测度可采用数理统计分析方法，常用的评价指标主要有工资标准差、基尼系数、泰尔指数和余期望系数等。
　　（1）工资标准差。标准差又称均方差，在统计学中能较为客观的反映出一组数据平均值的离散程度。工资标准差的大小可以用来反映工资差距的波动程度，标准差越大表示工资差距波动越大，标准差越小则表示工资差距资波动越小，标准差的大小没有一个绝对的标准，它只能用作两组工资数据间的比较。人们对工资分配的公平感在很多时候正是来自于工资分配的波动，但工资标准差的大小并不能反映工资分配公平程度，标准差越大对于高工资者可能也是公平的。
　　（2）基尼系数。基尼系数是国际上通用也是最常用的用来评价一个国家或地区收入差距的常用指标，国际组织和政府机构主要用它来反映收入差距的合理性。联合国开发计划署规定：基尼系数若低于0.2表示高度平均;0.2-0.29表示比较平均;0.3-0.39表示相对合理;0.4-0.59表示差距较大;0.6以上表示差距悬殊。基尼系数现已被广泛应用到企业内部工资差距分析研究中，基尼系数在一定范围内可以反映出工资分配的合理程度，但无法体现哪里存在分配的不公，工资分配的合理性并不代表工资分配的公平性，两者之间不能完全画上等号。另外，基尼系数的数据来源主要来自于抽样调查，样本的代表性和繁杂的计算过程导致计算精度不高，进而造成了基尼系数的不确定性和不可比性。
　　（3）泰尔指数。泰尔指数又称泰尔熵标准，是由泰尔（Theil，1967）利用信息理论中的熵概念来计算收入不平等而得名。泰尔指数的优点是用于测度收入不平等时可以衡量组间差距和组内差距对总体差距的贡献程度，同时对加法可以进行因素分解，它主要用来衡量地区之间和个人之间的收入差距。泰尔指数和基尼系数两者之间可以相互互补：泰尔熵L指数和V指数主要对底层收入水平敏感，泰尔熵T指数对上层收入水平变化反映明显，而基尼系数则是对中等收入水平表现敏感。
　　（4）余期望系数。我国学者在2003年提出了新的衡量国民收入分配不公平性问题的评价方法——余期望系数，它主要针对基尼系数存在的问题而生，其基本思想是从信息量的角度出发而设计出来的指标。与基尼系数相比，余期望系数无需计算不规则图形面积，计算公式和数学含义简单明了，计算精度相对较高，因此具备更高的可信度。1通过对单位之间和单位内部工资收入差异的测度，不仅是为了了解工资分配的差异状况和公平度，同时对他们进行因素比较分析，从而找出影响工资分配差异的关键因素，为研究工资分配政策提供现实依据。
　　二、工资差异的相关理论
　　通过数理统计分析的方法对内部工资差距情况进行指标分析后可以得出内部工资差异的程度，至于工资合理的差异区间没有绝对的标准。对于企业来说，有人认为内部工资差距越大，越有利于充分调动人员工作的积极性，为企业带来更高的效益，但也有人认为差距越小，越有利于避免员工间的攀比，有利于保持队的伍稳定性。工资差距应结合单位实际保持在一个合理的区间，效率优先兼顾公平是较为常用的评价准则，既保持激励性又要具备公平性，才能发挥人力资源的最大效益。常用的研究工资差距的理论依据有工资差别理论、公平理论、效率工资理论和锦标赛理论。
　　（1）工资差别理论。工资差别理论的重要创始人是亚当.斯密，他认为造成企业内部和外部工资差别的因素有两个，工资政策差异和职业性质差异，而且不适当的工资政策会导致不合理工资差别的产生。工资差别理论的主要内容包括：人力资本工资差别理论和职业工资差别理论。人力资本理论较好的解释了人力资本差别造成的工资差异，随着社会的不断发展进步，劳动力市场对高学历和高素质人才的需求造成了脑力劳动者和体力劳动者以及不同层次脑力劳动者间较大的工资差距。由于职业分工不同，不同职业的风险程度、难易程度、责任大小和劳动者的主观心理感受等也造成了不同职业间工资的差别，职业性质是现代岗位工资制度的基础。工资差别的本质是劳动的差别，社会中不同类型的劳动者存存在不同程度的工资差别。
　　（2）公平理论。公平理论由美国心理学者约翰.斯塔希.亚当斯（John Stacey Adams）提出，该理论的基本观点：当个人经过劳动获得报酬后，他不仅会关心自己的绝对报酬量，而且更加关心报酬的相对量，即拿个人的投入付出比与他人的投入付出比进行比较，比较得到的结果会对其工作积极性产生重要的影响。在现实中，个人总喜欢将劳动付出和收入与他人进行对比，以从主观上对收入的合理性和公平性进行评定。在企业中，工资作为最重要的激励手段，工资分配的公平性是员工最关心的，因此企业不仅要关注员工工资的绝对值，更好关注相对值的大小，必须在薪酬制度上给员工营造出一种公平公正的感觉，工资差距大要大的适度，小要小的合理。
　　（3）效率工资理论。效率工资理论自20世纪70年代被提出以来，经过不断的发展成为近代比较有影响力的现代工资理论，其基本假说就是工资和效率的双向作用机制。该理论认为，工人的工资和工人的工作效率在很大程度上成正相关。较高的工资会刺激员工努力的去工作，从而不断的提高自己的工作效率，而高效率的工资同时也会吸引高效率和高素质的工人前来求职，高工资同时又能够减少企业优秀员工的流动性，降低自身在员工上投入的人力资本成本。2另外效率工资在激励员工努力工作的同时会提高其偷懒的机会成本，惩戒机制会对员工产生约束，从而降低企业的监督管理成本。
　　（4）锦标赛理论。锦标赛理论是由美国经济学家爱德华.拉泽尔（Lazear）和哈维.罗森（Rosen）共同提出，该理论认为：将晋升和增资幅度联系起来以后，员工对待工作的积极性和努力程度会受到很大影响，只要晋升结果尚未确定，该等级以下的员工就会为了得到晋升而努力工作。另外通过拉大高管队伍和普通职员的工资差距，使高管和企业的利益保持一致，能够降低企业的监管成本，从而提升公司业绩，但同时巨大的工资差距也容易影响内部团队合作，员工为了晋升形成不正当竞争，给企业造成不良影响。锦标赛理论较好的解释了企业高管和普通职员之间的巨大工资差距，但企业必须审慎的去对待工资差距以保障各方利益均衡。
　　三、小结
　　通过简要分析不同的工资差异评价指标和相关理论可以发现，它们分别有各自的优缺点和侧重方面，适用的時机也各不相同。单位和企业通过对工资数据的统计分析，运用正确的评价指标进行综合的比对研究，能够有效的对工资差异状况做出评估，并分析造成工资差异的相关因素，及时发现工资分配方面存在的各种问题。结合单位和企业的总体目标及人事政策，并依据相应的工资理论合理的设计工资分配政策，在效率优先并兼顾公平的原则下使工资差异保持在一个合理可控的区间，在充分发挥工资激励作用的同时，实现单位和企业利益的最大化。
　　参考文献：
　　[1]罗文海，王玖，韩春蕾.余期望系数与基尼系数比较研究[J].当代经济，2013.21.
　　[2]蒋晓惠.浅谈效率工资理论的合理性及应用[J].东方企业文化，2012.11.
　　作者简介：李佳佳（1987-），男，河南省汝州人，学历：国防大学联合勤务学院研究生在读，现有职称：助理工程师，研究方向：财务管理。
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