国企内部激励机制探析
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【摘要】任何一家公司要想实现其竞争能力的最大化，都必须成功的获得并管理好自己的人力资源，而激励被认为是“最伟大的管理原理”。对于现代企业来说，能否成功的构建和实施激励机制，发挥员工的积极性和创造性，直接决定其未来的市场竞争地位。因此，在市场竞争日益激烈、企业命运越来越取之于人才质量的今天，国有企业如何留住人才？从实践看，国企的内部激励机制是留住人才的关键，在全球化时代的企管中具有非常重要的意义。
【关键词】激励 管理原理 国有企业 内部激励机制
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，人才的竞争日益激烈，出现了大批人才在国内的中资机构特别是国有大中型企业流失到民营企业及国内外的外资机构，有学者称之为中国人才外流的“零距离”现象，国有企业成为人才流出的主体。若不能以行之有效的应对措施留住人才，人才流失将会威胁到中国经济的正常运行。笔者认为国企可施行和借鉴以下内部激励机制措施以留住优秀人才为企业服务。
一、薪酬激励方面
根据国有企业内部的组织机构进行分析，应对不同的人员实施不同的薪酬激励措施，主要有以下几种：
1、经营者的报酬激励。建议企业建立主要由独立董事组成的薪酬委员会，按照效率优先，兼顾公平原则，构造最优报酬结构。在确定经营者报酬水平时，既要考虑到本地的职工平均工资水平，又不能与东部发达地区差距过大。同时，在设计经营者报酬结构时，应考虑报酬与绩效，固定收入与风险收入，长期激励与短期激励相结合，把经营者报酬分为基本薪金和剩余索取权两部分。
2、多层面的薪酬体系。中层员工的薪酬体系是一个复杂的多元系统，该系统包括三个维度：一是水平维度，是指员工薪酬的数量大小;二是时间维度，是指在员工总薪酬中，基于长期绩效的薪酬与基于短期绩效的薪酬之间的比例关系;三是激励维度，是指具有风险的浮动薪酬数量与固定的基本薪酬数量之间的比例关系。综合这三个维度的考量将使激励由纵向的晋升机会转向横向发展机会，由职位提升转向工作轮换和丰富化，由满足权力需要转向更多的满足员工成就感的需要。对于国企普遍的金字塔型晋升结构及中层人员数目较多的情况，采取多层面薪酬体系能很好的解决上述问题。不仅不会增加企业的支付压力，而且能够更好的发挥薪酬的激励效果，增强员工对企业的忠诚度。
3、正激励与负激励。正激励与负激励是在目前的企业中运用较为普遍并收获显著的一种激励方法，也就是通常所说的惩罚激励。根据强化理论，企业可通过对洲本的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性;通过对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。因此，在国企中实施正激励与负激励是有一定意义的。
在感情激励方面，国有企业可以将肯定个人尊严的人才理念作为公司发展的最高准则。尤其是企业领导对于员工的无微不至的关怀之情，是留住人才的重要因素，在细节上体现对员工的关怀，一个小礼物，一声问候更能体现公司对员工的重视。感情激励让员工感到企业不仅仅是靠劳动领取工资、福利的场所，同时还是满足自己多种需要的、溫暖的大家庭。感情激励能使企业和员工不仅结成利益共同体，同时还结成感情共同体，增加员工的忠诚度，这不仅可以留住一些在企业中薪酬水平低于市场水平的员工而又不增加公司的支付成本。
三、事业激励机制方面——职业规划与企业职业管理的匹配
在国有企业中，员工个人的职业计划与企业的职业管理计划只有相互结合，有效的匹配，才能使双方收益。现如今，人们在选择企业时不再仅仅将薪酬的高低作为标准，企业能否为其个人职业生涯作出合理的规划也成为人们考虑的因素，这在应届毕业生中表现得尤为明显。
国有企业在进行招聘、挑选、作业分配、培训等方面的工作时，为员工“量身定做”出成长和发展计划，采取作业轮换，实绩评定，继续教育，工作再设计和有创造性的工作任务等。而到了职业晚期，则要为员工退休做准备，同时要发挥老员工智慧和经验的优势，让其参与重要的决策和培养后备人才。
四、引入KPI绩效体系
在企业采取激励措施的同时，还应该采取一定的绩效体系保证激励措施有效的贯彻实施。KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是企业绩效管理系统的基础。企业实施KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
企业可在已拥有的的工作说明书与岗位规范的基础上总结归纳，对关键指标进行规范定义，并对每一KPI指标建立“KPI定义之表”，从而建立KPI绩效指标体系。此考核方法与标准十分明确，增加了可衡量性，减少了繁琐性，易于被接受和理解。
一个好的激励机制可以给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力。从我国人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多地体现为企业的薪酬体系设计和升迁调动制度，依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计和职位升迁，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动来实现对员工的激励，这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。然而，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终身就业能力的机会，因此通过工作设计和工作的再设计以及建立多元化的职业生涯通道来满足员工的成就需要，应当成为我国现代国企内部激励机制至关重要的组成部分。
参考文献：
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[3]Robert.Selected Readings it Hona.ResourcesManagement[M]，Beijing：Beijing University ofAeronautics and Astronautics Publishinghouse，2015：230.
作者简介：甄琳心（1985.11.18-），女，汉族，河北新乐人，市场销售经理，中级工程师，学历：大学本科，研究方向：市场营销。
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