企业员工薪酬激励问题及对策分析

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　　【摘要】随着社会的进步和经济的发展，重视人才战略，开发人力资源是企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键所在。目前大部分企业过度关注经营利润，忽视了员工关怀和薪酬激励，导致企业呈现短期性收益提升，难以保障企业长远稳定发展。本文通过研究市场中企业员工薪酬激励各项工作的落实情况，结合影响企业内人力资源效用的关键指标，提出有效完善意见。
　　【关键词】企业  员工薪酬激励  对策研究
　　在激烈的市场竞争中，人力资源占据越来越重要的作用。高素质的人才团队，是企业能够在市场同质化严重的情况下稳定发展最有利的保障。而企业只有健全薪酬体系，完善激励机制，才能留住人才，调动工作热情，实现人力资源的高度开发。
　　1、目前企业员工薪酬激励现状
　　1.1薪酬形式单一。企业在设计员工薪酬体系的时候，没有充分市场调研，导致企业薪酬对于员工的激励效果并不明显。很多企业的薪酬架构就是基本工资加绩效加年薪，但是目前的市场需求并不仅限于物质薪酬。随着经济的发展和社会的进步，人们对于精神文化层面的追求越来越高。目前市场中企业的薪酬架构过于单一，大大降低了员工的工作热情和积极性。
　　1.2考核目标高。在激烈的市场竞争中，企业对于员工的工作能力、效率和态度要求越来越高，对于绩效考核指标的完成情况十分严苛。很多单位采取的基本底薪加提成、绩效的薪酬模式，企业会在年初或者月初等，给部门负责人制定考核方案，而一旦无法完成任务，就会采取“一刀切”的方式，这样的方式极大地挫败了管理者的积极性，无法起到激励作用。很多被考核人在期初发现目标难以达成，就已经丧失了努力工作的斗志，甚至会对团队中的其余人员产生负面影响，导致整体经营效益降低。
　　1.3同工不同酬。薪酬管理工作只要包括薪酬的制定、考核方案的制定和实施、由高层管理者进行核实和下发几个步骤，薪酬管理的严谨程度直接关系员工公平和企业效益。目前企业的薪酬管理工作主要有财务和总经理来完成，不存在第三方审计部门或机构。而某些企业的薪酬制定由总经理全权把关，容易出现由于裙带关系等薪酬不平等的漏洞，使得企业内出现员工同工不同酬的现象。没有将各项工作责任到人，导致企业内一旦出现问题，责任推诿现象严重，大大影响企业发展的整体进程。
　　2、企业员工薪酬激励的问题分析
　　2.1薪酬架构不合理。随着物质水平的提升，依据马斯洛需求理论，人们对于物质层面的需求越来越低，更多的注重精神文化需求和自我价值提升。我国企业在制定薪酬架构的时候，物质激励占据过重的比例，其实并没有满足员工的真实需求，甚至加重了企业运营的经济压力和负担。企业的激励系统不完善，以部分员工的物质需求来论断全员的薪酬体系，没有意识到精神、文化、价值方面激励的重要性，导致员工和企业领导者之间难以达成共识。企业没有从员工的需求出发，制定的薪酬方案并不能起到激励作用。
　　2.2考核绩效不科学。绩效考核是依据员工的工作态度、工作完成情况等展开评估，进而获得精准的员工绩效评估信息。绩效考核的目的是通过满足员工需求的方式，来正向激励员工的行为，帮助企业实现既定目标。目前企业的绩效考核大多采取重罚轻赏的方式，员工要想获得预期的报酬，需要完成工作出错率、沟通能力、任务完成情况、企业经营利润等多方面的考核任务，一旦某一项指标没有达标，就会导致全部的考核薪资取消;而一旦员工与企业的经营相悖，就会受到相应的惩罚。由于企业的绩效考核机制不科学，没有针对不同岗位的员工进行针对性考核，导致基层员工和中高层管理者的考核相差无几，导致员工的工作幸福感和企业归属感大大降低。
　　2.3薪酬管理體系不严谨。企业的薪酬管理作为人力资源管理的重要组成，直接关系着员工的工作幸福感。只有科学严谨的薪酬管理体系，才能保障企业的薪酬系统公平合理。目前企业没有开展十分全面的市场调研，对于各个岗位的市场薪酬标准没有进行了解，导致企业内薪酬制定过度依据中高层管理者的个人意愿，在同行业市场竞争中，不具备竞争优势。企业内总经理并不具有财务、薪酬方面的专业性，导致薪酬管理工作并不能保障公司全员按劳分配，而员工的负面情绪会直接导致工作效率降低。
　　3、企业员工薪酬激励完善策略
　　3.1多元化薪酬架构。企业需要加大对于薪酬体系的关注度，成立薪酬专项小组，对于市场内同岗位薪酬进行调研，结合岗位特质和本单位的实际情况，制定适合企业自身发展和员工需求的薪酬架构体系;各岗位的市场薪酬标准也在不断并更新，企业需要对薪酬架构做出实时调整。薪酬的设定需要做好员工需求调研，设定基本薪酬、福利、分工、考核、奖金等多种薪酬种类，依据岗位价值、员工能力等设定员工的实际薪酬。通过多元化的薪酬架构，可以保障满足员工的真实需求。
　　3.2多层次考核绩效。针对不同岗位的员工设定不同的针对性绩效考核指标，例如针对企业的中高层管理人员，需要关注团队任务的完成情况;针对财务人员，需要关注财务相关证件的获取情况来保障财务团队的专业性，关注对于日常财务工作的出错率、合法合理避税的可实施性等;针对人事工作人员，需要关注企业内人岗匹配的匹配度，是否实现专人专岗，合适的人放在合适的岗位上。
　　3.3公开透明薪酬管理。企业薪酬管理做到公开透明，是指薪酬制定和考核过程是全程公开的，加大员工对于薪酬管理的参与度，提升员工的工作幸福度。企业可开设薪酬体系平台，薪酬专项小组通过计算考勤、核算提成、统计员工的考核指标完成情况，进而制定企业内全员的薪酬。员工可以通过自己的工号、密码等进行登录核实，保障薪酬工作的严谨性。
　　4、结束语
　　在如今激烈的市场竞争中，只有关注员工薪酬激励体系的完整科学性，针对不同岗位的员工进行针对性差异化的绩效考核，完善薪酬制定和发放制度，实现专人专责，保障薪酬体系工作的严谨性，才能带动员工的工作积极性，实现员工和企业的双赢。
　　参考文献：
　　[1]乔杰.物业服务企业薪酬管理优化与创新研究[J].人力资源开发，2018，07（02）：7-13.
　　[2]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2015（06）：22-25.
　　作者简介：胡迪（1983.09-），女，汉族，贵州毕节人，本科，助理工程师。
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