工作压力研究的理论述评
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作者: 曾小英
(江西农业大学 经贸学院,江西 南昌 330045)
［摘 要］本文主要从压力、工作压力的定义,工作压力源、工作压力的理论模型、工作压力的测量、工作压力的后果及工作压力的应对策略几个方面来介绍工作压力研究的理论成果。
［关键词］工作压力；工作压力源；工作压力的测量
［中图分类号］C93［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0132-02
1 压力及工作压力的定义
对压力(stress)的早期研究主要是心理学、生物医学等学科,其主要目的探讨压力对人的生理、心理和行为的影响。20世纪30年代美国生理学家Hans Selye认为压力是身体为满足需要所产生的一种非特异性反应。Philip L Rice(2000)将压力定义归为三类：①压力指那些使人感到紧张的事件或环境刺激；②压力是一种主观反应,是紧张或唤醒的一种内部心理状态,它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程；③压力是人体对需要或伤害侵入的一种生理反应。
20世纪70年代压力开始被用于工作场所,在管理学和组织行为学研究领域中称之为“工作压力(Work stress)”。Van di-jkhuizen(1980)找出了四十多个关于“工作压力”的概念。研究者对工作压力的研究角度不同使得对压力的定义还未达成一致,但大多数人都赞成以下四类学说：
第一,压力的刺激学说。它关注的是压力刺激的实质和来源,强调压力的核心就是压力源本身。注重压力的外部因素,忽视个体对压力的感知评价及不同的处理对策。持这种观点的学者主要有Weiss(1967)、Janis和Mann(1997)等。
第二,压力的反应学说。认为工作压力是个体对外界环境的变化或刺激所做出的一种主观反应,强调人对压力的体验和认知评价。持这种观点的主要有Ivancevich & Matteson(1980)、Beehr & Newman(1995)、Summers,Decotiis,Denisi(1995)、Munz(2001)、Fred Luthans(2002)、李中海,廖建桥(2001)、舒晓兵，廖建桥(2002)等人。
第三,压力的主体特征学说。从个体的需求和能力等主体特征出发,探讨不同主体在相同的压力环境下所表现出的差异性的原因。持这一观点主要有McGrath(1976)、Launier(1978)和Muze(2001)、Lazarus和Launier(1978)等人。
第四,压力的刺激—反应交互作用学说。认为压力不单是个体或环境的产物,而是环境刺激和个体对环境刺激所可能产生的威胁的认知评价相结合的产物,是个体特征和环境刺激之间相互作用的结果。持这一观点的是Lazarus和Frankman(1984)。
刺激说、反应说、主体特征说更注重对压力本质的认识与界定,而刺激—反应学说则更适合于对压力的理论模型的研究。
2 工作压力源
工作压力源(job streesor)是工作压力问题的核心内容,主要指个体在工作环境中受到刺激或威胁的因素。具有代表性的对工作压力源的定义及分类主要有：
Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)将工作压力源归为：①角色冲突；②角色模糊；③不能满足的希望；④工作过度负荷；⑤成员之间人际关系冲突。
Weiss(1976)把工作压力源分为：①工作本身因素；②组织中的角色；③职业发展；④组织结构与组织风格；⑤组织中的人际关系。
Cooper和Marshall(1978)认为工作压力源主要有：①工作本身的因素；②组织中的角色；③工作中的人际关系；④职业发展；⑤组织结构和组织倾向；⑥家庭、工作相互作用。
Ivancevich和Matteson(1980)把压力源分为：①生理条件；②个人层面；③团队层面；④组织层面；⑤组织外因素。
Summers,Denisi和Decotiis(1995)认为工作压力源包括：①人格特征；②组织结构特征；③组织程序特征；④角色特征。
Robbins(1996)将压力源分为：①环境因素；②组织因素；③个人因素。
马可一(2000)认为工作压力包括：①任务压力；②竞争压力；③人际压力；④环境压力四个部分。
以往研究者从不同角度对工作压力源进行了研究,但大部分都包括以下工作压力源：组织和工作本身的特点；工作角色；家庭人际关系；职业发展等。
3 工作压力的理论模型
3.1 传统理论
工作压力的传统理论,主要是从相对较广泛的社会水平上对各个独立的与压力有关的变量进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响。它在对工作压力源或者工作压力结果进行分类的基础上针对某一两个方面进行研究。
这一理论具有其局限性：其理论和实际结果可能不一致,在统计结果中显著的变量在理论上却不一定有意义。同时忽略了介于不同变量之间的中介变量的影响,比如忽略了个体对压力的认知评价等。
3.2 个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory)French,Caplan,Van Harrison(1982)等人认为工作压力主要是由于个体能力与组织的工作要求不相匹配而产生的,若匹配程度高,则产生的工作压力较小,反之则较大。French等把模型区分为两种关系的匹配：①供给—需要匹配即个人的需要与价值观念与满足这些需要和价值观念的环境供给与机会之间的匹配。②需要—能力匹配即环境需要与个体满足这些需要的能力之间的匹配。
个体—环境匹配理论注重的是个体和环境之间的静态适应性,忽略了工作压力可能会随着时间或工作情景的改变而发生变化的情况。因此,该模型在应用中有一定的局限性。
3.3 工作需求—控制模式理论(Job Demand-Control Model)Karasek(1979)提出了JDC模式,从工作特征的角度对工作压力作出解释和预测。该理论认为工作压力的产生及其大小主要是由组织和工作环境结构引起的,而非个体属性变量和人口学变量差异引起的。JDC的两个假设：①高工作需求和低工作控制将会产生较高的压力感受；②高工作需求和高工作控制会使得个体的工作动机增强,有助于个体工作绩效的提高。所以,当个体处于较高工作要求条件下时,工作控制对工作压力的产生及大小具有调节作用。
20世纪80年代,JDC模式发展为JDCS(工作需求—工作控制—社会支持)模式。该模式的不同组合会导致不同的压力感受：①高工作需求—高控制—高支持,会促使个体增强学习动机和技能的发展,且高控制和高社会支持可以有效抵消高工作要求对个体健康的消极影响；②而高工作需求—低控制—低支持,会增加个体的工作压力,导致生理、心理疾病。
3.4 交互理论(Transaction Theory)
Lazarus(1966)等提出的交互理论是目前压力研究领域中最具影响力的理论。他综合考虑了压力的环境因素、个体反应等一系列中介变量,认为环境条件和个体特征的作用关系是一个动态过程,会随着个体与环境的不断变化而变化。
交互理论认为,当个体面对压力源时会有两次评价：①个体评价自己所处环境对自己目标受阻的重要程度；②评价自己是否拥有应对这种阻碍的资源和应对策略。不同的评价会影响到压力的产生和压力强度,例如当个体感到自己不具备应对当前问题的足够资源时,则会产生较大的压力感。Lazarus还指出个体在面对问题时所选择应对策略的过程也是一个变化的过程。
3.5 Newstorm压力理论模型
Newstrom(1997)将压力源因素分为工作因素和非工作的环境因素,这些因素可能会对组织和个体产生积极或消极压力,从而产生建设性或破坏性的结果。
4 工作压力的测量
由于研究者对工作压力和工作压力源的定义不同,从而至今未形成一个统一的工作压力测量工具。目前国外应用较多的工作压力测量工具主要有：House & Rizzo(1972)工作控制量表、Karasek(1979)工作内容量表、Mclean(1986)工作压力量表、Cooper(1988)职业压力指示器(OSI)、Hurrell & Mclaney(1988)工作控制量表、Cooper & Williams(1998)工作压力问卷。
Cooper的工作压力量表得到了相对较广泛的认可和运用,但由于不同的压力测量工具的测量指标不统一,可能会导致对工作压力影响因素的测量不够全面等,这可能会影响工作压力的进一步研究。
5 工作压力的后果
以往大多数研究者认为工作压力对个体产生消极影响,主要表现在以下几方面：生理症状(如头痛、心脏病、高血压等)；心理症状(如焦虑、情绪低落、工作满意度降低等)；行为症状(缺勤、生产效率降低、离职等)。
在研究工作压力对个体产生消极影响的同时,我们更应该重视工作压力对个体产生积极影响方面的研究,尤其工作压力对个体影响程度呈倒U关系的研究,即适度的压力对个体是有利的,而过度的压力则会产生消极作用。这对工作压力的研究具有积极作用。
6 工作压力的应对策略
关于工作压力的研究,除了对工作压力源、工作压力的后果的研究外,关于压力的应对策略的研究也具有重要意义。工作压力的产生除了组织环境因素,还有个体认知评价、能力等因素,是环境和个体交互作用的结果。
Lazarus把应对分为以问题为中心的应对和以情绪为中心的应对。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系。情绪为中心的应对可以调节由于压力引起的情感上的不适。个体会随着情景和时间的变化而选择不同的应对方式：当个体认为能改变所处情景时,则偏向以问题为中心的应对；当个体认为不能改变所处的情景时,则偏向以情景为中心的应对。这种观点受到大部分人的赞同。
在工作当中,应当根据组织和个体的实际情况,采取具体的应对措施。如降低员工的期望、提高员工的认知评价、提高员工满意度、加强沟通、提供员工援助计划(EAP)等。
7 结 论
国外对工作压力的研究形成了一定的理论体系,并进行了相关的实证研究。而我国关于工作压力的研究只有十年左右的历史,且大都是借鉴国外的研究经验,这必然导致一些问题。比如国情和文化背景的不同,使得仅仅靠借鉴国外研究经验是行不通的。因此,我们应该根据本国的具体国情进行研究,同时加大对不同职业群体、不同工作层面员工工作压力的理论和实证研究,这有利于我国研究者对工作压力的进一步研究。
参考文献:
［1］邵爱华.工作压力研究理论综述［J］.网络财富，2008（7）.
［2］Philip L Rice.压力与健康［M］.石林，等，译.北京：中国轻工业出版社,2000.
［3］黄红.压力影响因素及因素相互关系探讨［D］.广州：暨南大学,2003（4）.
［4］于文宏,李焰.工作压力研究综述［J］.沈阳教育学院学报，2006（3）.
［5］M.Weiss.Effects of Work Stress and Social Support on Information Systems Managers［J］.MIS Quarterly,1983,7(1).
［6］Cooper,C.L.and Marshall,J.Understanding Executive Stress［M］.London：Macmillan Press,1978.
［7］Summers TP,Dectiis TA,Denisi A S.A Field Study of Some Antecedents and Consequences of Felt Job［M］.Stress.In Rick Crandall and Pamela L.Perrewe(Eds.)Occupational Stress：A handbook.New Jersey：Prentice Hall,1995.
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