浅谈石油能源企业在当下的管理创新
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[摘要]石油企业作为传统工业企业，其管理在一定程度上已经成为定势，但是在现有信息技术革命的浪潮中，以大数据为代表的信息技术冲击原本的机械化管理方式，面对此中情境需要石油企业进行必要的管理创新，本文以此为出发点通过对管理创新必要性与可能性的分析，认为在现有情况下管理需要适应新设备、新人员、新情况，以此实现新作为，为石油企业发展壮大提供管理制度保障。
[关键词]石油能源企业;当下;管理创新
在两个一百年奋斗目标下，石油企业作为关系国计民生的重要支柱性产业构成体，需要更好的发挥自身的企业优势实现企业伴随国家发展，企业促进国家发展、企业与社会有效结合，既发挥企业经济效益也不能忘记企业社会效益。为实现两种效益的有效集合，必须对企业现有的规章制度进行扬弃，实现石油能源企业社会效益盈利与经济效益盈利，同时为技术革命的发展提供必要的企业制度支撑，实现制度与技术、制度与人员的有效动态结合。
一、石油能源企业管理创先必要性
（一）管理制度与技术发展有冲突
在现有的石油能源企业管理中，其来源在于原本国有企业管理制度，国有企业管理制度其核心与内在借鉴的苏联式的企业管理制度。苏式企业管理制度虽然有命令贯彻性的优点但是不可忽视的是其建立的技术背景在于二十世纪三四十年代，在当时工业化等于电气化，而此种企业制度正好适应当时的时代要求。通过大工厂化的类似于命令式的管理在一定程度上减轻企业因为不必要的内部竞争而导致的企业内部资源浪费，而且在企业草创时期，管理制度越简单其管理效益也就越高，在当时的技术条件下此种管理制度也可以让当时文化程度不高的普通工人明了自身位置，并且以此位置为基准提升自身基本工作能力与完成任务的水平。
随着信息化技术的发展，对于制度内人员而言，彼此间的知识区间相较于之前有很大水平的不同，不同岗位之间由于技术的不同采取统一种管理方案很容易导致岗位与制度之间存在一定的不适应问题尤其是信息化技术电气化制度之间存在的天然不适应性，在制度运作过程中对于新技术的效益发挥起到了阻碍作用。但是现有制度并非一无是处，所以需要一定的创新实现制度与技术更有效的融合。
（二）管理制度与人员发展有冲突。
制度可以促进人员在企业中的发展。一个好的制度可以帮助制度内员工理解他们的岗位，并在岗位上实现自身在企业中的发展。然而在现有制度下作为制度中的个体由于制度的存在一定的僵化，其长期居于制度位置，导致个体存在很强的安逸心理，在制度当中由于传统论资排辈晋升也导致进入制度的个体对于业务发展与自身发展停留在满足晋升條件上对于进一步的知识掌握在制度的诱导下既无必要，也无可能而且在现有制度当中一部分技术指导者其本身由上一代技术晋升而来，对于人才的培养与发掘停留在上一代技术的要求层面导致个人与集体之间基础差距，个人发展与集体保持之间的冲突，对于一部分有志于进行个人发展的个人，这样的管理制度无疑让他们感到事事请示，件件汇报，而且请示者与被请示者之间还容易发生冲突无疑不利于企业的整体发展。对于制度而言也是很大的损耗。
（三）管理制度与社会效益有冲突
现有的管理制度带有计划经济体系的遗风，与双轨制管理更有直接的继承关系。在现有市场经济体系下，又发挥国民经济定海神针的作用。现有的管理制度在不能有效提升企业效益，进而造成企业社会活动能力下降，企业与社会经济效益之间联系逐渐减轻，并且随着社会对企业要求的加大，企业相对薄弱管理造成企业难以实现企业社会要求。在双轨制时，本身企业存在倒卖现象，导致社会对于企业观感下降，而现有情况下企业不能满足社会主观要求，双方也存在一定的意识与利益冲突。
（四）管理制度与企业利益有冲突
企业本质是要盈利，而国有企业还主要考虑自身的社会效益。在现有的管理制度下，管理过程僵化，人员晋升以资历为主，企业与社会相互脱离而且企业管理制度中的制度惰性，影响企业盈利。企业在这样的条件下造成管理制度与企业利益相互冲突甚至于制度影响企业发展状况。在这样的条件下，企业进行管理创新就被提上议事日程。
二、石油能源企业管理创先可能性
（一）企业自身制度的探索
随着企业自身的发展，企业也感受到变革的重要性，企业自身开始关注变革。企业制度可开始进行自身社会经济适应性调整。在人才引入方面将原本的分配制度变为社会招聘并且深入到各大高校的相关专业尤其是中国石油大学等专门性院校，直接招收应届毕业生，向他们提供岗位引入人才。其次，在社会招聘方面，逢进必考，择优录用已经逐渐成为社会招聘的主要方式。第三，在本身管理制度大框架不变的情况下有意识的进行细节改造，将原本逐渐开始僵化制度的棱角磨平实现制度适应性的提升。如对于人才专业化更加看重，对于技术上的外行领导内行的现象进行纠正。同时加强党建，发挥国有企业的特殊优势，让干部职工更有精神去发挥自己的优势提升自己的认识，为之后的工作提供更强大的精神动力。这就为之后的企业制度变革奠定的一定基础。
（二）企业发展过程中政策的变化
在企业发展过程中，国家战略也在发生变化，作为石油能源企业更需要紧跟国家战略，在国家战略中找准自身位置。随着一代一路建设的开展企业制度也需要进行相应改进。在现有的情况下，企业需要对传统面向国内市场的管理制度进行调试，让其与沿线各国家有更好的制度协调性。简而言之就是需要企业然其他合作者能认清本企业基本负责制度以及本企业制度下基本作为。以此适应一代一路政策，既满足国内又关注国外，将企业充分发挥地缘优势形成国内外能源贸易的中转站。
（三）企业人员本身对于制度变革的需求
企业人员进入能源企业，不排除有一部分考虑在于本身能源企业相较于互联网等新兴产业较为安逸，但是本身进入岗位就有一定的岗位需求希望自身能在本岗位上有所进步。在现有制度下，技术进步与职务进步并不能那很好的反映。一部分应届毕业生认为自身学历高、知识水平较高希望自身职务与知识水平相适应。也有一部分老员工认为自身所做的贡献与制度所赋予的责任不相适应，对于现有制度希望进行变革。
（四）企业领导层对管理创新的支持
当然制度变革领导层的支持必不可少。石油能源企业现有制度的不足，领导层也有所考虑，本身他们也支持采取循序渐进的办法进行相应的创新，让传统制度发挥出新活力，进而提升企业活力促进企业更好的发展。
三、石油能源企业管理创新具体措施
（一）公开人员招聘
在现有情况下进行石油能源企业进行管理创新首先需要进行人才引进。类似原本石油企业存在的接班制度相较于现在的人才流动而言呢无疑存在一定缺陷，故而需要进行人员公开招聘，将人才市场的活力引入到现有体系中来，多元化引入人才，分类性引入人才，如在进行人才引进过程中不要一味推崇学历而是要根据现有的实际情况进行人才引进，国家提出的专科生应用提高计划可以在引入人才时进行考虑。管理制度的核心是人的发展与控制，管理制度与自身客观环境进行相应的构型可以有效的提升管理制度创新的智力准备。
（二）能力至上的人员安排
在人才引入之后，还需要进行人才安排。对于管理创新而言人才安排比制度准被更为重要，因为在现有情况下进行人员安排既要考虑到老员工的情感也要考虑到新员工的能力，对于一部分人而言自身建设就是从岗位安排开始的，在进行人才安排时在现有的情况下让他们能够对自身未来发展有一定的认识，为他们的发展做出企业的主管指导性规划。
（三）技术与岗位有效配合
在完成相应的干为安排之后需要进行日常管理。在现有的日常管理体系中可以采用智能识别与大数据体系进行日常考勤工作汇总，并且利用技术将现有的方案制度化，典型就是日常打卡制度化。日常工作除考勤制度外还需要进行必要的评价体系，对于评价体系在创新中要充分考虑现实技术条件与体力智力因素力求达到评价体系客观效应。
四、小结
总之，通过本文对创新必要性与可能性的研究认为创新既需要考虑现实也需要考虑未来，通过与国家政策的有效对接实现人员招聘合理化、人才培育体系化、技术制度协调化、企业实体发展化。
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