浅谈石油企业人力资源开发与管理
来源:用户上传
作者: 魏景柱,范秋梅
［摘 要］企业管理就是对“人”的管理。人才的吸引、保留与激励一直是企业管理者最关心的问题之一。在管理之中,企业或事业唯一真正重要的资源是人,管理就是开发人力资源以做好工作。随着石油企业竞争的日益加剧,要想在市场竞争中立于不败之地,就要充分的开发和利用好人力资源。人力资源管理已经成为石油企业保障竞争优势的关键,更是企业利润的源泉。
［关键词］石油企业；人力资源；管理
［中图分类号］F206 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）2-0046-02
1 石油企业人力资源管理存在的不足
1.1 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划
这不仅是石油企业更是国有企业存在的通病。由于领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制订了战略目标,也不能保证它在下一任的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
1.2 对“以人为本”的管理理念理解不透彻
“以人为本”逐渐成了石油企业的口头禅,但到底何谓以人为本,以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵,以及怎样才能算是以人为本,并不是每个石油企业都能给予明确的阐释和界定,并且缺少统一性、长远性。
1.3 传统的人才选任机制存在弊端
石油企业传统的选任原则仅局限于高校选人模式,在选人用人上,对人才标准认识不统一,对人才需求也并非完全一致。传统的用人机制,就是干部终身制和正式职工概念,这种人才使用方法有很大的局限性,难以实现人才合理配置,必须予以改变。
1.4 冗员问题严重,而裁减冗员为旧机制所不容
由于石油企业是一个综合性的企业组织,需要各部门的协同配合,因此在人员管理上存在许多交叉,即会出现冗员。“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展,严重制约石油企业组织运作的最大障碍。
1.5 企业员工跟不上信息时代的步伐,不能适应国际经营的需要
这是由于石油企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,没有健全的信息沟通体系,缺乏长期有效的激励手段,报酬制度尚未完整、健全,导致影响员工的积极性。随着石油企业规模的扩展,企业的人力资源的数量也会形成一定的规模,在各种规章制度体系完善的同时,却往往又会带来金字塔式的组织结构,僵化的管理体制,浓厚的官僚气息,企业无视员工的心理需求,员工丧失完全的创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长,企业的凝聚力降低。
2 对石油企业人力资源开发与管理的建议
2.1 加强人力资源的规划治理
石油企业要根据自己的战略目标,科学地猜测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响,制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划,确保对人力资源在数量和质量上的需求,是企业获得长远利益的保证。
2.2 正确剖析“以人为本”
以人为本中的“人”还不仅仅限于企业的员工和顾客,还包括企业的其他所有利益相关群体。“以人为本”中的“本”既可以解释为“根本”,也可以解释为“人力资本”,还可以解释为“原本”、“本性”。因此,以人为本其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”,而不仅仅是作为一种资源。以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“本身”之意,它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。
2.3 改变传统的选任方法,使用新颖的人才使用方法
可以采用以下几点：
(1)人才使用的委托制。解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难做好的工作。
(2)与竞争对手合作。在激烈的人才竞争中,要招聘并留住优秀的员工,企业往往可与其他企业,甚至与竞争对手建立合作关系。
(3)跨行业间的人才使用。这种方法可以使企业有更多的人才选择权。
2.4 营造企业绿色文化,进行绿色管理,建立个人知识blog,创造学习型企业
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的治理哲学和企业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用。从根本上就要尊重、信任员工,使企业变成一个学习型组织,以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。进行绿色管理可以使企业在各个方面将环境保护的观念融于企业的经营管理之中,使企业能够更好地发展。
2.5 共建石油企业员工的“心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的欲望。在石油企业建立“心理契约”实际上既兼顾了员工的利益,又考虑了企业管理者的经营理念。他要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标,并积极为此而努力。在这种文化之下,企业领导与员工上下同欲,使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践,实现人与事的理想结合。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和承诺的过程。它可以充分体现广大员工的工作业绩,使企业管理者能够看到员工的业绩的同时,建立起符合企业发展的绩效考评体系。共建企业的“心理契约”,必须以科学的职业生涯管理为前提。
3 结 论
总之,企业经营之本是人力资源,人力资源是保障企业有效运转的关键因素。石油企业在建立现代企业制度的过程中,要想在竞争环境下实施自己的人力资源管理,最大限度地发挥人力资源的作用,就必须创造“公开、公平、公正”的用人环境,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,不断加大人力资源的开发力度,以此来保证企业“做大,做强,做久”的长远的战略目标,这是石油企业快速构筑人力资源管理面临的挑战性课题。
参考文献：
［1］付强.浅谈石油企业人力资源激励机制的构建［J］.中小企业管理与科技，2009(5).
［2］杨雄.浅析石油企业人力资源开发与管理［J］.科技信息，2008(26).
［3］王维嘉,刘中成.试论石油建设企业人力资源的开发与管理［J］.大众科技，2008(6).
［作者简介］魏景柱(1970―),男,山东东平人,东北石油大学经济管理学院副教授,硕士,研究方向：国际贸易,高校教育经济与管理；范秋梅(1986―),女,黑龙江人,东北石油大学经济管理学院硕士研究生。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-380466.htm
