我国上市公司股权激励机制探析

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　　摘要：股权激励作为稳定企业核心人员的一种有效激励方式，被视为解决委托代理关系的有力工具。本文基于股权激励的基本理论，针对股权激励对公司绩效的影响进行分析，分析了目前我国上市公司股权激励的实施现状及存在问题，并提出有效的改善股权激励效果的措施，希望对股权激励机制在我国上市公司的有效实施贡献一点力量。
　　关键词：股权激励 委托代理 激励理论 企业绩效
　　一、引言
　　为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，进一步完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，2005年12月我国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，对上市公司的股权激励计划首次做了规定，包括相关的实施程序和信息披露等内容。2016年7月，证监会第126号令《上市公司股权激励管理办法》系统规定了上市公司实行股权激励以及个人参与股权激励的限制性条件。2018年1月15日通过关于修改《上市公司股权激励管理办法》的决定。这些政策的制定说明我国上市公司股权激励机制在逐步发展和完善。
　　二、有关概念和理论
　　（一）有关概念
　　1.股权激励。是指着眼于未来，通过让公司管理者获得公司股权的形式，给予公司管理者一定的权利，使他们能够以股东的身份参与公司的决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，使企业获得更多利益的一种长期激励方式。
　　2.股权激励效应。是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。股权激励机制是一种把企业经营者对企业贡献和利益紧密联系在一起的激励措施，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。从本质上讲，股权激励机制是一种动态调整经营者行为的机制，主要包括是否授予股权激励、授予谁和授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对经营者的行为有激励作用。
　　（二）有关基础理论
　　1.委托代理理论。根据詹森（（Jensen）和麦克林（Meckling）提出的委托代理理論从契约的角度将其定义为“委托一代理关系是指这样的一种显明或隐含的契约，在这种契约下，一个或多个行为主体（即委托人）指定、雇佣另一些行为主体（即代理人）为其提供服务，与此同时授予后者一定的决策权力，并依据其提供的数量和质量支付相应的报酬。如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动，委托人通过对代理进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。”委托一代理关系实质上是一种非对称信息条件下所结成的契约关系。他们认为经理人员拥有的股权越小，其代理成本越大，当没有股权的时候，其代理成本达到最大。
　　2.人力资本理论。所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称。从人力资本的特性上来说，人力资本使用的主动权在人力资本所有者即劳动者手中，这是与其他物质资源最大的区别。对于公司所有者来说，用好人力资本的关键在于如何使人力资本所有者主动为公司发挥其才能，尽职尽责的为公司服务，而激励是其中很重要的一条途径。
　　3.激励理论。现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的是激励逻辑，需要理论解决的是激励方式和途径。目前西方较为流行的激励理论主要有三种，一是内容型激励理论，该理论从激励行为动机的角度研究激励问题，主要是以马斯洛激励需求层次论为代表。他认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。二是过程激励理论，该理论从连接需要和行为结果的中间心理过程的角度分析研究激励问题，主要是以弗鲁姆的期望理论、亚当斯与洛克的目标设计理论等位代表。三是行为矫正型激励理论，该理论从行为结果出发研究行为是否受到激励，认为受激励的行为倾向于反复性，该理论主要以斯金纳的强化理论与心理学中的挫折理论等。
　　三、目前我国上市公司股权激励机制的实施现状分析
　　尽管股权激励在我国一经推出就大受欢迎，但由于我国的股权激励起步较晚，又受特殊国情与制度背景的影响，我国上市公司的股权激励机制仍存在不少问题。
　　（一）股权激励形式单一
　　国际目前通行的股权激励方式有股票期权、限制性股票、员工持股计划、股票增值权、业绩股票、虚拟股票、延期支付计划等。在我国，主要是以员工持股、股票期权和限制性股票为主的股权激励机制。
　　员工持股激励模式是最受我国上市公司青睐的股权激励模式，主要因为政策的鼓励和员工的认可。相比于其他福利计划，员工持股计划能将员工个人利益与企业利益相结合，带有明显的激励色彩;股票期权是公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标时，公司以优惠的价格授予激励对象股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力，该报酬能否取得完全取决于被激励者能否通过努力实现公司的激励目标，该方式更能将企业管理与个人利益相捆绑，激励的杠杆效应较明显：限制性股票则具有风险对等、锁定期限制严格等优点，行权价格较低而存在更多获利空间。
　　总之，目前我国的股权激励机制比较单一，易受政策影响，在某种程度上存在跟风现象。
　　（二）股权激励与企业的战略缺乏联系
　　公司员工股权激励政策实施的过程中缺乏与企业战略的联系，股权激励政策无法为企业更好的经营创造条件，这不利于企业的发展，对于企业的经济效益的提升造成了不利影响。很多公司股权激励机制得到充分地执行后，员工的工作积极性得到了充分的提高，但是最终并没有因为股权激励政策的实施给企业的经营与发展带来任何的好处，公司的经营效益一直保持在较低的水平。在公司内部制定股权激励政策仅仅是为了提升员工的工作积极性，对于其管理效果以及企业战略不是非常重视，因此公司内部股权激励的效果不是非常的明显，股权激励环境下企业的发展战略依然无法快速地实现，这对于公司的发展造成了不利的影响。 　　（三）考核体系不健全
　　股权激励机制的有效实施依赖于科学的评判体系。因此我国上市公司股权激励制度的实施迫切需要一套完善的评价标准体系，以衡量经营者管理效率、企业业绩等，客观而全面地解释现有股权激励制度的有效性与存在的问题。就目前而言，我国上市公司在建立指标体系时仍处于保守状态，指标较为单一。
　　在各种各样的评价体系中，财务指标由于其简单、直观的优点而受到广泛的应用。但选择财务指标进行业绩评价也存在着种种弊端，如财务指标具有很大的片面性，并不能完全反映企业经营状况，且容易被管理者操控，失去其评价的客观性和真实性。
　　四、完善我国上市公司股权激励机制的对策建议
　　（一）采用多种股权激励的组合
　　为了提高公司的员工股权激励政策水平，保证股权激励政策充分发挥其激励作用，公司应改变目前单一的股权激励方式，采用多種股权激励组合的方式提升股权激励效果。公司在实施股权激励的过程中，首先应该加强对股权激励方法的认识，加强对股权激励方式的了解，充分提高股权激励水平，为股权激励政策更好地开展奠定坚实的基础。
　　（二）根据公司战略实施股权激励
　　首先，公司应该把一些股权分配给员工，让员工成为公司的小股东，把员工的个人利益与公司的经济利益有效融合在一起，让员工在追求个人利益最大化的同时更加关注公司的利益。这种激励方式能够充分调动员工的工作积极性，让员工能够充分重视股权权利的不断提升。通过这种方式还能间接地减少管理成本，不需要股东花费更多的资金进行管理，有利于公司经济效益的提升。其次，公司应该根据公司战略实施股权激励，股权激励不仅能够激励员工的行为，还能有效地约束员工的行为。员工在获得了公司的股票后，成为公司的股东，员工与企业成了一个利益共同体，在这样的情况下了员工在做出经营管理决策的时候首先想到的是企业的利益，为员工更好地为企业的经济管理效益的提升提供条件。
　　（三）建立科学的业绩评价体系
　　目前许多我国上市公司业绩评价指标单一，未合理反映投资者对于公司盈利水平的真实期望，也不能科学全面地评价管理者对于公司整体的业绩贡献。需要加入一些符合公司价值体系的定性指标来引导公司管理层的决策，如客户满意度指标、公司价值创造指标、企业内部流程等方面的指标等：同行业的横向比较与年度季度的纵向比较也更能全面深化评价指标，使其充分发挥作用：充分考虑股权激励计划对投资者利益、决策等各方面的影响，并通过内部审计来加强公司对于管理层的业绩评价与监督作用。这也是保证股权激励机制能够有效实施的重要手段。
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